Кадровое планирование персонала

Введение

 

Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции  зависит, в первую очередь, от ее способности  максимально эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы  для достижения стоящих перед  ней целей. [56, с. 234]

Считавшийся прежде второстепенным делом, менеджмент персонала выдвинулся сегодня  на первый план и превратился в  объект пристального внимания руководителей  всех уровней и направлений. [46, с. 195]

Большое значение придается вопросам повышения качества работы с персоналом, постановка ее на прочный научный фундамент.

Вложения в человеческие ресурсы  и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и  выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного  процесса на предприятии.

Целями системы управления персоналом организации являются:

• использовать персонал в соответствии с его квалификацией;

• обеспечивать равновесие общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

• стимулировать высокопродуктивную деятельность работников в процессе выполнения служебных функций;
• обеспечивать тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;
• обеспечивать равенство шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.

Реализовать эти цели, в определенной степени, позволяет управление карьерой, направленное на согласование совокупности средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионализма личности и адекватных ему способов реализации в интересах как человека, так и организации. [6, с. 95]

В настоящее время управление карьерой как составная часть управления персоналом подробно исследуется как  за рубежом, так и отечественными специалистами в области управления.

Проблема карьерного роста становится все более значимой и для специалистов, занимающихся вопросами организационного поведения и психологии управления: консультантов, HR-менеджеров, ученых. Первых интересует, как более эффективно задействовать потенциал сотрудников  в работе над проектами; вторых –  как использовать и развивать  этот потенциал при поиске конкурентных преимуществ компании, а третьих  – закономерности продвижения работников вверх по служебной лестнице.

Сегодня карьере посвящены многие печатные издания и телепередачи. Популярность этой темы отчасти объясняется  тем, что сейчас обществом декларируется  образ социально успешного человека, как наиболее приемлемый и желательный. Это образ уверенного в себе человека, самостоятельного, решительного и достигшего карьерных успехов. Поэтому многие стараются соответствовать данному  типу, чтобы быть востребованными  в обществе.

Карьерный рост, в большинстве случаев, повышает статус человека и его материальное благосостояние, дает ощущение стабильности и собственной состоятельности. Таким образом, карьера рассматривается  как источник удовлетворения широкого спектра потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадровое планирование: сущность, цели и задачи.

 

Начать, прежде всего, стоит с определения  понятия «Кадровое планирование». И так кадровое планирование –  целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации  должны позволить работникам оптимальным  образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных  человека условий труда и обеспечения  занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие  места, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. Одной из задач  кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без  нанесения социального ущерба? Как  лучше использовать каждого работника  в соответствии с его способностями?

Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ  и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Каких затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?

Понятия «кадрового планирования»  и «кадровая политика» часто  недостаточно разграничивают друг от друга. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений  становится планированием целей. В  этом смысле кадровая политика или  планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому  планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планирование начинается не после утверждения  кадровой политики, а одновременно с ней.

В связи с тем, что управление персоналом выполняет обширную комплексную  группу функций, процесс кадрового  планирования можно разделить на ряд частных аспектов.

Согласно статистическим наблюдениям, при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных  решений в будущем, ибо благодаря  высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые  принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере  очень велика и их влияние на экономические  и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для  осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много  измерении. Помимо временного подразделение на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и  цели её персонала, а также исходные принципы политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров  по широкому кругу вопросов, в которых  участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы кадрового планирования

 

Прогнозирование потребностей в персонале  организации может быть выполнено  при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого  метода, прогнозы представляют собой  определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно  верного результата, этакой “истины  в последней инстанции”.

Методы для прогнозирования  потребностей в персонале могут  быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих  и методику Дельфи.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

Качественная потребность, т.е. потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу, рассчитывается исходя из общей  организационной структуры, а также  организационных структур подразделений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».

3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4. Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Количественная потребность в  персонале планируется посредством  определения его расчетной численности  и ее сравнения с фактической  обеспеченностью на определенный плановый период. Различают:

- общую потребность - вся численность  персонала, которая необходима (брутто-потребность  в кадрах);

- дополнительную потребность - количество работников, необходимое  в планируемом периоде дополнительно  к имеющейся численности базового  года, обусловленное текущими нуждами  предприятия (нетто-потребность  в кадрах).

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается  на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация,  и потребностей в них в рамках  планового периода. Такой план  представляет собой двухстороннюю  бюджетную таблицу, в одной  части которой отражаются источники  ресурсов, а в другой - их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его  состоит в том, что в основу  плановых заданий на определенный  период включаются нормы затрат  различных ресурсов на единицу  продукции.

3. Статистически метод устанавливает  зависимость рассматриваемого показателя  от других переменных (экстраполяция  - наиболее простой и часто  употребляемый метод, который  состоит в перенесении сегодняшней  ситуации (пропорций) в будущее).

Выделяют методы определения необходимой  численности кадров предприятия.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании  данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность  рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно  трудоемкостью процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе «агрегат-метод», показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых  машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Как разновидность  метода норм обслуживания, так как  и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы  численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Для расчета численности персонала  используют некоторые статистические методы: стохастические методы; методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета  основываются на анализе взаимосвязи  между потребностью в персонале  и другими переменными величинами (например, объемом производства). В  расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

Наиболее часто применяются  следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный  анализ; корреляционный анализ.

Расчет числовых характеристик  применяется, как правило, в том  случае, когда потребность в персонале  в значительной мере связана с  каким-либо фактором и эта связь  достаточно стабильна: объемы производ­ства; трудоемкость ремонта и т.п.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее  факторами.

Корреляционный анализ устанавливает  тесноту связи между несколькими  параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность  персонала.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую  и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность  в персонале оценивается руководителем  соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, его недостаток в субъективности.

Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).

Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Более важной величиной для кадрового  планирования является фактическая  потребность в персонале, расчет которой учитывает необходимость  покрытия планового или внепланового выбытия персонала и плановое поступление. В качестве планового  поступления рассматривается возвращение  сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска  и т.п.