Анализ и разработка предложений по формированию системы управления персоналом в ОАО «СУЭК»

2.2 Характеристика управления персоналом на предприятии

ОАО «СУЭК» – один из крупнейших работодателей в России. На предприятиях компании трудится более 36 000 человек. Среди приоритетов работы компании – уважение к личности, создание комфортных условий для работы сотрудников, обеспечение гарантий их профессионального и личностного развития.

В ОАО «СУЭК» система управления персоналом непрерывно развивается, что позволяет объединять сотрудников в единую, слаженную команду, нацеленную на достижение стратегических целей компании.

На протяжении всей истории существования  ОАО «СУЭК» формировалась команда  профессионалов высокого уровня, приглашали на работу людей любых возрастов, с разным опытом и мировоззрением. Масштаб задач, стоящих перед  компанией, стимулирует ее к поиску новых идей и специалистов. [11,с.42].

СУЭК реализует целый ряд  масштабных социальных программ для  своих сотрудников, а также в партнерстве с руководством регионов реализует проекты, направленные на повышение уровня жизни и социального благополучия в шахтерских городах и поселках.

В соответствии с лучшей мировой  практикой, для выявления менеджерских талантов и развития лидерских качеств  у сотрудников было принято решение  о создании корпоративного университета «Энергия», который начал свою работу в 2006 г.

Цели и задачи корпоративного университета:

• управление корпоративными знаниями,
• подготовка принципиальных решений по концептуальным проблемам компании,
• поддержка в осуществлении стратегических изменений,
• развитие лидерского и предпринимательского потенциала компании,
• выявление, развитие и продвижение талантов (успешных и перспективных сотрудников),
• укрепление корпоративной культуры,
• формирование управленческих навыков.

Забота о персонале, разработка различных программ по стимулированию и повышению уровня мотивации  сотрудников является одной из ключевых задач компании. В основу взаимоотношений компании и ее сотрудников заложены следующие принципы:

• уважение личности,
• неукоснительное соблюдение принципов равенства по отношению к сотрудникам и уважение их прав,
• умение и желание работать в команде,
• готовность к изменениям,
• ответственность и нацеленность на результат,
• открытость,
• инициативность.

В целях создания максимально комфортных условий труда и, как следствие, получения наибольшей отдачи и результата ОАО «СУЭК» гарантирует сотруднику:

• возможность профессионального и личностного роста,
• конкурентоспособную заработную плату,
• возможность строить карьеру, в том числе благодаря отлаженной работе систем оценки эффективности персонала,
• творческую и интересную работу,
• повышение квалификации, в том числе за счет обучения внутри компании и привлечения внешних ресурсов.

Перед СУЭК стоит множество непростых задач: начиная с обеспечения эффективности инвестиций и повышения производственных показателей до развития корпоративной культуры и создания кадрового потенциала.

Большая проблема для ОАО «СУЭК» – высокая текучесть кадров в  регионах, сказывается она и на уровне безопасности работ. Предприятие  стремится обеспечивать достойный  уровень оплаты труда, платит деньги стабильно, и особенно очевидно это  стало в условиях начинающегося  экономического кризиса. Отдельно можно  выделить реально реализуемый на практике принцип: достойному труду – достойная зарплата. На передовых предприятиях, Кузбасса например, средняя зарплата значительно выше, чем на других шахтах региона.

Сотрудники шахт и разрезов, их знания, навыки и опыт, едва ли не самый  главный источник повышения эффективности  работы. Каждый сотрудник в системе  имеет определенные показатели, за которые несет персональную ответственность. Результаты выполнения этих показателей  используются для расчета бонусов  и премий. Кроме того, заработная плата сотрудников регулярно  индексируется. Размер социального  пакета растет с каждым годом.

Основные направления внутренней социальной политики ОАО «СУЭК»:

• охрана труда и промышленная безопасность;
• развитие кадрового потенциала;
• управление оплатой труда и мотивацией сотрудников;
• обучение и развитие персонала;
• взаимодействие с профессиональными союзами;
• развитие корпоративной культуры и корпоративных ценностей.
• приоритеты внутренней социальной политики:
• высокие управленческие компетенции и квалификация персонала;
• эффективное использование трудовых ресурсов;
• совершенствование систем базового вознаграждения и стимулирования, мотивированность сотрудников;
• достижение мировых стандартов в области охраны труда и промышленной безопасности;
• рост качества жизни персонала, создание благоприятных условий для труда и отдыха, социальная поддержка неработающих пенсионеров компании;
• создание сквозной системы обучения, продвижения, развития и оценки персонала;
• развитие динамичной корпоративной культуры, позволяющей сотрудникам эффективно взаимодействовать согласно принципам, выраженных в ценностях компании, и ускоряющей интеграцию новых активов и сотрудников.[15]

Управление персоналом в СУЭК является одним из главных факторов повышения экономической эффективности и конкурентоспособности Компании. СУЭК в своей деятельности последовательно реализует принципы корпоративной социальной ответственности и социального партнерства, стремясь сделать жизнь сотрудников и их семей лучше и комфортнее.

Интегрированный подход к реализации стратегии устойчивого развития в СУЭК задается комплексом корпоративных политик и стандартов. Корпоративная Социальная политика охватывает основные направления деятельности Компании в сфере устойчивого развития. Эта политика дополняется и конкретизируется корпоративными политиками по отдельным направлениям деятельности.

В 2009–2010 гг. нормативная база управления в области устойчивого развития продолжала развиваться. Были проведены плановые ревизии нормативных документов на предмет соответствия актуальным задачам. За 2009–2010 гг. выпущено 17 стандартов и политик Компании. Приняты, в частности, «Корпоративные ценности ОАО «СУЭК», новая редакция «Экологической политики ОАО «СУЭК», «Кодекс делового поведения персонала ОАО «СУЭК», «Политика информирования работников Компании о корпоративных правилах поведения при возникновении конфликта интересов». В 2011 г. эта работа была продолжена, в том числе проведен пересмотр регламента работы комитетов Совета директоров.

В процессе своей деятельности СУЭК взаимодействует с широким кругом организаций и лиц. Наиболее значимые для Компании заинтересованные стороны определяются исходя из оценки, с одной стороны, степени влияния, которое они оказывают или потенциально могут оказать на результаты деятельности Компании, и, с другой стороны, влияния, которое оказывает деятельность Компании на их благополучие.

Ключевыми заинтересованными сторонами Компании являются ее акционеры, работники, потребители, поставщики, органы государственной власти, сообщества регионов, где работают ее предприятия. Учитывая масштаб деятельности Компании, в качестве «заинтересованной стороны» выступает и общество в целом. Принципы, на которых СУЭК строит отношения с заинтересованными сторонами, отражены в Кодексе корпоративного поведения Компании. ОАО «СУЭК» последовательно работает над повышением ценности этих взаимоотношений для всех сторон на основе взаимной выгоды и взаимной ответственности, общих интересов.

Сложившаяся в Компании система взаимодействия с заинтересованными сторонами включает как формализованные, так и неформальные модели диалога и сотрудничества. Так, взаимоотношения с деловыми партнерами оформлены соответствующими контрактами, с профсоюзами — соглашениями и коллективными договорами, с региональными администрациями ОАО «СУЭК» заключает соглашения о социально-экономическом сотрудничестве. Это взаимодействие носит регулярный характер. В ряде случаев необходимость взаимодействия диктуется законом в связи с конкретными поводами, как, например, проведение общественных слушаний в рамках процедуры оценки воздействия намечаемой и иной деятельности на окружающую среду и связанных с ней социальных, экономических и иных последствий.

В других случаях диалог происходит по инициативе Компании и заинтересованных сторон — как, например, серия конференций и круглых столов по вопросам модернизации шахтерских моногородов.

СУЭК поддерживает постоянный диалог с основными заинтересованными сторонами по вопросам, существенным как для Компании, так и для стейкхолдеров. Степень актуальности и значимости проблематики этого диалога определяется на основе анализа содержания каналов корпоративной коммуникации и СМИ, исследований социальной ситуации и общественного мнения в регионах присутствия СУЭК, обсуждения социальных проектов СУЭК с заинтересованными сторонами. Компания придает важное значение информационному обеспечению диалога.

Комплекс форматов взаимодействия с заинтересованными сторонами обеспечивает также обратную связь — каналы, которые могут использовать сотрудники СУЭК и внешние стейкхолдеры, чтобы довести свои мнения и предложения до руководства Компании. В 2009–2010 гг. стержневыми темами диалога с заинтересованными сторонами были вопросы оплаты труда и новые системы мотивации, производственная безопасность, повышение экологичности производства, участие Компании в проектах модернизации шахтерских моногородов, инновационные социальные проекты Компании в регионах.

Компания признает законное право  работников на создание на добровольной основе общественных объединений/организаций  для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать  профессиональные союзы и вступать в них. Взаимодействие Компании с профессиональными союзами строится на основе принципа социального партнерства. Конструктивный диалог с профсоюзами позволяет поддерживать стабильную социальную обстановку в трудовых коллективах, обеспечивать баланс интересов работников и работодателя, находить оптимальные решения спорных вопросов, четко устанавливать права и обязанности сторон.

На предприятиях Компании действуют  российский независимый профсоюз работников угольной промышленности (Росуглепроф), Независимый профсоюз горняков России (НПГ). Доля сотрудников угледобывающих и сервисных предприятий, состоящих в профсоюзе, составила 81,0% в 2009 г. и 78,8% в 2010 г. Компания взаимодействует с профсоюзами на отраслевом и территориальном уровнях, на уровне предприятий.

Компания заключает соглашения с профсоюзами в виде коллективных договоров, которые:

• регламентируют социально-трудовые и связанные с ними экономические взаимоотношения между работниками и работодателем;
• систематизируют социальные гарантии персоналу;
• фиксируют содержание социального пакета;
• содействуют достижению социальной стабильности в трудовых коллективах;
• определяют механизмы решения спорных вопросов;
• устанавливают режим социального партнерства между сторонами.

На основе положений Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности РФ на 2010–2012 гг., с учетом внесенных в 2010 г. изменений, обеспечено заключение коллективных договоров. Социальные программы, предусмотренные коллективными договорами, в 2009– 2010 гг. выполнены в полном объеме. На их реализацию было направлено 1 742,369 млн. рублей.

Важнейшие принципы политики СУЭК в  области управления персоналом — социальная ответственность и экономическая целесообразность. Компания в полном объеме выполняет свои обязательства по оплате труда, предоставлению работникам льгот и иных социальных гарантий, обеспечивая в то же время экономическую эффективность деятельности и финансовую устойчивость, систематически ведет мониторинг тенденций рынка труда, активно участвует в ежегодных общенациональных исследованиях динамики заработной платы, компенсаций и льгот ,что позволяет Компании принимать обоснованные решения в сфере вознаграждения персонала, гибко реагировать на изменения в этой сфере.

Система оплаты труда в Компании предусматривает, что вознаграждение сотрудника включает как фиксированную составляющую, так и варьируемую часть. Фиксированная составляющая выплачивается за выполнение трудовых обязанностей на необходимом профессиональном уровне. Варьируемая часть является материальным стимулом к эффективному выполнению поставленных задач. В рамках выполнения поручений Правительства РФ в 2010 г. были заключены дополнительные соглашения к Федеральным отраслевым соглашениям (в т. ч. двустороннее соглашение между СУЭК и Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности) об установлении соотношения условно-постоянной и условно-переменной частей заработной платы в пропорции 70/30. В порядке реализации данной концепции в Компании были разработаны и внедрены изменения в системах оплаты и премирования персонала, которые позволили:

• гарантировать персоналу выплату не менее 70% заработной платы, даже при неполном выполнении плановых объемов производства;
• ввести надбавку в пределах планового фонда заработной платы за безопасное ведение работ.

Новая система оплаты направлена на повышение производственной безопасности, мотивацию персонала к соблюдению безопасного труда и исключение случаев увеличения объемов добычи «любой ценой» — с риском для жизни и пренебрежением нормами безопасности. Также ОАО «СУЭК» стремится поощрять лучшие практики, ориентацию на результат, повышение эффективности во всех областях своей деятельности и на всех уровнях управления [15].