Внедрение новых технологий и их эффективность. Управление персоналом на Российском предприятии

Такие системы как «ARGO», «Рекрутер», «E-Staff», «PAS/2001», «MBO/2001», «Websoft» и некоторые другие позволяют эффективно автоматизировать HR деятельность в специализированных агентствах, консалтинговых компаниях и на предприятиях, работа которых подразумевает большой объем найма и подготовки персонала.

Ввод сложных IT-систем требует изменения  бизнес процессов, отлаженных стандартов работы людей. По данным американской исследовательской компании The Standish Group, почти 53% IT-проектов завершается  с перерасходом бюджета, до 43% не выдерживают сроки внедрения, и только 16,2% проектов укладывается и в срок, и в бюджет. и не технические сложности самой системы и процесса ее внедрения тому виной.

Практика показывает, что внедрение IT - систем, автоматизация предприятий  не приносит результата или работает некорректно из-за проблем, связанных с человеческим фактором. По словам Сергея Алексеева (ICL)"Внедрение информационных систем – это проблема, скорее гуманитарная, а не техническая». Именно так, можно обобщить главную проблему, возникающую при внедрении любой информационной системы, а тем более в области HCM. Любое предприятие, уже прошедшее через этапы внедрения или компания – провайдер таких услуг, без сомнения согласятся с тем, что основная трудность, подстерегающая компании заключена в явном или скрытом сопротивлении персонала готовящимся изменениям. И дело тут не только в частичной не проработанности бизнес-процессов компании или отсутствии формализованных процедур, сколько в нежелании сотрудников компании принимать на себя ответственность и стандартизировать (типизировать) свою повседневную работу.

Весьма распространенное заблуждение, гласящее, что с внедрением ИТ системы  возрастет количество не нужных отчетных процедур, увеличиться степень контроля над сотрудниками, и уменьшиться степень свободы принятия решений, настраивает персонал компании против нововведений, и часто приводит к прямому саботажу процесса внедрения. Часто сотрудники прямо опасаются сокращения своих рабочих мест в новых условиях.

Что же необходимо делать для того, чтобы внедрение сложной IT - системы прошло успешно? По словам Марка Розина, Исполнительного директора RHR International/ЭКОПСИ, существует универсальный подход, который помогает справиться с проблемой - это Принцип раннего вовлечения. Суть его состоит в том, чтобы уже на ранних стадиях привлекать пользователей к обсуждению проекта, с их помощью планировать процесс внедрения, совместно решать спорные вопросы.

Как показывает практика, способ борьбы с подобным отношением сотрудников  может быть только один – для ключевых сотрудников и «опорных» подразделений необходимо провести установочные занятия, на которых им продемонстрируют изменения в положительную сторону именно в их работе, которые наступят после внедрения. Каждый человек участвующий во внедрении должен быть уверен в необходимости (пользе) этого процесса именно для него и тогда руководству компании и специалистам по внедрению, не придется ломать голову над тем как «побороть инертные массы». [5]

 
Глава 2. Внедрение новых технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон» 
2.1. Общая характеристика предприятия

Предприятие «Лерон» является обществом  с ограниченной ответственностью. Предприятие  представляет собой развитую сбытовую сеть магазинов, торгующих обувью.

На предприятии работает около 450 человек. Магазины предприятия представлены в разных регионах России.

Организационная структура носит  линейно-функциональный характер. Руководит  предприятием генеральный директор. Учредителями предприятия являются юридические и физические лица.

Продукция представлена в широчайшем ассортименте: на все сезоны, для  мужчин и женщин, любых размеров, разных ценовых категорий, отечественную  и импортную.

Обувь закупается крупными партиями у 10-15 поставщиков как внутри страны, так и из-за рубежа: Италии, Германии, Турции. Укрепления хозяйственных связей происходит путем посещения специализированных выставок и выполнения платежной дисциплины перед поставщиками.

Миссия организации обуславливает  как развитие производства, так и  его ориентацию на потребителя. Таким образом, миссия ООО «Лерон» - предоставить потребителям максимально широкий выбор качественных моделей обуви во всех магазинах.

Концепция компании:

Вести открытый и честный бизнес

С уважением относится к потребителям, создавать конструктивную и  вдохновляющую рабочую атмосферу в коллективе.

Аппарат управления предприятия состоит  из:

- генерального директора (единоличный  исполнительный орган, согласно  Устава);

- коммерческого директора, который  отвечает за реализацию, доставку  и хранение продукции:

- финансового директора, который  отвечает за весь финансовый  блок и автоматизацию бизнес-процессов;

- директора по персоналу, который  обеспечивает предприятие кадровыми  ресурсами и создает кадровый  резерв.

 
2.2. Анализ организационной среды  предприятия 

Организационная структура представлена в Приложении и состоит из следующих  структурных подразделений: планово-экономический  отдел, бухгалтерия, казначейство, отдел  автоматизации, отдел оптовых продаж, отдел розничных продаж, отдел  рекламы, складское хозяйство, отдел логистики отдел по работе с персоналом и непосредственно магазины.

Ниже представлены движение персонала  по категориям за 2006-2007 гг. (Таблица 2.1).

Таблица 2.1. Движение персонала по категориям ООО «Лерон» 2006-2007 гг.

Категория персонала	Среднесписочная численность за предыдущий год	Среднесписочная численность в  текущем году	Изменение
Всего В том числе по основной деятельности Из них: рабочие служащие из них: руководители специалисты Не  основная деятельность	433 421 281 140 40 100 12	458 448 302 146 43 105 10	+25 +27 +21 +6 +3 +5 -2

Коэффициент текучести = (Уволенные  по собственному желанию + Уволенные  за нарушения трудовой дисциплины) /(Среднесписочную численность = (20+1) /458 = 0,045

Производительность труда считается  на предприятии только у продавцов. Расчет проводится по формуле:

Выручка от реализации / Количество продавцов  – получим производительность труда  в рублях (или выработку на 1 продавца)

Количество пар обуви проданной  за анализируемый период / Время  продаж / Количество продавцов - получим производительность в единицах проданных изделий.

На предприятии используются сдельная и повременная формы оплаты труда.

 
Представим организационную структуру отдела персонала, отражающую подчиненность и выполняемые функции каждым ее сотрудником.

Рис.2.1. Схема организационной структуры  отдела по персоналу ООО «Лерон»

Организационная структура отдела персонала представляет собой линейную структуру, которая в настоящий момент, оптимальна.

Отдел персонала является самостоятельным  структурным подразделением компании, находится в непосредственном подчинении у Генерального директора и Зам. Генерального директора Компании. Отдел  возглавляет Менеджер по персоналу, который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора компании. Структура и штат Отдела утверждаются Генеральным директором по представлению Менеджера по персоналу.

В своей деятельности Отдел руководствуется:

действующим законодательством РФ;

положением об отделе;

приказами по компании,

устными и письменными распоряжениями Генерального директора.

Отдел имеет свой бюджет, который  утверждается Генеральным директором и Менеджером по персоналу и  рассчитывается на квартал.

Основные функции и задачи отдела персонала:

разработку предложений по формированию и оперативной корректировке  долгосрочной стратегии управления персоналом Компании, готовит их к  утверждению Генеральным директором и несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики;

перспективное и текущее планирование персонала;

привлечение и отбор персонала;

разработку, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и  социальных составляющих компенсационного пакета Компании;

планирование и координацию  процесса развития персонала Компании;

организацию, методическое руководство  и координацию процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития;

оперативное ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства, выполнение регистрационных функций.

Отдел оказывает методическую помощь руководителям структурных подразделений  Компании по всем вопросам, связанным  с управлением персоналом.

Отдел устанавливает и поддерживает контакты Компании со сторонними организациями, направленные на решение всего комплекса задач по кадровой политике и управлению персоналом.

бесперебойную жизнедеятельность  офисов Компании (канцтовары, питание, вода, визитные карточки и т.д.)

Основные функциональные обязанности Менеджера по персоналу изложены в должностной инструкции и направлены на организацию работы отдела по основным направлениям кадровой работы:

поиск и подбор персонала

развитие и подготовка персонала

организация обучения и оценки персонала

вознаграждение и мотивирование  персонала

контроль ведения кадрового  делопроизводства и документооборота

участие в организационном развитии

развитие корпоративной культуры

Отдел персонала состоит из двух специалистов, отвечающих за определенные участки по работе с персоналом:

кадровое делопроизводство;

поиск, подбор и адаптация персонала, обучение, мотивация, работа с кадровым резервом, помощь в проведении оценки персонала. [6]

Теперь необходимо рассмотреть  систему оплаты труда в ООО  «Лерон».

В ООО «Лерон» действуют две системы оплаты труда:

- тарифная - для рабочих;

- бестарифная - для руководителей,  специалистов служащих;

Для рабочих применяют сдельно-премиальную  и повременно-премиальную оплату труда.

При сдельной системе заработок  рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (или выполненных операций) и расценок. Последние рассчитываются путем деления дневной или часовой тарифной ставки на сменную или часовую норму выработки. Сдельная оплата стимулирует рост выработки, лучшее использование оборудования, борьбу с потерями рабочего времени и другими организационно-техническими неполадками в работе.

При сдельно-премиальной системе  в заработок рабочих кроме  основной оплаты входят премии за определенные качественные показатели в работе. Премии начисляются, в частности, за высокие результаты при реализации продукции. Таким образом, сохраняя все преимущества прямой сдельщины, сдельно-премиальная система заработной платы создает дополнительные материальные стимулы к достижению лучших результатов работы.

Повременно-премиальная оплата труда  определяется месячным окладом либо умножением тарифной ставки на фактически отработанное время и премией  при достижении работником хороших  результатов.

Повременная оплата применяется, во-первых, в тех случаях, когда содержание и интенсивность работы столь часто меняются, что невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать на нее конкретные нормы выработки; во-вторых, в случаях, когда важнее стимулировать не рост выработки, а высокое качество продукции или работы. [7]

Нормы реализации и нормы обслуживания устанавливаются и пересматриваются руководством предприятия.

В основе организации оплаты труда  рабочих лежит тарифная система. Она включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки для рабочих.

Для правильной организации оплаты труда при любой её форме и  системе необходимо учитывать уровень  квалификации сотрудника, степень сложности, точности, ответственности той работы, которую он выполняет. Средством учета этих качественных сторон труда выступают тарифно-квалификационные справочники. [8]

Цель применения бестарифной системы  заключается в установлении жесткой  зависимости фонда заработной платы (далее ФЗП) от конечного результата работы предприятия.

Конечным результатом работы предприятия  является фактическое поступление  выручки от реализации продукции  за отчетный период (месяц).

Заработная плата руководителей, специалистов и других служащих (далее  служащих) зависит от результатов  работы предприятия.

Фонд заработной платы служащих рассчитывается от фактических поступлений  на расчетный счет предприятия суммы  реализованной продукции в размере  определенного процента, устанавливаемого решением генерального директора.

Фонд заработной платы состоит из двух частей: условно-премиальной и переменной. Цель распределения ФЗП на две части основывается, с одной стороны, на принципе гарантированности заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем квалификации, а с другой стороны – на принципе стимулирования и ответственности служащих за выполнение поставленных перед ними задач.

Величина условно-постоянной и  переменной части фонда рассчитывается от суммарной величины ФЗП служащих в размере определенного процента (в пределах от 50 до 80% - для условно-постоянной части; в пределах от 20 до 50% - для переменной части ФЗП).

Величина условно-постоянной части  ФЗП распределяется между служащими  предприятия в соответствии с  установленными работникам коэффициентами. Сумма базовой оплаты труда работнику (без надбавок и доплат) рассчитывается как произведение установленного работнику коэффициента оплаты труда (в пределах "вилки" соотношений, утвержденной в штатном расписании) на базовую расчетную единицу заработной платы с учетом отработанного времени.

Величина переменной части фонда заработной платы служащих предприятия составляет 20-50% от ФЗП служащих и распределяется по следующим статьям (фондам):

1. Премиальный фонд за текущие  результаты работы подразделений.  Формирование и распределение  фонда полностью зависит от степени выполнения показателей, поставленных перед каждым подразделением. Данные показатели, характеризующие текущую деятельность подразделений, с одной стороны, стимулируют персонал в повышении результативности своих функциональных трудовых обязанностей, с другой – повышают ответственность за неудовлетворительную работу.