Мотивация трудовой деятельности

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективно работающая система  мотивации персонала в организации в новых для российского рынка условиях – проблема актуальная и требующая к себе должного внимания.

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяют конечные производственные результаты работы предприятий. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны и базируются на личностных моделях мотивации к труду и, в конечном счете, принимают экономическое содержание в виде определенной системы удовлетворения потребностей в обмен на высокопроизводительный труд, на поведение, не противоречащее целям организации.

На этапе становления и развития рыночных отношений происходит изменение личностных систем мотивации работников к труду, что требует познания и формирования системы мотивации на каждом предприятии, с четким определением ведущих мотиваторов для различных категорий специалистов и увязки с взаимоотношениями в коллективе.

Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации  чрезвычайно динамичен. От метода «кнута и пряника» к применению содержательных и процессуальных теорий мотивации, от применения командно-административных методов к рыночным методам мотивации прошло не так уж много времени. В период глобализации экономики темпы изменения методов мотивации будут происходить ещё быстрее. В этой связи построение мотивационного механизма, адекватного требованиям времени, представляется актуальным и практически необходимым.

Вышеизложенное определило актуальность темы курсовой работы.

Объектом данной курсовой работы является мотивация в целом; а предметом являются различные методы мотивации персонала.

Таким образом, цель работы – изучить и проанализировать методы мотивации персонала.

 

Для достижения этой цели, нам необходимо решить следующие  задачи:

1. Изучить понятие мотивации;
2. Определить категории методов мотивации;
3. Проанализировать методы мотивации персонала: экономические, организационно - административные и социально - психологические.

 

    Актуальность проблемы  мотивации не оспаривается ни  наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не  только повышение социальной  и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

 

 

 

Глава 1. Понятие и сущность мотивации

1.1. Понятие мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Мотивация представляет собой процесс  побуждения как себя, так и других к деятельности, которая приведет к достижению личностных целей или целей предприятия. Для того, чтобы добиться наибольшего результата в деле мотивирования сотрудников, следует знать методы мотивации и иметь опыт их успешного внедрения. Сотрудников необходимо стимулировать не только по итогам какого-либо дело, но и по промежуточным достижениям, ведь большие успехи весьма труднодостижимы и не так уж часты. Поэтому мотивацию следует укреплять через небольшие интервалы времени

Содержательные теории мотивации описывают структуру и содержание потребностей, их связь с мотивацией человека к деятельности; пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

• В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу люди испытывают определенный набор четко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически. Это потребности: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока неудовлетворенны хотя бы частично потребности низшего уровня.
• К. Альдерфер в своей теории ERG исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования; связи; роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что, по А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

• Автор теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд считает, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

• в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);
• в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;
• во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

• Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, на удовлетворенность человека работой влияют две группы факторов:

• гигиенические (или факторы “здоровья”) - зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;
• мотивирующие - достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.¹

Процессуальные теории мотивации анализируют реакции человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

• Теория ожидания (К. Левин, В. Врум и др.) основана на том, 
что наличие потребности не является единственным необходимым 
условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

При этом ключевую роль играет полнота  реализации трех факторов:

• дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;
• за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;
• реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.²

• Согласно теории постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.), поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

• сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
• специфичности (количественная ясность цели, её точность и определенность);
• приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
• приверженности (готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).
• Теория равенства (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что не довознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т. д. Все последствия недовознаграждения отрицательны.
• В соответствии с теорией партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутри организационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает лучше, с большей отдачей.³

Итак, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. ⁴

   Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

    На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения — задача мотивационного менеджмента.

Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.

Формирование мотива поведения  — процесс мотивации — является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

 

 

 

1.2 Категории методов мотивации

 

Среди методов мотивации выделяют ряд основных категорий:

- методы, итогом которых являются  стимулы или материальное вознаграждение (заработная плата, право пользования  служебным транспортом и т.д.).

- методы, в результате которых осуществляется психологическое поощрение или стимулирование (общественное признание, удовлетворение от работы, обращение за консультацией и т.д.).

- устранение негативных стимулов (нечестной практики, несправедливости, фаворитов и т.д.).

- методы мотивации также включают  косвенные усилия как инструменты  мотивации (проведение торговых  конференций или совещаний, обучение  за счет компании и т.п.);

- дисциплинарные методы (отдельные  выговоры, замечания, публичные предупреждения, лишение привилегий вплоть до увольнения и т.д.).

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Методы мотивации персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов  мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: экономические, социально-психологические методы и организационно-административные методы.

Итак, рассмотрим их подробнее.

2.1. Экономические методы мотивации

Экономические методы мотивации обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.⁵

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.