Принципы и методы трудового потенциала предприятия и создание механизмов мотивации

Возникает проблема формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как материальную мотивацию, так и выявление и реализацию нематериальных интересов работников. Сформулируем основные требования к мотивационному механизму, сформировавшиеся на сегодняшний день с учетом сложившихся в рыночных условиях хозяйствования трудовых ценностей:

• мотивационный механизм должен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;

• мотивационный механизм должен представлять собой сочетание материальной и нематериальной составляющей;

• должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отображение в полной мере в зарплате результатов труда работника);

• заработная плата, которая формируется в рамках материальной составляющей, должна быть конкурентоспособной на рынке труда;

• мотивационный механизм как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;

• нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию. [7]

Таким образом, обобщив различные теоретические подходы к обсуждаемой проблеме, под мотивационным механизмом мы понимаем процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих: материальную (оплата труда) и нематериальную (возможность продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, стабильность, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, условия труда, престижность профессии). Мотивационный механизм включает следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм диагностики трудового потенциала предприятия, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители шахты. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных  работников; 
- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала; 
- недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей; 
- неудовлетворительній морально-психологический климат; 
- низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.

Эти и другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления трудовым потенциалом.

Учитывая эти проблемы, можно порекомендовать следующие пути повышения эффективности использования трудового потенциала:

- создание саморегулируемых рабочих групп в рамках коллектива; 
- разработка долгосрочных программ развития трудового потенциала предприятия; 
- широкое привлечение сотрудников к процессам руководства и принятия решений, их обучения этому; 
- внедрение предложений сотрудников; 
- внедрение зависимости оплаты от уровня производительности; 
- использование практики наставничества; 
- широкий обмен информацией между сотрудниками; 
- четкие, детально разработанные процедуры отбора и приема работников.

Также я считаю, что наличие кадрового резерва на предприятии позволит заранее (при практически обоснованной программой) подготовить кандидатов на вновь создаваемые вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Подготовка кадрового резерва - это живая организаторская работа, суть которой должна заключаться в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременному выдвижении на такую ??работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. С целью повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва предприятия целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.

В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, включенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Итак, в работе были достигнуты следующие результаты:

- раскрыты основные проблемы  состояния рынка труда с учетом  его специфики, что обусловливает  повышение уровня обоснованности  управленческих решений на современных  предприятиях;

- конкретизирована сущность  понятия «трудовой потенциал», а  также его роль и место в  процессе управления предприятием, обеспечивающей повышение качества  и результативности управления  предприятием в целом;

- разработаны методические  рекомендации по совершенствованию  процесса формирования механизма  мотивации на предприятии;

- разработаны методические  рекомендации по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов;

- уточнена методика построения  мотивационного механизма;

Полученные в процессе исследования материалы, предложения и разработанные методики по повышению эффективности использования трудового потенциала в рыночных условиях могут способствовать формированию более эффективных хозяйственных решений и повышению конкурентоспособности предприятия в целом. Предложенная методика построения механизма мотивации может быть использовано в работе производственных предприятий, с целью повышения производительности труда. Положения, содержащиеся в работе, основные выводы, аналитические обзоры и результаты могут быть использованы производственными предприятиями для совершенствования своей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

 

1. Пудовой потенциал в народном хозяйстве и эффективность его использования / Под ред. проф. Петроченко П.Ф., рук. депон. №35718. — М., 2009 2. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибаново. — М.: Инфра-М, 2013. 3. Управление человеческими ресурсами / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 4. Филъев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. — М., 2012. 5. Человек: социальная политика, социальное партнерство. — М.: АТиСО, 2012. 6. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. — М.: Профиздат, 2015. 7. Экономика и социология труда / Под ред Адамчука В.В. — М.: Экономическое образование, 2011. 8. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и v Р.П. Колосовой. - М- Изд-во МГУ, 2013. 9. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. — М.: Инфра-М, 2008. 10. Эренберг РДж. Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная полшика. — М.: Изд-во МГУ, 2012. 11. Яковлев РА. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. — М.: НИИ труда, 2010. 12. Яковлев РА. Коллективный- договор на предприятии. — М.: НИИ труда, 2013.

< пред