Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Ноября 2013 в 22:48, контрольная работа
Каждая социально-экономическая модель преследует и создана для определенных целей. В шведской модели первостепенную роль играет социальная политика, которая призвана создавать нормальные условия воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.
В шведской модели социальная политика способствует преобразованию общественных отношений в духе социальной справедливости, уравниванию доходов, сглаживанию классовых неравенств и в итоге построению нового общества демократического социализма на базе государства благосостояния.
Угроза сложившейся системе коллективных переговоров видится и в осуществлении положений Директивы ЕС 1994 г. «О европейском предприятии». Согласно этому документу производственные советы должны быть созданы на всех фирмах, имеющих не менее чем в двух европейских странах предприятия, численность персонала которых превышает 1 тыс. А это, по мнению профсоюзов, в перспективе чревато тем, что в частном секторе экономики коллективные переговоры все больше будут приобретать «европейскую окраску» и прежняя стройная колдоговорная система попросту отомрет. Это означало бы конец «солидарной политике зарплат», поскольку централизованные переговоры по ним станут возможными только в общественном секторе. Пока что производственные советы на евро предприятиях играют консультативную роль, но вряд ли кто-либо поручится, что они не станут субъектом переговоров.
Еще в 60-х годах в Швеции, как уже отмечалось, начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму («teamwork»). Тогда же был опробован и соответствующий вид оплаты труда – выделение на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого и его денежное выражение. Такой порядок под названием «гибкая система заработной платы» применяется в стране очень широко.
Таким образом, на шведских предприятиях обычно одновременно применяются различные системы заработной платы в зависимости от условий, организации и содержания труда. На шведском металлообрабатывающем предприятии корпорации «Атлас Копко» в Стокгольме на сдельной оплате (в основном на сборке) занято 15-20 % рабочих, на повременной – 35 %, остальные 45-50 % получают фиксированную ставку в сочетании с премиальными доплатами (доплаты составляют около 5 % чистого заработка). На заводе автомобильных двигателей шведской компании «Сааб – Скания» 55 % рабочих получают заработную плату на основе соглашения о производительности (доплата до 10 % за превышение установленной выработки), 26 % – находятся на почасовой оплате, 12 % – получают недельную зарплату, 6 % – фиксированную месячную ставку и премиальную доплату (от 25 до 50 % заработка) и менее 1 % – групповую поощрительную оплату .
В целом в Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
А сейчас поговорим об особенности организации оплаты труда государственных служащих Швеции.
В шведской системе государственного управления за прошедшие десятилетия произошли значительные изменения. За последние 15 лет количество государственных служащих значительно сократилось. Значительная часть шведской системы рынка труда основывалась на взаимоотношении сторон – работодателей и профсоюзов. В Швеции существовал высокий уровень членства в профсоюзах, особенно в рамках государства. Профсоюзы осуществляли переговоры с работодателями об условиях найма. Результатом этих переговоров являлся коллективный трудовой договор, имеющий обязательную силу для обеих сторон .
Важным изменением в условиях найма госслужащих явилась децентрализация переговоров по заработной плате, происходившая в течение последних 30 – 40 лет. В условиях прежней системы величина заработной платы госслужащих регулировалась на центральном уровне, и система действовала в отношении всех госслужащих. В настоящее время применяется индивидуальная система установления заработной платы. Распространение этой системы произошло одновременно с проведением реформы бюджетной системы. Госучреждения получили право устанавливать заработную плату своих работников, но одновременно с этим на них была возложена материальная ответственность за величину расходов на оплату труда.
На протяжении истории госслужащие в Швеции имели высокий уровень гарантий. Однако в 1970-е годы началось их выхолащивание. Это вызвало необходимость создания такой системы социального обеспечения госслужащих, которая могла бы облегчить ситуация того, кто оказывался без работы. Созданная в 1970-е годы система оказалась недостаточной с учетом крупных изменений, произошедших в государстве в 1980-е годы. Поэтому в 1989 году государство как работодатель и профсоюзы договорились о системе социального обеспечения для госслужащих. Основой этой системы стал Фонд социального обеспечения. Система социального обеспечения для госслужащих в Швеции состояла из двух частей. Существовала основная нормативная база в области социальных гарантий и перемещения на рынке труда для всех наемных работников во всех секторах. Помимо этого, некоторые секторы могли договориться о введении дополнительной системы социального обеспечения.
Общую нормативную базу составляли, в частности, Закон «О гарантиях наемных работников» (LAS), Закон «Об участии наемных работников в управлении производством», закон о праве на освобождение от работы для учебы и закон, регулирующий условия для профсоюзных доверенных лиц. Немаловажной частью системы всеобщего социального обеспечения являлась политика в области рынка труда. Она осуществлялась государственным административным органом, Управлением рынка труда, имевшим около 11 000 работников в 400 отделениях по всей стране. Основная задача Управления рынка труда состояла в создании более легких условий для перехода на новую работу. Третий элемент системы всеобщего социального обеспечения представлял собой страхование по безработице. Данная сфера регулировалась Законом «О страховании по безработице», по которому безработный получал пособие по безработице, составлявшее до 80% от его заработной платы, но не свыше 580 крон в день.
Согласно договору о социальном обеспечении госслужащие имели некоторые права сверх тех, которые следовали из общей нормативной базы, а именно:
• продленный срок предупреждения об увольнении
• право на отпуск в период действия предупреждения об увольнении
• дополнительная гарантия сохранения дохода
• выходное пособие
• пенсионное обеспечение
• социальная защита родственников покойного
Государственная система социального обеспечения финансировалась госслужащими. Работодатели и профсоюзы приняли решение о переводе 0,7 процента суммы заработной платы на деятельность Фонда по социальному обеспечению. Таким образом, каждый госслужащий платил в Фонд в среднем 1500 крон в год. Уволенный госслужащий стоил Фонду 4500 крон.
В государственном секторе работодатель и профсоюзы достигли договоренности в отношении коллективных договоров, являвшихся дополнением к общей нормативной базе. Эти коллективные договоры регулировали такие вопросы, как сверхурочное время, возмещение командировочных расходов, дата выплаты заработной платы, нормирование рабочего времени, отпуск, срок предупреждения об увольнении, пенсионные правила и государственный договор социального обеспечения.
В Швеции не существовало закона, регулировавшего заработную плату как таковую. Парламент создал нормативно-правовую базу формирования заработной платы. В ее рамках стороны на рынке труда принимали затем решение об уровне оплаты.
В государственном секторе ежегодно происходили ревизии заработной платы. Существовало три аспекта такой ревизии, важные для понимания того, как устанавливались заработные платы госслужащих:
• система переговоров
• принципы установления размера заработной платы
• бюджетное финансирование
Государственная система заработной платы была сформирована на основе взаимодействия сторон – государства как работодателя, в виде Управления государственных работодателей, и трех профсоюзов. На этом уровне заключались генеральные соглашения как основа местных договоров на уровне госучреждений. На период действия договоров существовал запрет на принятие сторонами каких-либо мер для разрешения коллективных трудовых споров. Эта система возлагала большую ответственность на руководителей различного уровня, а также на профсоюзы.
До начала 1970-х годов государство осуществляло политику в области оплаты труда через посредство выполнения своей роли как работодателя. Низкооплачиваемым профессиям отдавалось предпочтение для достижения равного распределения доходов в обществе. Этот принцип установления заработной платы сейчас более не используется. В отношении госслужащих действовал принцип индивидуального установления заработной платы. Основной принцип при установлении заработной платы состоял в обеспечении необходимого уровня компетентности.
Система оплаты труда в государстве была тесно связана с системой бюджетных ассигнований. Швеция совершила отход от системы установления заработной платы на центральном уровне. Госучреждения получили полную компенсацию за повышение заработной платы. Сдерживающим фактором этой системы было осуществление контроля над уровнем оплаты труда со стороны центральных органов государства. Когда контроль над установлением заработной платы был делегирован госучреждениям, возникло требование осуществления реформы системы бюджетного финансирования. Сегодня размер ассигнования корректируется с учетом уровня цен и динамики заработной платы в действующем в условиях конкуренции секторе. Госучреждения получили полную свободу действий при установлении заработной платы в пределах выделенного ассигнования.
Фонд социальных гарантий проводит обучение (переквалификацию). На новой работе (если меньший заработок) доплачивают до среднего заработка, который имел сокращенный на старом месте (в течение 2 лет).
РЕШЕНИЕ ТИПОВЫХ ПРИМЕРОВ И ЗАДАЧ
Пример 1. Незамужняя женщина с тремя детьми дошкольного возраста не работает, но получает 400 долл. в месяц в виде денежного пособия по социальному обеспечению плюс продовольственные талоны на 200 дол. в месяц и финансируемые государством медицинские услуги на 100 дол. в месяц. Ей предложена работа на 1000 дол. в месяц. Если она примет это предложение, она потеряет право на какие-либо денежные или натуральные пособия. Какое решение, на ваш взгляд, она примет?
Ответ. По-моему мнению, женщина работать не пойдет, так как:
Ее доходы от пособий не облагаются налогами; если же она решит пойти на работу, ей придется платить налоги на социальное обеспечение и подоходные налоги. Ей также придется позаботиться о присмотре за детьми, купить какую-то дополнительную одежду и нести транспортные расходы. Более того, она потеряет право на ежемесячное денежное пособие, продовольственные талоны и льготное медицинское обслуживание для своей семьи. Когда она суммирует все эти издержки выхода на работу, может оказаться, что ее заработок, по существу, будет облагаться по предельной налоговой ставке в 90% или более.
Если подоходные налоги и налоги на социальное обеспечение плюс плата за детей, расходы на транспорт и одежду поглотят 350 долл. из ее месячного заработка, а потеря пособий уменьшит ее месячный доход еще на 500 долл., ей придется отдавать 900 долл. для того, чтобы зарабатывать 1000 долл. Это соответствует предельной налоговой ставке в 90% на прибавку к ее доходу от пособий - что не так уж привлекательно. В такой ситуации никто не смог бы обвинить эту женщину в лени или безответственности, если бы она решила отказаться от предложенной работы, продолжала жить на пособия, и сама присматривала за своими детьми.
Пример 2. Местное отделение профсоюза водопроводчиков в штате Флорида несколько лет назад добровольно понизило на 45 % почасовую ставку заработной платы для членов профсоюза, занятых на строительстве малоэтажных домов. Для занятых на строительстве многоэтажных зданий были сохранены более высокие ставки. Управляющий делами профсоюза сказал, что это делается в целях борьбы с инфляцией и оказания помощи домовладельцам. Как вы думаете, могло ли это быть сделано также потому, что в данной местности было достаточно водопроводчиков, которые соглашались работать за заработную плату вдвое меньшую, чем требовал профсоюз? Как вы полагаете, почему профсоюз не понизил ставку также и для занятых на строительстве многоэтажных домов?
Ответ. Может быть в данной местности было достаточно водопроводчиков, у которых не было выбора как согласиться работать за низкую заработную плату, а строительство многоэтажных домов является трудоемкой работой и за меньшую заработную плату мало кто согласится ее выполнять.
Пример 4. Какое влияние на каждую из следующих групп оказало бы увеличение устанавливаемого законом минимума заработной платы:
а) рабочие, входящие в профсоюзы;
Не оказывают никакого влияния, так как между рабочими существует свободная конкуренция на имеющиеся свободные места.
б) подростки;
Не оказывает никакого влияния, так как подростков принимают на работу по договору, в котором обговаривается конкретный размер заработной платы.
в) неквалифицированные рабочие?
Для неквалифицированных рабочих увеличение установленного МРОТ ведет к росту безработицы, что происходит из-за того, что больше работников хочет работать за эти деньги и меньше работодателей готовы их платить. Неквалифицированные работники не могут производить товар высокого качества и следовательно не могут повысить рентабельность предприятия, увеличивают его затраты. Предприятия вынуждены нанимать меньше сотрудников, что ведет к безработице.