Применение бестарифных систем оплаты труда

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов  сбыта (отделов маркетинга) важно  стимулировать за:

1. увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
2. увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;
3. своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
4. продвижение на рынок новой продукции;
5. выполнение плана поступлений заказов от потребителей;
6. экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям¹³.

Ставка трудового  вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах¹⁴.

Сервисные услуги оказывают  фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций  как внутри страны, так и во внешнеэкономической  деятельности.

В условиях обостряющейся  конкуренции на рынке товаров  и услуг возрастает потребность  в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные  рекомендации предпринимателям по результатам  анализа социально-экономической  деятельности их предприятий.

Инжиниринг – сфера  деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют     разнообразные     инженерно-консультационные    услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции¹⁵.

При организации оплаты труда  работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется  вознаграждение работнику за оказанные  потребителю услуги, устанавливается  в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме  от заказчиков. Претензии, поступившие  от заказчика по поводу некачественно  выполненной работы, устраняются  исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого  показателя при 100% выполнении плана  по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования  «плавающих» окладов предусматривает  установление оклада руководителям  предприятия и их заместителям в  процентах от прибыли. При фиксированном  нормативе, чем выше прибыль в  базисном периоде, тем выше оклад  руководителя в отчетном периоде. В  результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли¹⁶.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов  работы, что приводит к искажению  социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов  труда, изменение которых более  целесообразно учитывать при  начислении премии¹⁷.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработной платы  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы. В то же время при  данных системах оплаты труда стоит  проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем  заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ОСОБЕННОСТИ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

 

Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. На наш взгляд, негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использующая принцип долевого распределения ФОТ между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.

В последнее десятилетие  наряду с формами и системами  оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная  система.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для  коллектива, где все работники  осуществляют сходные функции и  коэффициент участия каждого  можно установить.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

 

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Bi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУi ) возможны два подхода:

исходя из соотношений  в оплате труда, фактически сложившихся  в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

исходя из соотношений  в оплате труда, вытекающих из действующих  условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан  на том, что фактический уровень  квалификации работника наиболее полно  отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

 

 

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода,

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного  уровня, полученные через сопоставление  индивидуальных заработков, непосредственно  в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа  и группировки работников по квалификационным должностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУ, были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

Руководитель предприятия 4,5

Главный инженер 4,0

Зам руководителя предприятия 3,6

Руководители ведущих  подразделении 3,25

Ведущие специалисты и  рабочие 2,65

Специалисты 1-й категории  и рабочие высшей квалификации 2,5

Специалисты 2-й категории  и высококвалифицированные рабочие 2,1

Специалисты 3-й категории  и квалифицированные рабочие 1,7

Специалисты и малоквалифицированные  рабочие 1,3

Рабочие низшей квалификации 1,0

Второй подход исходит  из предположения, что ККУi объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУi работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

 

ККУi = КСРj * КУТj * КСМj * КИТij * КПМij .

 

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда,

КУТ (условий труда), как  правило, определяется экспертно или  величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены  и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного  уровня работника на 15-40% исходя из средних  фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

 

 

 

2.1 Бестарифная система оплаты, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества

 

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала  бестарифная модель организации  оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда  разного качества (ВСОТРК).

Заработная плата каждого  работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

 

где ЗП - размер заработной платы i-го работника;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

- сумма значений Кi для всех работников предприятия,

ФОТ - объем средств, предназначенных  на оплату труда.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий  Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями  в оплате их труда рекомендуется  устанавливать такими, чтобы стимулировать  труд различной сложности и в  то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

 

2.2 Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником

 

Разновидностями бестарифных  систем оплаты труда являются исходящие  из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом  предпринимательстве и другие близкие  к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению  подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного  потребления.