Материальное стимулирование

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время  по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда  подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может  быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального  стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому  работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

Сведем формы стимулирования в таблицу 1.2.1.

 

Таблица 1.2.1. Основные содержания форм стимулирования

Форма стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом; 2) введение компенсационных  выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом  это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях	Выплаты через участие  в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой  формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)
5. Участие в акционерном  капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка  акций по льготным ценам, безвозмездное  получение акций
6.Планы дополнительных  выплат	Планы связаны чаще всего  с работниками сбытовых организаций  и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Оплата транспортных  расходов или обслуживание собственным  транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами
8. Организация питания	Выделение средств на организацию питания на предприятии
9. Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
10. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров  с. медицинскими учреждениями. Выделение  средств на эти цели
11. Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья  или строительство в ЖСК
12. Страхование жизни	Страхование за счет средств  компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи.

 

Рост средней заработной платы происходит в результате изменения  профессионально-квалификационного состава работников, а именно вследствие повышения удельного веса работников с более высокими тарифными разрядами и увеличения должностных окладов и тарифных ставок.

Важной задачей анализа  является определение эффективности  использования фонда оплаты труда. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту выручки, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Эффективность использования  фонда заработной платы может  быть охарактеризовано через систему показателей. К ним относятся:

- выручка на рубль фонда заработной платы;

- прибыль на рубль  фонда заработной платы;

-уровень расходов  на оплату труда в процентах к выручке;

-соотношение темпов  роста производительности труда  и средней заработной платы;

- ФЗП на одного работника;

- интегральный показатель  эффективности использования фонда  заработной платы.

При эффективном использовании фонда заработной платы рост основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы.

 

Глава II. Основные пути повышения эффективности материального стимулирования на предприятии

 

1. . Оценка эффективности материального стимулирования

 

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.

 Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением - это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа – это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.

При разработке программ следует иметь ввиду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это  разные вещи.

В процессе анализа следует  также установить соответствие между  темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в исследуемой организации имеет важное значение.

Как уже указывалось, наиболее обобщающим показателем производительности труда в нашем примере является выручка на одного работающего. Изменение среднего заработка работающих за определённый период времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.

 

2.2. Резервы и пути повышения эффективности материального стимулирования

 

Для повышения заинтересованности работников в достижении эффективности работы организации по совершенствованию материально-технической базы, внедрению современных технологий (в том числе платежных терминалов), форм продажи товаров и услуг, освоению новых товаров и услуг и другое могут вводиться специальные виды премий для руководителей и отдельных категорий работников.

Кроме того, работники  могут премироваться за производственные достижения, за выполнение отдельных  заданий, способствующих достижению в  организации определенных результатов: росту объемов товарооборота, производства, бытовых услуг населению, производительности труда, улучшению качества продукции, обслуживания, экономии сырья, материалов и т.д.

Вознаграждение по итогам работы за год является средством  стимулирования конечных результатов  работы трудового коллектива, закрепления и снижения текучести кадров, укрепления трудовой дисциплины. Основанием для начисления и выплаты вознаграждения является Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения, являющееся составной частью коллективного договора организации.

Вознаграждение выплачивается  после подведения итогов финансово-хозяйственной  деятельности организации за год  на собрании (конференции) трудового  коллектива.

Вознаграждение выплачивается  в случае успешного выполнения установленных  прогнозных финансовых показателей и заданий.

Размер вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год рассчитывается отдельному работнику  по установленной шкале в соответствии с полученной им заработной платой и с учетом продолжительности непрерывного стажа в организации в пределах средств, выделенных на эти цели по результатам деятельности структурного подразделения организации, в котором он работает.

В состав зарплаты работника, из которой рассчитывается размер вознаграждения, включаются выплаты за выполненную работу и отработанное время, стимулирующего и компенсирующего характера.

 В стаж работы, продолжительность  которого является одним из  факторов, определяющих размер вознаграждения, включается время непрерывной  работы в организации, осуществляющей ее выплату.

При расчете времени  непрерывной работы рекомендуется  применять следующую шкалу коэффициентов  при максимальном стаже непрерывной  работы свыше 15 лет (таблица 2.2.1)

 

 

 

Таблица 2.2.1 Рекомендуемая шкала коэффициентов при максимальном стаже непрерывной работы свыше 15 лет

Непрерывный стаж работы	от 1 года до 3 лет	от 3 до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до 15 лет	свыше 15 лет
Коэффициенты	1	1,1	1,3	1,5	2

 

Размеры вознаграждения работников целесообразно увязывать  с результатами работы структурных  подразделений организаций, где они работают. Для этого сумма средств, выделяемая на вознаграждение, определяется в зависимости от результатов работы структурного подразделения организации.

В зависимости от личных результатов труда работника  размер вознаграждения может увеличиваться или уменьшаться до 25 процентов, а у работников, отмеченных различными формами морального поощрения, - увеличиваться до 50 процентов. Личные результаты труда можно выразить повышающими и понижающими коэффициентами с учетом их в расчетах вознаграждения. Кроме того, при выплате вознаграждения учитывается отсутствие несчастных случаев на производстве по вине нанимателя.

Работникам может оказываться  материальная помощь в пределах средств, предусмотренных на эти цели в  смете расходов фонда потребления, в следующих случаях:

при уходе в отпуск;

к юбилейным датам;

смерти работника (членов его семьи, родителей);

продолжительной болезни  работников;

временного тяжелого материального положения в силу объективных причин;

других аналогичных  случаях.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся  во взаимодействии между собой и  образующих целостный порядок выплаты  премий. В число основных элементов  премиальных систем входят: стимулируемые  задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и  депремирования, и в связи с  этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Системы премирования могут выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей  не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких  результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать  по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и др. Соответственно направленности показателя премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.

При выборе показателей  премирования конкретным структурным  подразделениям (работникам) нужно  исходить из назначения и роли каждого  подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых  ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Премии следует начислять  коллективу структурного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение  премии конкретному работнику необходимо производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с  эффективностью хозяйствования и повышения  ее стимулирующей роли следует устанавливать  показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.