Принципы оплаты труда

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

 

Омский государственный университет  путей сообщения (ОмГУПС)

 

Кафедра «Экономика»

Контрольная работа

по дисциплине «Организация и оплата труда»

Тема: «Принципы оплаты труда»

 

 

                                                      

 

 

 

  Выполнила: студент II курса

Исмакаева Д.Р

                                      Проверил: Хитринцев В.Б.

 

 

 

Омск 2013

Содержание

Введение_____________________________________________________3 стр.

1. Соотношение предложения труда и спроса на труд как принцип определения уровня оплаты труда.__________________________5 стр.
2. Принципы максимальной и минимальной заработанной платы.__8 стр.
3. Принцип дифференциации заработанной платы.______________10 стр.

Заключение__________________________________________________11 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Данная контрольная работа поможет раскрыть такое понятие, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, оплаты труда.

Изучение этих понятий очень  актуально, т. к. практически любой  человек вступает в трудовые отношения  и знание того, за что и как  будет оплачиваться его труд, во многом может определить его  место работы и вид деятельности.

Понятие «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в  денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая  денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).  
 
Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них. 
 
Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность нашего исследования. 
 
▪ Цели исследования состоят в изучении принципов организации и оплаты труда. 
 
В соответствии с поставленными целями решались следующие основные задачи: 
 
- изучить понятие, сущность и функции заработной платы; 
 
- определить основные принципы организации и регулирования оплаты труда; 
 
- рассмотреть принципы максимальной и минимальной заработной платы; 
 
▪ Методы исследования: 
 
-обработка, анализ научных источников; 
 
-анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме. 
 
Предмет исследования – принципы организации и оплаты труда 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Соотношение предложения труда и спроса на труд как принцип определения уровня оплаты труда.

 Организация оплаты труда  является важнейшей составляющей  систем управления оплатой труда  на предприятии. Организация заработной  платы в новых условиях должна  базироваться на общих принципах оплаты труда в условиях рыночной экономики, которые за годы реформ значительно изменились наряду с меняющимися социально-экономическими условиями хозяйствования. Организация оплаты труда на современном этапе развития экономики должна отвечать следующим базовым принципам:

▪ Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов;

▪ Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда;

▪ Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства;

▪ Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда;

▪ Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от условий и результатов труда;

▪ Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия.

Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов. К рыночным факторам относятся динамика спроса и предложения труда, равновесная цена по данной и смежным профессиям и тенденции к ее изменению. В современной экономике важнейшим элементом рыночного механизма управления оплатой труда является система социального партнерства, которая обеспечивает установление равновесной цены труда в ходе “торгов” с участием работодателей и профсоюзов, представляющих интересы наемных работников. Причем формирование рыночной цены происходит с учетом обеспечения интересов работников в части установления рационального уровня заработной платы и социальной защищенности, работодателей, заинтересованных в формировании стимулов к улучшению финансово-производственных показателей, и государства.

Принцип обеспечения государственных  гарантий в сфере оплаты труда. В соответствии с данным принципом, организация оплаты труда должна строиться с условием обязательного соблюдения всех гарантий в области оплаты труда, установленных законодательством. К числу государственных гарантий относятся следующие: установление минимального размера оплаты труда, реализация механизмов социального партнерства в сфере труда, установление компенсационных истимулирующих доплат и надбавок, общие принципы нормирования труда, порядок заключения и расторжения трудового договора, обеспечение других гарантий, компенсаций и социальных нормативов, определенных трудовым законодательством. Выполнение условий рассматриваемого принципа позволяет обеспечить минимальные социальные гарантии для работников и создает фундамент для развития системы коллективно-договорных отношений.

Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального  партнерства. Основы данной системы изложены в разделе II Трудового кодекса РФ «Социальное партнерство в сфере труда». В ходе переговоров работодателей, представителей работников и государственных органов принимаются тарифные соглашения различных уровней, а на их основе – коллективные договоры. Тарифные соглашения провозглашают общие принципы коллективно-договорных отношений, а в коллективном договоре оговаривается конкретный механизм их реализации. Гарантии и компенсации, значительная часть из которых относится к сфере оплаты труда, фиксируются сторонами в коллективном договоре и являются обязательными для выполнения. Очевидно, что основная цель системы социального партнерства – создать условия для повышения уровня благосостояния и защищенности работников по сравнению с минимальными государственными гарантиями и формирование рыночных механизмов в области ценообразования на рынке труда, свойственных современной экономике.

Принцип зависимости темпов роста  реальной заработной платы от темпов роста производительности труда. Несмотря на сложности измерения производительности труда в ряде отраслей, этот базовый принцип организации является актуальным для каждой отрасли, так же как и для всей экономики. Рост реальной заработной платы работников приводит к росту их платежеспособного спроса и уровня благосостояния, который должен быть компенсирован увеличением производства товаров и услуг во всех отраслях народного хозяйства. Реализация данного принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики. В целях ускорения экономического и социального развития требуется опережение темпов роста производительности труда над темпамироста реальной заработной платы. Однако это требование справедливо, если уровень заработной платы сформирован на основе рыночных механизмов и обеспечивает работникам достойный уровень благосостояния. Для современного состояния оплаты труда, когда в качестве тарифной ставки первого разряда в большинстве ее отраслей используется величина значительно меньшая, чем официальный прожиточный минимум, а цена рабочей силы в отечественной экономике (по оценке Г.Г. Зайцева и А.К. Саакяна) ниже ее стоимости в пять раз [4. С.96], допустимо временное повышение уровня реальной заработной платы темпами, превышающими темпы увеличения показателей производительности труда. Этот процесс должен происходить до тех пор, пока заработная плата не достигнет оптимального уровня, определяемого сбалансированностью спроса и предложения труда, интересов отдельных работников, профсоюзов, работодателей и государства, достойным уровнем жизни трудящихся и высокой степенью мотивации персонала к эффективному труду.

Принцип дифференциации оплаты труда  работников в зависимости от количества и качества затраченного труда, уровня квалификации, условий и специфики трудового процесса, достигнутых индивидуальных результатов труда. Дифференциация размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Кроме того, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Объективные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев – субъективный, зависящий от конкретного работника. К этим критериям относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На каждом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней. [4]

Принцип простоты и доступности  элементов оплаты труда для всех работников предприятия. Принцип предусматривает создание на уровне каждого предприятия и его подразделений таких механизмов, которые смогли бы довести до каждого работника сущность действующей системы оплаты труда и ее индивидуальных элементов. На практике эта цель достигается путем проведения индивидуальных бесед, технических занятий, семинаров с работниками, распространения информационных листков о порядке начисления заработной платы и ее связи с результатами индивидуального труда. Реализация принципа обеспечивает повышение уровня мотивации трудового поведения персонала, так как работники смогут реально представлять себе взаимосвязь результатов труда с уровнем заработной платы и видеть пути ее повышения. [1]

 

2. Принципы максимальной  и минимальной заработанной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Предприниматель предъявляет спрос  на труд и принимает работников, максимизируя свою прибыль. Наемные  работники соглашаются работать за определенную плату, потому что для  них ценность денежного вознаграждения выше ценности их затрат труда, максимизируя свою выгоду. Фирмы самостоятельно устанавливают определенную систему оплаты труда, в которой ставки заработной платы разных работников фиксированы на определенном уровне. Этот уровень устанавливается из расчета на долгосрочную стратегию развития фирмы с учетом принятых в отрасли или по группам профессий средних норм, отражающих долгосрочные тенденции.

Стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации  принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную, характеризующую  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. [3]

Принципы организации  заработной платы — это объективные  научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам  организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной и  реальной заработной платы; • соответствие меры труда мере его оплаты; •  материальная заинтересованность работников в достижении  высоких конечных результатов труда; • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

В основе организации оплаты труда  лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и других систем оплаты.

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых   дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

2.Система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.