Технологии управления развитием персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 «Технологии управления развитием персонала (обучение персонала)»

 

 

                                                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...2

1. Организация системы обучения персонала………………………………..…2

2. Классификация методов обучения персонала ……………………………….4

3. Традиционные методы обучения персонала……….……………………….. 6

4. Современные методы обучения персонала …………………….…………....9

5.Заключение………….…………………………………………………...……..29

6.Список используемой  литературы……………………………………….......30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

 На продвижение товаров и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому, в настоящее время обучение и развитие персонала для большинства российских организаций приобретает особое значение.

Развитие персонала  представляет собой совокупность организационно-экономических  мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.д. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате нее не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, в которой он трудится.

Так как обучение не является чем-то внешним по отношению  к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей. И если компания решила, что  персонал нужно обучать - это признак  благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее.

Развитие или  обучение персонала в организации  может иметь три приоритетных области применения: при поступлении  нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.

В связи с  тем, что практически каждая организация  действует в быстро меняющейся среде, умения и навыки населения также  быстро меняются. В этой связи образование и обучение должны быть непрерывными.

 

1. Организация системы обучения персонала

 

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую  часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие место руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Основные задачи профессионального обучения персонала:

- обучение для  овладения новыми направлениями  деятельности;

- обучение для  усвоения новых приемов и методов  выполнения трудовых операций;

- обучение перед  выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Конкретные  цели обучения персонала:

- повышение  общего уровня квалификации;

- получение  новых знаний и навыков, если  меняется или усложняется характер  работ, открываются новые направления  деятельности;

- обновление  и поддержание прежних навыков,  если изменений нет;

- подготовка  к занятию новой должности;

- приобретение  профессии вообще;

- ускорение  процесса адаптации;

- экономия средств,  теряемых из-за некачественного  выполнения работ;

- улучшение  морально-психологического климата.

Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей  происходят определенные изменения  в деятельности:

- результативность  растет быстрее затрат;

- ускоряется  темп работы и достигается  нужный ритм;

- совершенствуются  и автоматизируются движения;

- снижается  утомляемость;

- повышается  ответственность;

- развивается  чувство времени;

- улучшаются  методы выполнения отдельных  работ.

Цели обучения персонала с позиции работника  и работодателя различны. Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает  профессиональные знания, не связанные  со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности  в области планирования и организации производства.

 

 

 

2. Классификация методов обучения персонала

 

В современной  быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том  случае, если им удастся поднять  методы своей работы на качественно  новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

Поскольку важными  характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала  приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания

обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в  процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов  работы для решения реальных проблем  компании.

Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.

В настоящее  время все более активно начинают входить в российскую практику современные  методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада.  К числу таких  методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать. Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки.

 

Методы, классифицируются на:

• пассивные и активные ‐ различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;
• индивидуальные и групповые ‐ при индивидуальном методе обучения. проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.
• без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике.

Каждый метод  имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

 

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции.

По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение.

По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

• обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
• обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

 

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся  возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком.

Методы обучения также можно разделить на традиционные и активные. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия‐дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно‐практические конференции по обмену опытом.

Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально‐психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально‐психологического тренинга.

 

3. Традиционные методы обучения персонала

 

К традиционным методам относятся лекции, семинары и самостоятельное обучение, например просмотр учебных видеофильмов. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний.

Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

 

3.1. Лекция

 

Лекция является традиционным и одним из самых  древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.