Шпаргалка по "Экономике организации"

Тарифный  разряд — показатель, характеризующий сложность выполняемой работы и степень квалификации рабочего. Тарификация работ осуществляются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). При присвоении рабочему тарифного разряда оценивается уровень его знаний, умений и навыков в данной профессии и специальности, способность к выполнению работ соответствующей сложности.

От размера тарифного  разряда во многом зависит уровень  оплаты труда рабочего. У рабочих, оплачиваемых по повременной форме  оплаты, размер заработной платы находится  в прямой зависимости от присвоенного им разряда и отработанного времени.

 

7.Обязательные  и стимулирующие доплаты и  надбавки.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные (обязательные) и стимулирующие.

Обязательные  доплаты

Обязательные доплаты  выплачиваются за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника, определяемых в должностных инструкциях, в пределах средств, направляемых на оплату труда (за условия работы, отклоняющиеся от нормальных)

К обязательным доплатам относятся:

- за работу в вечернее  и ночное время;

- за сверхурочную работу;

- за работу в выходные  и праздничные дни;

Размеры доплат устанавливаются  по соглашению сторон трудового договора.

Стимулирующие надбавки выплачиваются  за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника определяемых в должностных инструкциях.

К стимулирующим надбавкам относятся:

- за высокую квалификацию (специалистам);

- за профессиональное мастерство (рабочим);

- за совмещение профессий (должностей);

- доплата за исполнение  обязанностей временно отсутствующего  работника.

- доплата за совмещение  профессий;

Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего  определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может  устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере  для всех работников, либо дифференцировано.

 

8. НСОТ, ее назначение, условия применения.

НСОТ — способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты, но предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %.

Зарплата делится на три части:

- оклад,

- компенсационные выплаты — доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы

- стимулирующие выплаты — премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.

 

9. Повременная форма заработной платы, назначение и применение.

Повременная форма ЗП (где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих);

Для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для  служащих — должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час  или день работы, а должностной  оклад — за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и  для любых работников могут устанавливаться  должностные оклады.

Должностной оклад строится на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки.

Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе:

- простая повременная  (работник получает лишь должностной  оклад за отработанное время)  – работа учителя, врача.

- повременно-премиальная (работник кроме оклада получает премии)

В последнее время в  России получила распространение оплата по "плавающим окладам".

 

10. Индивидуальная прямая и сдельно премиальная системы оплаты труда, условия их применения.

Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей.

Рабочих, занятых обслуживанием  основного производства, премируют  по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих  мест инструментами, энергией, транспортными  средствами и т.д.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

 

11. Сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная  системы оплаты труда, условия  их применения.

Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей.

Сдельно-прогрессивная  система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3—6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

 

12.  Косвенная сдельная и аккордно-премиальная  системы оплаты труда, условия  их применения.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

 

13. Коллективная сдельная система оплаты труда.

При использовании коллективных сдельных расценок ЗП рабочего зависит  от выработки бригады, сложности  работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени  и принятого метода распределения  коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад  каждого работника в общие  результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного  заработка между членами бригады.

Первый метод заключается  в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному  времени.

Второй – с помощью  “коэффициента трудового участия”

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат труда.

С учетом КТУ распределяется:

• тарифная зарплата;
• сдельный приработок;
• -коллективная премия.

 

14. Метод распределения коллективного заработка с помощью коэффициента трудового участия.

Распределение сдельного заработка  бригады с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада работника в конечные результаты труда бригады.

Порядок определения  и применения КТУ устанавливается  разрабатываемым на предприятии  положением, которое утверждается руководителем  по согласованию с профсоюзным комитетом.

С помощью  КТУ могут распределяться приработок, премия, вся заработная плата с  премией, приработок и премия, а также  экономия по заработной плате.

Фактический КТУ каждого рабочего определяется на основе базового КТУ, который, как  правило, равен единице, и показателей, повышающих или понижающих КТУ. В  качестве показателей, повышающих или  понижающих КТУ, могут использоваться показатели, учитывающие фактическое  совмещение профессий, выполнение более  сложного задания или работ за отсутствующего работника, оказание помощи другим рабочим бригады, соблюдение трудовой дисциплины и другие производственные факторы. При распределении с  применением КТУ сдельного приработка и коллективной премии КТУ может  колебаться от 0 до 2. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимум заработной платы.

Доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство  бригадой, надбавки за профессиональное мастерство и другие персональные доплаты  и надбавки, а также разовые  индивидуальные премии (например за рационализацию и изобретательство) не включаются в заработок бригады и не подлежат распределению по КТУ.

Учет выполнения показателей КТУ ведется бригадиром или ответственным за это работником. Окончательная величина КТУ устанавливается  решением совета бригады или общего собрания бригады.

 

15. Премиальная система оплаты труда, ее сущность, назначение, элементы.

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие  их личностные качества, сверх основного  заработка на предприятиях применяются  поощрительные системы.  В сдельно-премиальной  и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд  большинства рабочих в промышленности, премии как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы  премирования являются:

- стимулирование выполнения  планов и договорных обязательств  по поставкам продукции;

- повышение заинтересованности  в улучшении качества продукции;

-стимулирование повышения  производительности труда;

-повышение заинтересованности  в снижении себестоимости производства  продукции;

-повышение заинтересованности  в экономии всех видов материальных  ресурсов;

-стимулирование создания  и освоения новой технологии  и техники.

Премиальная система состоит  из элементов, находящихся в тесной связи между собой. К таким  элементам относятся: показатели и  условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность  премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, соответствующие  задачам производства в данном подразделении, выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника следует исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективности производственной деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.

Условия премирования представляют собой требования к премируемым, при выполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.

При разработке систем  премирования для различных категорий и  групп работников, а также при  установлении индивидуальных показателей  премирования необходимо учитывать   назначение и роль  каждой группы работников, подразделения и работника  в производственном процессе  и  в достижении конечных результатов, выполняемые ими функции и  поставленные задачи.