Заработная плата как правовая категория

Заработная плата  как правовая категория.

Оплата труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим  образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд".

Заработную плату можно  рассматривать в экономическом  и в правовом смысле. Экономический  аспект оплаты труда представляет собой  превращенную форму стоимости рабочей  силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики  способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом  нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей  частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке  труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности  к труду) и собственника средств  производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие  между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы  определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного  производственного процесса, а стоимость  рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство  жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости  рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Также заработная плата каждого  работника зависит от его личного  трудового вклада и качества труда. В соответствии с ТК запрещается  какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости  от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при равных условиях).

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права  и обязанности субъектов трудового  правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий  найма, которые определяются соглашением  между участниками трудового  правоотношения и в силу этого  обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный  работник с другой стороны.

Заработная плата, которая  является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно  договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей  силы, следовательно, результат труда  имеет значение для определения  размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда  работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим  от него. Стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь  стороны действуют в собственных  интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

Правовое регулирование  организации заработной платы и  нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Положения об оплате труда  работников содержатся и в других разделах ТК РФ.

При применении положений  о заработной плате ТК РФ следует  исходить из того обстоятельства, что  приведенные в нем нормы правового  регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Принципы правовой организации  зп :запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата; оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;– государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);– оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;– тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);– заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом  размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму  рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В величину минимального размера  оплаты труда не включают доплаты  и надбавки, премии и другие поощрительные  выплаты. Также не входят выплаты  за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных, за работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные  и социальные выплаты.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда  работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу  времени. Тарификация работы - отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в  зависимости от сложности труда. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

К общим положениям относится  также перечень основных государственных  гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130.

В систему основных государственных  гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в РФ (ст. 133 ТК РФ);величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ ;меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы  производится в денежной форме в  валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным  договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в  иной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы  в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных  веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых  установлены запреты или ограничения  на их свободный оборот, не допускается.

Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях может  производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата не в рублях может производиться  только по письменному заявлению  работника (индивидуальна).

Несмотря на ограничения, установленные ст. 131, выплата заработанной платы в виде продукции организации  продолжает иметь место вопреки  интересам работников и даже, в  ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании  работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное  согласие. В подобных случаях профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 изложены таким образом, что дают возможность  работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.

Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов  в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов  возникали вопросы при применении положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (п. 54) дал следующее разъяснение.

"При разрешении споров, возникших в связи с выплатой  работнику заработной платы в  не денежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты; б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы; в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или; г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот; д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат".

В статье 132 в качестве одного из общих  положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться  работодатель при организации заработной платы своих работников: "Заработная плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".

Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит  от:- его квалификации;- сложности выполняемой им работы;- количества затраченного им труда;- качества затраченного им труда.

Текст статьи 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить  изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК.

Перечень противоречий и терминологических  неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать  работодателям при организации  заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий  характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому  работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных  правовых актах.

Запрещение дискриминации в  сфере труда, о чем говорится  в ст. 132, декларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах  и нормах международного права, в  ней декларируется, что каждый имеет  равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может  быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального  и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись  дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной  инспекции труда и (или) в суд  с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда  и компенсации морального вреда.

Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к  которому, в частности, относится  нарушение работодателем установленных  сроков выплаты заработной платы  или выплаты ее не в полном размере.