Применение бестарифных систем оплаты труда

 

Курсовая работа

по дисциплине: "Экономика социально-трудовых отношений"

по теме: «Применение бестарифных систем оплаты труда»

 

 

 

 

Екатеринбург 

2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...	3
1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ  РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………………………………………………...	5
1.1 Объективные предпосылки  создания систем оплат труда………….	5
1.2 Виды систем оплаты  труда…………………………………………...	8
1.2.1 Традиционные системы  оплаты труда…………………………	8
1.2.2  Нетрадиционные системы  оплаты труда……………………...	17
2 ОСОБЕННОСТИ БЕСТАРИФНОЙ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ…………….	22
2.1 Бестарифная система  оплаты, основанная на применении  «вилки» соотношений в оплате  труда разного качества………………………….	26
2.2 Бестарифная система  оплаты, основанная на договоре  между работодателем и работником……………………………………………..	27
2.3 Сравнительная характеристика  систем оплаты труда………………	29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………	31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...	32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную  заработную плату. А для того чтобы  работники были довольны своей зарплатой  и могли влиять на ее повышение, добиваясь  лучших результатов, необходимо правильно  выбрать систему оплаты труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.

Заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данного работодателя системами  оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

Выбор системы оплаты труда  - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно  выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника  в отдельности. Однако обычно система  оплаты труда устанавливается для  определенных категорий работников.

Целью курсовой работы является изучение нетрадиционной бестарифной  системы оплаты труда.

В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть основные системы оплаты труда;

2. исследовать особенности бестарифной системы оплаты труда;

3. выявить недостатки и достоинства систем оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ  РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 Объективные предпосылки создания систем оплат труда

 

При реформировании экономики  на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании таких систем, а с другой - в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.

Основополагающим же фактором, определяющим возрастающую необходимость  увязывания размера заработка с  результатами труда, является изменение  положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием  научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических  процессов ведут к резкому  возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных  видов продукции, определение наилучших  методов и средств производства товаров и услуг.

Более активное использование  инновационных процессов в сфере  современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует  увеличения затрат на обучение и повышение  квалификации персонала. Следствием этого  является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя  искать пути для  повышения  эффективности  использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда¹.

Новейшие изменения в  технике и технологии, организации  труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и  их стремления к индивидуализму резко  ограничивают возможности работодателей  и менеджеров осуществлять действенный  административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать  психологию человека, которая проявляется  в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

Чтобы в максимальной степени  использовать новаторский потенциал  и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие  не может успешно конкурировать  на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему  оплаты труда работников, которая  должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности².

Необходимость оплаты труда  персонала предприятий вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей.

Интерес является поведенческим  проявлением потребности индивидуума  и направлен на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес наемного работника в том, чтобы выбрать такую  линию  поведения  в  процессе  труда, при которой можно получить 
вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Личные интересы наемных  работников и работодателей и, соответственно, линия их поведения в процессе труда формируются, с одной стороны, на основе личных потребностей, а с другой - под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе говоря, экономические интересы при их реализации содержат не только черты субъективного, но и по своей природе и своему сущностному содержанию обладают объективным характером.

Признание тезиса о субъективности экономических интересов не должно порождать иллюзию возможности  волевыми методами, без учета объективно складывающихся производственных отношений, формировать кем бы то ни было интересы участников производства в своих целях. Предпринимаемые в течение многих десятилетий попытки подчинить личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.

Добиться более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно тогда, когда на первый план выдвигается личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность   действий  работника  на  достижение  целей  предприятия формируется системой оплаты, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда³.

1.2 Виды систем оплаты  труда

 

Все системы оплаты труда  в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной  продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного  рабочего времени – то о повременной  заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной человеком работы с  целью ее оплаты⁴.

 

1.2.1 Традиционные системы  оплаты труда

 

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной  системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная  система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

Расчет заработной платы  при данной системе оплаты труда  осуществляется по часовым, дневным  тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система  оплаты труда стимулирует работника  повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет  ограниченное применение, поскольку  слабо заинтересовывает работника  в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих⁵.

Использование повременно-премиальной  системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда⁶.

Сдельную форму  заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.