Характеристика процесса найм и подбор персонала

    Существует значительное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных. При традиционном подходе необходимый объём работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущим спросом на неё. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать будущую потребность в трудовых ресурсах практически невозможно. При инновационном подходе найма персонала, так же часто создается резерв потенциальных кандидатов. При отправке резюме работодателю формируется от 10 и больше потенциальных кандидатов, которые удовлетворяют требованием вакансии. В резюме в основном указывается основная информация о кандидате ( образование, стаж работы и тому подобное). Но хорошо составленное резюме – это важная часть процесса найма. В США даже существует бюро по рекомендациям, как правильно составить резюме.

    Также работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо традиционных качеств (теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и так далее) ему необходимо обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению. Творческое мышление и стремление к самореализации проверяется с помощью психологических тестов и уже непосредственно на собеседовании можно провести деловую игру.

    Две черты политики найма работников сразу бросаются в глаза в наиболее инновационных, творческих компаниях. Первая – это акцент на поиске и найме творческих работников. Это может быть ни для кого не является большой неожиданностью, но наиболее инновационные организации рассматривают это как приоритет при найме работников, в то время как это не является приоритетом для менее инновационных компаний. Вторая черта – это предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки. Одни инновационные организации уделяют больше внимания этому критерию, другие меньше, но тем не менее обычно все они нанимают работников широкого спектра подготовки.

    Рассмотрим более подробно первую черту – наем творческих работников. Однако нет каких-то единых сертификатов, характеризующих их творческие достижения. Поэтому поиск наиболее творческих работников среди тех, кто приходит устраиваться – это сложная задача для отделов кадров инновационных организаций. Опытные руководители понимают: талантливые творческие сотрудники – основа инновационной деятельности организации.

     Консультант Деррик Бартон, один из ведущих американских специалистов в области привлечения и удержания талантов, считает, что «война за таланты» – это глобальная реальность. Многие компании (например, John Deere, McDonalds, General Electric) сделали привлечение талантов частью глобальной стратегии и предпринимают все возможные меры, чтобы эти таланты удержать. В этих компаниях присутствует должность Chief Talent Officer. Человек, занимающий эту должность, должен следить за тем, чтобы привлечение и удержание талантов было частью стратегии, определять, какие именно таланты необходимы, чтобы компания могла успешно достичь своих целей, и что надо сделать, чтобы привлечь их и удержать.

Считается, что творческие работники обладают следующими общими чертами:

-  являются экспертами в одной или двух областях;

- любят творческую деятельность;

- вносят свой индивидуальный вклад в деятельность компании;

-  хорошо справляются с организационными проблемами;

-  видят привычные вещи по-новому.

 

 

В корпорации Sony важное значение придается персоналу вообще и талантливым людям в частности. Акио Морита, один из основателей компании, пишет в своей знаменитой книге «Сделано в Японии»:

«И все же мы написали манифест под названием «Дух Sony», заявление в которое мы верили. В начале манифеста мы отмечали, что Sony – это пионер и никогда не будет следовать за другими. Осуществляя прогресс, Sony хочет служить всему миру и, выполняя это, компания всегда будет стремиться к неизведанному.

Путь пионера полон трудностей, но, несмотря на многочисленные тяготы и препятствия, работников Sony всегда будет гармонично и тесно связывать радость от участия в творческом труде и гордость тем, что они вкладывают свои уникальные таланты в достижение этой цели. Принцип Sony – уважать и поощрять способности каждого (человек на своем месте), и всегда стремиться выявить лучшее в человеке, верить в него и постоянно давать ему возможность развивать свои способности. В этом жизненная сила Sony.

    Другие компании с той же целью задаются несколько другими вопросами. Если, например, компания является технологической, технического профиля, то она тоже ищет доказательств творческих способностей в предыдущей деятельности работников, но она может в особенности обращать внимание на собственно практический опыт. Такая компания ищет людей с техническим образованием, кто хорошо знаком с теорией, но она также стремится найти работников, которые могут пойти дальше чисто теоретических исследований, применить теорию для новых практических разработок. Такая компания исходит из того, что работникам важно практически развивать свои идеи, воплощать их в конкретных разработках, а не только говорить и рассуждать о них.

2.1 Организация  инновационного процесса  в найме  персонала.

      Для грамотной  организации инновационного процесса  в найме персонала можно выделить  несколько шагов для менеджера  по подбору персонала:

1. Разработка цели найма персонала – сюда входят такие вопросы, какие вакансии необходимо закрыть и какой идеальный кандидат должен подойти.
2. Разработка идеального профиля для потенциального кандидата -  на этом этапе необходимо разработать критерии для кандидата, в первую очередь это творческий потенциал, умение обучаться и высокий потенциал, так как главной целью инновационного предприятия привлечение сотрудников, которые смогут внести вклад в деятельность организации.
3. Разработка и организация привлечения потенциальных кандидатов. Так как в инновационную компанию необходимы активные, с творческим мышлением люди. То можно использовать такие инновационные средства, как радио и теле рекламу с неординарным приглашением поучаствовать в конкурсе на вакантную должность. Так же здесь можно использовать рекламные, яркие листовки.
4. Создание резерва, потенциальных кандидатов. Необходимо изучить внимательно все присланные резюме и составить список, кого можно приглашать на собеседование.
5. Приглашение на собеседование. Прозвонить ряд, отобранных кандидатов и пригласить их на отбор (первичное собеседование), при этом предложить им сделать домашнею заготовку, например снять видеоролик,  в котором они могут чему то научить. Такое домашние задание может помочь проверить стремление кандидата, а так же непосредственно выявить творческий потенциал.
6. Проведение первичного собеседования. На предварительном собеседование можно провести несколько тестов, так же поговорить с потенциальным кандидатом о его планах, что он может предложить компании это поможет выявить умеет ли он ставить цели и предлагать свои идеи.  А так же провести деловую игру, это поможет узнать умеет взаимодействовать с людьми и выявить есть ли лидерские качества.
7. Анализ полученных данных о потенциальных кандидатов. Тут необходимо анализировать как анкеты, так и наблюдение во время предварительного собеседования.
8. Приглашение, кандидатов на окончательное собеседование. Второе собеседование, должно быть более серьезным, менеджер должен рассказать о компании, ее цели, ее миссии. И так же более глубоко поговорить с кандидатом о его профессиональных качествах, о его намерениях в компании.  Обычно окончательное собеседование проходит в присутствии непосредственного руководителя.
9. Принятие окончательного решения, совместно с руководителем компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

    Была изучена, одна из актуальных тем инновационного менеджмента – «Инновационная организация процесса найма персонала». 

    Изучив материал, можно сказать, что процесс найма  персонала в обычной организации  отличается от инновационной  компании. Так как в обычной  организации, чаще всего ставиться  приоритет времени, то есть необходимо  быстрее закрыть вакансию, то  в инновационной организации  главная цель найти нужного, полезного  сотрудника, который в будущем  сможет внести большой вклад, но здесь временные ресурсы  значительно больше затрачиваются. Но, при этом, в инновационных компаниях выделяется значительно меньшая текучесть кадров, а это является значительным экономией всех ресурсов.

     В наше время, большинство компаний стараются  иновационно подходить к процессу  найму персонала.

    В дальнейшем  хотелось изучить тему более  обширно, изучить детально организацию  инновационного процесса при  найме, а так же отборе персонала  и узнать применение инноваций  при адаптации персонала.