Сущность аттестации персонала

 

 

 

План работы

Стр.

Теоретический вопрос ................................................................................	3
Контрольные тестовые задания .................................................................	11
Задача ...........................................................................................................	13
Список литературы .....................................................................................	14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретический вопрос

Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации. Как организован процесс аттестации в Вашем учреждении?

 

 

Аттестация персонала  является текущей периодической  оценкой персонала предприятия. Цель аттестации – оценить, насколько  хорошо сотрудник исполняет свои должностные обязанности, соответствует ли качество его работы требованиям, предъявляемым работодателем. По результатам аттестации принимаются решения об увольнении, о дальнейшем служебном росте или перемещении.

Как бы ни была важна аттестация с точки зрения руководства или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях, нельзя забывать, что аттестация - это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно и естественно при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам. В то же время, как правило, присутствует желание провести аттестацию как можно объективнее, т. е. сделать аттестационную процедуру такой, чтобы результат аттестации как можно меньше зависел от того, кто аттестует. Таким образом, в самой постановке задачи изначально заложено противоречие. Оно заключается в стремлении объективно оценить то, что объективной оценке, в принципе, не поддается.

Основными задачами аттестации могут являться:

1. объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности;
2. содействие повышению эффективности работы предприятия;
3. формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;
4. выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
5. обеспечение возможности передвижения кадров;

6. стимулирование профессионального роста сотрудников.

Аттестация должна проводиться  планомерно. Различают следующие  ее виды: регулярная основная, развернутая (раз в 3 - 5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство  и вообще любой социальный объект. Можно аттестовать и техническое устройство, однако при этом мы рассматриваем его как социальный объект. Аттестуя техническое устройство, мы выносим заключение о его пригодности или непригодности для использования человеком.

Проведение аттестации включает несколько этапов:

1) создание аттестационной  комиссии;

2) подготовка пакета  необходимых документов по аттестуемым  работникам;

3) проведение самой  аттестации;

4) использование результатов  аттестации.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией  через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с  решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который: разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей; подготавливает необходимое число бланков оценки деятельности работника; знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка оценки; утверждает график проведения аттестации; готовит необходимые материалы на аттестуемых; оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

В Ярославском филиале EMS «Почта России» аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие не менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в два года.

Рассмотрим этапы аттестации

1. Создание аттестационной  комиссии. Аттестация проводится непосредственно по рабочим дням, и в указанное время аттестуемый персонал не работает. Для проведения аттестации выделяется 3 дня, необязательно последовательных, возможно - частично занятых аттестацией, так чтобы не нарушался производственный процесс. Аттестационная комиссия состоит:

• директор (председатель);
• инспектор отдела кадров (секретарь);
• заместитель директора по экономике;
• заместитель директора по коммерческой деятельности;
• заместитель директора по технологии;
• главный бухгалтер;
• председатель профсоюзной организации;

2. Подготовка аттестации. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:

• аттестационную карту;
• анкету "Аттестация", один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой - самим аттестуемым сотрудником.

Эти документы раздаются  для заполнения за месяц до дня  проведения аттестации. Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности компании. Анкета "Аттестация" предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения - в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:

• если интегрированная оценка значительно ниже средней, т. е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень низко, значит, на аттестации надо проверить с чем это связано;
• если интегрированная оценка значительно выше средней, т. е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень высоко, на аттестации тоже это надо проверить.

Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых  качеств по следующим категориям:

• самостоятельность;
• настойчивость;
• умение отстаивать свою точку зрения;
• умение разбираться в вопросах;
• умение координировать и взаимодействовать;
• умение контролировать работу;
• поведение в напряженной ситуации;
• отношение к работе;
• отношение к критике;
• порядочность и честность;
• использование рабочего времени;
• опытность;
• соответствие занимаемой должности.

Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый  в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, т. е. отмечен пункт 1 категории, 6 баллов - отмечен пункт 2, 5 баллов - отмечен пункт 3 и т. д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, т. е. выделен пункт 7. Например, по категории "Самостоятельность": если в анкете галочкой отмечена строка 1.1 ("В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно"), то аттестуемый по этой категории получает 7 баллов; если отмечена строка 1.2 (" Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом"), то аттестуемый по этой категории получает 6 баллов, и т. п. Таким образом, максимальное количество суммарных баллов по этой части анкеты составляет 98, а минимальное - 14. Содержание второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное - 15 баллов. Общая максимальная сумма по анкете "Аттестация", заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная - 58 баллов.

На предприятии разработана  тарифная разрядная сетка для  всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности  существуют минимальный и максимальный разряды, например, охранник - от 1 до 6, менеджер по персоналу - от 6 до 11, специалист - от 7 до 12, главный специалист - с 8 по 13 разряд и т. д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:

58 баллов и ниже - наименьший разряд по должности;

от 59 до 115 баллов - следующий  разряд;

от 116 до 173 баллов - следующий  разряд;

от 174 до 231 балла - следующий  разряд;

от 232 до 289 баллов - следующий  разряд;

от 290 до 346 баллов - наивысший  разряд по должности.

Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного  руководителя. На основании суммы  баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано  с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата. Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется инспектором отдела кадров); анкета "Аттестация" (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой - аттестуемым сотрудником). Аттестационная карта заполняется инспектором по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности. Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой "Аттестация", заполненной непосредственным руководителем и с аттестационной картой.

3. Проведение аттестации. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности. По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
• соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду; аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
• не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту  и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается  председателем, секретарем и членами  аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета "Аттестация" хранятся в личном деле сотрудника.