Стили управления

Стили управления.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства. 
 
Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления.  
 
Стиль подчинен законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.  
 
Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.  
 
В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.  
 
В основном выделяют три стиля руководства: автократический стиль управления (авторитарный, властный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления (пассивный). Они являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Однако возможна и иная классификация стилей и типов руководителей.

Характеристика  стилей управления

 
Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте  ведется изучение феномена стилей руководства. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто  Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства разработана еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный.  
 
В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это тормозит развитие.  
 
Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».  
 
Основные положения «теории Х»: 
 
Теория X описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, поскольку относится к своим подчиненным исключительно недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение к подчиненным следующим образом.  
1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.  
2. Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.  
3. Помимо всего вышесказанного каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.  
4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, абсолютно необходимо применять различные методы принуждения, контроля, а также напоминать о возможности наказания. 
 
Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая. Руководитель такого типа использует авторитарный стиль управления.  
 
Основные положения «теории Y»: 
 
Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.  
 
Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

 
1. Работа не является для любого  из нас чем-то особенным. В  нормальных условиях человек  не только не отказывается  от выполнения тех или иных обязанностей, но стремится взять на себя определенную ответственность.  
2. Если члены организации подчинены стоящим перед ней целям, они стремятся развить в себе самоуправление, самоконтроль, делают все для достижения этих целей.  
3. Вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи. Чем большее вознаграждение за работу предлагает руководство компании, тем качественнее и производительнее должны выполнять свои функции подчиненные.  
4. Изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми. 
 
Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, ориентирован на положения «теории Y».  
 
Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х».  
 
Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль работы заключается  в том, что руководитель замыкает все связи на себе, а подчиненным предоставляет минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмешивается в их работу, требуя четко выполнять его указания, оставляя для работников только небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы. 

Этот стиль наиболее востребован  в период становления, то есть на начальном  этапе формирования организации, когда  у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.  
 
Автократический стиль управления характерен для владельцев и менеджеров, которые обычно самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления — инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений.

Теоретической основой авторитарного  стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей являются теории «X» и «Y» Дугласа  Мак-Грегора.  
 
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.  
 
При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции.

Хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой, же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.  
 
Основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения.  
 
Авторитарный стиль управления может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины.  
 
Но у него есть свои минусы: 
 
• Резкое снижение инициативности подчиненных;  
• Повышается риск ошибочных решений;  
• Постоянное напряжение и плохой психологический климат;  
• Недовольство подчиненных своим положением.  

Демократический стиль руководства

В отличие от авторитарного, демократический  стиль руководства предполагает широкое привлечение работников коллектива до разработки и принятия решений. Он создает оптимальные условия для инициативы работников и удовлетворенности своей работой, предполагает уважительное отношение к подчиненным и заботу об их потребностях.

Руководитель демократического стиля занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать другие. Он часто советуется с подчиненными, прислушивается к мнениям коллег, не избегает ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей.

Поощряя инициативу подчиненных и  подчеркивая свое уважение к ним, он дает указания не в форме приказа  и предписания, а в виде предложения, советов или даже просьб, не только прислушивается к мнениям подчинённых, но и учитывает их.  
Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Этот стиль не становится на пути осуществления единоличного руководства и ни в коем случае не ослабляет власть менеджера. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет растут, потому что он управляет людьми без нажима и проявления атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

 
Однако минусы у этого стиля  тоже имеются: 
 
• Большие временные затраты на обсуждение и вынесение решения;  
• Снижение уровня эффективности управления в экстренных ситуациях;  
• Распущенность коллектива при неверном подходе.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства  иногда называют стилем невмешательства  или минимального вмешательства  менеджера в ходе выполнения задания  подчиненными.

Этот стиль характеризуется отсутствием инициативы, постоянным ожиданием указаний руководства, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и их последствия, когда они не желательны.

Руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности во взаимоотношениях с другими коллективами. Он очень осторожен, потому что не уверен в своей компетентности, а отсюда и в положении в системе служебной иерархии. Легко поддается влиянию окружающих. Во взаимоотношениях с подчиненными менеджер-либерал очень вежливый и доброжелательный, относится к ним серьезно, стремится помочь в решении их проблем. Недостаточно требователен к подчиненным.

Менеджер-либерал не может отстаивать свою позицию в сложных управленческих ситуациях. В таких обстоятельствах подчиненные имеют большую свободу действий, пользуются ею на свой взгляд, сами устанавливают задачи и выбирают средства их решения.

Появление либерала объясняется несколькими  причинами.

Первая - тип темперамента и характер личности. Такие руководители нерешительны, доброжелательные и боятся конфликтов в коллективе.

Вторая - недооценка значимости деятельности коллектива и своей роли в нем.

Третья - он может быть высоко творческой личностью, полностью захвачен некой сферой своих интересов, но, не имея организаторского таланта, выполнение обязанностей руководителя может стать непосильной задачей.

Эффективность стиля управления

 
Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого  ему в первую очередь следует  оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или либеральный стиль.

В случае если необходимо решать сложные задачи и есть время для  выработки оптимального решения, а  подчиненные не новички, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.

Список литературы.

1. Виноградский М. Д., Шканова О. М. – Организация труда менеджера.

2. Зайцева О. А. –  Основы менеджмента

3. http://www.center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-upravleniya.php