Анализ мотивации персонала ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»

 

     Содержание

     Введение.........................................................................................................3

     1 Теоретические основы системы  мотивации персонала..........................6

     1.1 Социально-экономическая сущность  и построение системы мотивации  персонала..............................................................................................6

     1.2 Методы и способы мотивации...............................................................9

     1.3. Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала..........11

     2. Анализ мотивации персонала ЗАО  «Компания «СТРОЙИНВЕСТ».20

     2.1. Характеристика организации ЗАО  «Компания «СТРОЙИНВЕСТ». Основные  показатели хозяйственной деятельности..........................................20

      2.2. Оценка мотивации труда, используемая  на предприятии ЗАО «Компания  «СТРОЙИНВЕСТ»............................................................................24

     2.3. Совершенствование мотивации на  предприятии ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»................................................................................................29

     Заключение..................................................................................................35

     Список  использованной литературы........................................................36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     На  современном этапе развития экономики  становится очевидным, что ни одна система  управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную  систему мотивации труда, побуждающую  каждого конкретного работника  работать производительно и качественно  для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации  труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и  потребности работников со стратегическими  задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное  управление, высокая отдача от подчиненных  невозможны без целенаправленного  и умелого воздействия на мотивацию  работников, без качественной системы  стимулирования труда.

     В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних  факторов, которые побуждают его  к деятельности, определяют границы  и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.

     Основной  целью разработки и практического  применения систем мотивации труда  непосредственно в организациях является возможность внедрения  новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения  системы мотивации можно назвать  следующие:

     - привлечение персонала в организацию; 

     - сохранение работников в организации; 

     - стимулирование производственного  поведения работников, его стремления  к достижению наилучших результатов  на своем рабочем месте как  средства достижения целей, стоящих  перед организацией в целом. 

     При этом способы мотивации можно  разделить на несколько групп:

     - нормативная мотивация - совокупность  мер идейно - психологического воздействия,  убеждения, внушения, целенаправленного  информирования и т.п.;

     - принудительная мотивация - использование  власти и угроза наказания  в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику; 

     - стимулирование - опосредованное воздействие  на поведение работника с помощью  стимулов. Под стимулами понимаются  любые предметы, действия других  людей, обещания, предоставляемые  возможности и т.д., которые могут  быть предложены работнику в  качестве компенсации за его  действия.

     К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным. Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.

      Цель  курсовой работы совершенствование мотивации персонала.

      Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

      - исследование теоретического материала  по проблемам мотивации;

      - анализ мотивации, используемой менеджментом ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»;

      разработка  предложений по совершенствованию  мотивации персонала ЗАО «Компания  «СТРОЙИНВЕСТ».

      Объектом  исследования является Закрытое Акционерное  Общество «Компания «СТРОЙИНВЕСТ».

      Предмет исследования – система мотивации  ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ».

      Основными методами при исследовании данной темы являются:

      Изучение  документов предприятия, определяющих использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием.

     Практическая  значимость исследования состоит в  том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации труда персонала  на предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Теоретические основы  системы мотивации персонала

     1.1 Социально-экономическая  сущность и построение  системы мотивации  персонала

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же неосознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействия, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     В практическом аспекте мотивация  рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение  эффективности руководителей, коллективов  и организаций. В компании должны быть разработаны средства управляющего воздействия на личность через систему  побуждений. Менеджеру необходимо владеть  управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и  быть ответственным за любой побочный результат¹

     На  мотивацию работника влияют следующие  параметры:

• индивидуальные качества сотрудника и его усилия по самомотивации;
• задача, которую ставит менеджер;
• характер руководства (стиль руководства, способности менеджера и т.д.);
• группа, в которой сотрудник работает;
• вся организация с ее структурами и культурой;
• общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы².

     В процессе создания системы мотивации  руководству предприятия предлагается придерживаться проблемно-ориентированного подхода, который характеризуется  следующими принципами:

     а) принципы соответствия:

1. соответствие мотивационных задач основным направлениям деятельности компании;
2. соответствие функций системы мотивации потребностям управленческого аппарата;
3. соответствие системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;
4. адаптация системы мотивации к изменяющимся потребностям компании;

     б) организационные принципы:

1. управляемое развитие системы, обусловливающее необходимость выработки стратегических целей компании, с учетом которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;
2. поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;

     в) методологические принципы:

1. взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;
2. принцип системного и ситуационного подходов к рассмотрению системы мотивации;
3. основная цель построения системы – обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью осуществления развития компании;

     г) технологические принципы:

1. наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры мотивационной системы, а также между системами стимулирования и вознаграждения³.

     Эффективное функционирование компании тесно связано  с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения  руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп. Для того чтобы построить систему  мотивации в организации, менеджер должен решить следующие задачи:

1. Поставить перед сотрудниками ясные цели, включающие элемент состязательности, способствовать осознанию подчиненными уровня требуемой отдачи;
2. Определить способ действий подчиненных, являющийся наиболее эффективным в конкретной ситуации;
3. Устранить барьеры, возникающие в процессе осуществления деятельности;
4. Иметь информацию о ценностях работников, которые могут в значительной степени отличаться друг от друга;
5. Поощрять за достигнутые результаты. Справедливое вознаграждение может плодотворно повлиять на ожидания работника;
6. Создать соответствующую рабочую обстановку путем развития духа состязательности, увеличения ответственности и независимости сотрудников, повышения их интереса к работе⁴.

 
 

      1.2 Методы и способы мотивации

      Рассмотрим  способы улучшения мотивации  труда. Они объединяются в несколько  самостоятельных направлений:

      а) Заработная плата, характеризующая  оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

      б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

      Цели:

• концентрируют внимание, усилия на определенных направлениях
• могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;
• механизм для обоснования затрат ресурсов;
• отражают глубинные мотивы индивида и организации.