Современные технологии отимизации численности персонала организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СТАРООСКОЛЬСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ ИМ. А. А. УГАРОВА

(филиал) федерального  государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС»

(СТИ НИТУ «МИСиС»)

 

 

 

 

Реферат  
по дисциплине «Основы управления человеческими ресурсами»

на тему:

 

«Современные технологии оптимизации численности персонала организации»

 

 

 

Выполнил:

Студент группы ЭМ-10-3Д

Артёмов А. С.

 

Проверила:

Доцент

Таушан И. В.

 

 

 

Старый Оскол

2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение...........................................................................................................................3

1. Оптимизация численности персонала  как составляющая системы

управления человеческими  ресурсами................................................................4

2. Современные технологии  оптимизации численности персонала  организации.....8

Заключение......................................................................................................................15

Список использованных источников............................................................................16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персоналом занимает одно из ведущих мест в системе управления предприятием. Методологически эта сфера обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы.

Немаловажным аспектом системы управления человеческими  ресурсами является оптимизация  численности персонала организации  с целью снижения экономически необоснованных расходов и повышения эффективности производственной деятельности, что ведёт к максимизации прибыли предприятия. Целью данного реферата является изучение современных технологий оптимизации численности персонала организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: представить оптимизацию численности персонала как составляющую системы управления человеческими ресурсами, изучить наиболее распространённые современные технологии, позволяющие оптимизировать численность работников предприятия.

Первая глава данной работы посвящена определению понятий численности, структуры персонала, во второй главе рассмотрены основные современные технологии оптимизации численности персонала и некоторые данные о практике их применения в России.

При подготовке настоящего реферата были использованы материалы современных учебных пособий и статей, размещённых в сети Интернет.

 

 

 

 

1. ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ  ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

Существуют различные подходы к понятию организации, согласно одному из них, организация есть разновидность социальной системы, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил. Важнейшей внутренней переменной организации является персонал предприятия [1, c 11].

Персонал есть личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам. Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей. Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации и профессионализмом. Человеческие ресурсы являются центральным фактором в любой системе управления [1, c 13].

Важнейшими индивидуальными  характеристиками персонала являются:

• способности;
• потребности;
• ожидание;
• характер восприятия;
• социальные установки.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [2, c 41].

Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной связке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

Содержание системы  управления персоналом включает:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров;
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• оплата и стимулирование труда;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров;
• межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [3, c 67].

Целями системы управления персоналом организации являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [3, c 71].

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от определения численности и структуры персонала предприятия, выбора наиболее оптимальных технологий и методов оптимизации его численности.

Непосредственное определение потребности в персонале представляет собой расчёт необходимого числа работников по их количеству, квалификации, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

• оптимизации использования персонала;
• совершенствованию процесса приема на работу;
• организации профессионального обучения;
• сокращению общих расходов на содержание персонала [6].

Чтобы  определить потребности  организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних, так и внешних факторов.

Потребности организации в рабочей силе зависят от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений и планирование  не представляет сложности. Ещё один источник изменений потребностей организации в рабочей силе – её внутриорганизационная динамика. Отдел кадров должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.   

Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций. К ним относятся:

• макроэкономические параметры;
• развитие техники и технологии;
• политические изменения;
• конкуренция и состояние рынка реализации продукта [4].

Современные организации  используют различные методы планирования, к числу основных относят следующие:

• экстраполяция – состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Метода общедоступен, однако невозможно учесть изменения в развитии организации и внешней среды, поэтому он подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой.
• экспертные оценки – использование мнений руководителей подразделений для определения потребностей в человеческих ресурсах. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой оценок. Преимущества заключаются в участии линейных руководителей, недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.
• компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребности в рабочей силе, однако довольно высокая цена а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают область применения метода [2, c 389].

 

 

2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ  ОПТИМИЗАЦИИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ

 

В последние десятилетия в мире наблюдается возникновение технологий и компаний, предоставляющих нетрадиционные услуги, помогающие предприятию эффективнее строить свою деятельность, снижать риски и оптимизировать бизнес-процессы. Применение таких технологий к человеческим ресурсам стало возможно в результате введения понятия человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимают знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а следовательно, и заработков. Многие экономисты определяют человеческий капитал как совокупность наследственных и приобретенных физических и духовных качеств и свойств человека, которые могут использоваться на протяжении определенного периода времени для производства товаров и услуг, а также в состоянии обеспечивать своему владельцу определенный доход [1, c 227].

Одной из таких современных  технологий является personal-leasing («лизинг» персонала) – форма сотрудничества с работником, когда работодатель не заключает с ним трудовой договор: обе стороны заключают договор с агентством; работодатель только предоставляет работу и оплату услуг агентства [5].

Personal-leasing возник из-за несоответствия наличия трудовых ресурсов потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки. Для решения этой проблемы необходимо разрабатывать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. К таким отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, чаще прибегают к помощи таких специалистов. Существуют два вида услуг в personal-leasing: предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации [6].

Алгоритм формирования штата кадровым агентством состоит из нескольких этапов. На первом кадровое агентство отбирает специалистов согласно требованиям организации-получателя. Отечественные кадровые агентства работают в основном под заказ специалистов, в то время как зарубежные кадровые агентства создают штат сотрудников в соответствии с потребностями рынка, вне зависимости от наличия заказа на данный момент. Поскольку специалисты могут иметь доступ к конфиденциальной информации и в будущем передаются в аренду различным организациям, их отбирают с помощью специальных методов, предполагающих детальную проверку. После согласования кандидатур специалисты принимаются в штат и становятся постоянными сотрудниками кадрового агентства, и они предоставляются получателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.