Совершенствование системы подготовки кадров, работа с кадрами на предприятии

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь  проводится рабочим, у которых более  высокий уровень теоретических  знаний и профессиональный опыт, которые  освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением  работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении  разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был  присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может  быть аттестован после выполнения пробной  работы и допущен к сдаче квалификационного  экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения  и подтверждения разряда является:

1. обучение рабочих на производственно-экономических  курсах в течении 4-х 

лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2. аттестация рабочего, работающего  по более низкому разряду, чем  указано в 

свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача  квалификационных экзаменов;

Аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже

более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы  и сдача квалификационных экзаменов;

3. для электросварщиков - успешное  окончание курсов целевого назначения  на право допуска к сварке металлоконструкций, грузоподъемных кранов, подведомственных Госнадзорохрантруда Украины;

4. во всех случаях повышение  разряда производится только  рабочим, успешно 

выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и  сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

Об очередном прохождении профессионального  обучения по всем видам и 

формам обучения делается запись в  свидетельстве по основной профессии  и личной карточке в базе данных АСУ «Кадры».

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации. [5]

 

1.4. Повышение квалификации руководителей,  специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет  высокие требования к обновлению

конкретных знаний и навыков  не только рабочих, но и других категорий  промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и  категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел  подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах, как например, ОАО «ММК им. Ильича», в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. [1]

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Острой потребностью стало улучшение  связей и координации деятельности специализированных учебных заведений  и различных форм производственного  обучения. Непрерывное образование  решает задачи до обучения управляющих  и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап - базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам. [7]

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие  экономические критерии, она ориентируется  на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого  персонала. Задача центров выявление  с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США  и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший  ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования  прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового  планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям  требует значительных затрат, связанных  с обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения  деловой квалификации можно рассмотреть  на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний  управленческий персонал;

внутрифирменные курсы повышения  квалификации;

центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных  центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами  бизнеса и университетами;

переподготовка на рабочем месте  предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

вечерняя школа Американского  института мировой торговли. [8]

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.

Работник должен получать универсальное  образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

На основании литературного  обзора можно сделать следующие  выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации  работников в настоящее время  должны носить непрерывный характер  и проводиться в течение всей  трудовой жизни. 

2. Предприятия должны рассматриваться  затраты на подготовку персонала  как инвестиции в основной  капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается  в обучении их трудовым навыкам,  необходимым для качественного  выполнения работы. Для эффективности  непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. Обучение полезно и нужно  в трех случаях: 

а) когда человек поступает на работу;

б) когда работника назначают  на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

 

    

 

Заключение.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время  должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия  должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается  в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Установлено, что на предприятии  создана, стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 1998 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.

Не во всех цехах имеются учебные  классы. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.

Таким образом, наглядно видна эффективность  предлагаемых методов, позволяющих  заметно увеличить производительность труда, уменьшить процент брака  на производстве, сделать возможным  внедрение различных инноваций, что, безусловно, повысит конкурентноспособность продукции КМЗ как на внешнем, так и на внутреннем рынке.

При этом следует отметить, что  в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения  квалификации персонала требует  не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.

 

Список использованной литературы:

1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2004 г..
2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 1999 г.
3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1997 г.
4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1998 г..
5. Положения о порядке подготовки и повышения рабочих для присвоения, повышения и подтверждения разрядов ОАО «ММК им. Ильича»
6. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998 г..
7. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 2004 г.
8. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда» (под ред. А.А. Лыкина) - ПГТУ, Мариуполь, 2005 г.
9. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2003 г.,
10. Курс экономического анализа под редакцией проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. -М.: Финансы, 1998 г.
11. Охрана труда в машиностроении. -М.: Высшая школа, 1998 г., 292 стр.
12. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1998 г.