Профессиональное обучение персонала организации

 

На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. То, что Вы напоетесь достичь с (помощью   обучения,   должно   быть   зафиксировано   в   четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить, будет ли обучение эффективным. (Сравните: «В конце обучения работник должен быть способен работать на вырубном прессе» и «В конце обучения работник должен производить детали, со ответствующие стандартам качества, установленным для данного пресса (или, еще лучше — для данного процесса), сократив уровень возврата до 1%».)

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.

Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

 

5. Методы обучения и их выбор

 

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, «что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению».

Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

(а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения  работы,

(б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей) и

(в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем  месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. И  главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

В таблице представлены различные методы обучения, используемые организациями в ходе реализации систематической модели обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица1     Методы обучения

Обучение на рабочем  месте	Обучение вне рабочего места
1	2
«Копирование» - работник прикрепляется  к специалисту, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли «отдать в подмастерье»). Наставничество - занятия менеджера  со своим персоналом в ходе ежедневной работы.   Делегирование - передача сотрудникам  четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.   Метод усложняющих заданий - специальная  программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.   Ротация - работник переводится на новую работу или должность для  получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т.п.).	Деловые игры - коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.   Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами  для анализа. При этом устраняются  жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.   Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.).   Тренинг сензитивности - участие в  группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога.   Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического  опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).

Большинство перечисленных  выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

 

                                                                                                                                                                                                                                                        6. Оценка результатов обучения

 

Мы уже отмечали, что  на результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше  систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого, важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо yбедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

Оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения. С помощью такой информации мы имеем возможность совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.

Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные  с расчетом эффективности затраченных  средств на обучение. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также па уровне отдела и организации — специалистами кадровых и бухгалтерских служб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших  курс сотрудников. Заработная плата  и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения и тоже будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

 

 

2. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2006г.
3. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. /Пер. с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 2004г.
4. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2008г.
5. Иванов П.И. Программы повышения квалификации — главный регулятор развития персонала фирм.//Труд за рубежом. М.: 2005г
6. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007г.
7. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием. — Уч. пос. М.: МИУ, 2007г.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов АА. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008г.
9. Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 3: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). М.: 2008г.
10. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 2006г.
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2008г