Нормативно-правовые основы управления персоналом фирмы

Кафедра менеджмента  и маркетинга

 

 

 

 

 

Контрольная работа

Нормативно-правовые основы управления персоналом фирмы

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Тенденции и факторы управления персоналом

Глава 2. Нормативно-правовые основы в управлении персоналом

1. Нормативно-правовая база
2. Анализ Трудового Кодекса РФ

Заключение

Список используемой литературы

 

 

Введение

 

В условиях реализации социальной политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность работы органов социальной защиты населения. В системе мер по реализации социальной реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития социальной политики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, в различных социально развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Актуальность исследования проблемы управления персоналом в органах социальной защиты населения обусловлена:

- во-первых, увеличением  нагрузки на кадры социальной  работы по предоставлению социальных  услуг населению. Это связано,  прежде всего, с увеличением  удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты граждан;

- во-вторых, возрастанием  потребности в высококвалифицированных  специалистах по социальной работе, потому что увеличилось количество  социальных программ, социальных  услуг реализацию которых обеспечивают  органы социальной защиты населения;

- в-третьих, потребностью  выявления существующих проблем  в области управления персоналом  в органах социальной защиты  населения. Выявление проблем  необходимо для того, чтобы предотвратить  их усугубление и выяснить  какие мероприятия необходимо провести для более эффективной работы персонала в социальной сфере.

Анализ литературы по теме исследования говорит о том, что управление персоналом в органах  социальной защиты находится в центре внимания, как законодателей, так  и ученых. Особое внимание системе социального обслуживания населения было уделено такими учеными как А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, Е.И. Комаров, М.Ю. Рогожин, С.В. Шекшня, А.П. Егоршин.

 

Глава 1. Тенденции и факторы в управлении персоналом

 

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

1) формализация методов  и процедур отбора кадров;

2) разработка научных  критериев их оценки;

3) научный подход к  анализу потребностей в управленческом  персонале;

4) выдвижение молодых  и перспективных работников;

5) повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

6) системная увязка  хозяйственных и государственных  решений с основными элементами  кадровой политики.

Главный потенциал организации  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации существовать.

Без людей не может  быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами  конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных организаций в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы организации и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность организации в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства организации. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности фирмы, предприятия либо организации, такие, как поставленные цели развития организации, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и другие также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Эти общие тенденции  должны учитываться в отечественной  практике управления персоналом для  лучшего функционирования организации.

По вопросам управления персоналом подробно описывают такие  авторы как Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина; А.Я. Кибанова (2,3 издание); А.И. Турчинова; А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановский; Шекшня С.; Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А. и  Родкина Т.А.. В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается подробная классификация функций службы управления персоналом в организации.

 

 

Глава 2. Нормативно-правовые основы в  управлении персоналом

 

Нормативно-правовая база

 

Целями трудового законодательства являются установление государственных  гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий  труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Правовое регулирование  деятельности по управлению персоналом осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу. Ниже представлены общие сведения о трудовом законодательстве и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы права в области управления персоналом:

1) Конституция Российской  Федерации;

2) Трудовое законодательство (включая законодательство об  охране труда);

3) Иные нормативно-правовые  акты, содержащие нормы трудового  права, в том числе:

- Трудовой Кодекс Российской  Федерации;

- иные федеральные  законы;

- указы Президента  Российской Федерации;

- постановления Правительства  Российской Федерации;

- нормативно-правовые, акты  федеральных органов исполнительной  власти;

- конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации.

Основными задачами трудового  законодательства являются создание необходимых  правовых условий для достижения оптимального согласования интересов  сторон трудовых отношений, интересов  государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда  и управлению трудом;

- трудоустройству у  данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству,  ведению коллективных переговоров,  заключению коллективных договоров  и соглашений;

- участию работников  и профессиональных союзов в  установлении условий труда и  применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности  работодателей и работников в  сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых  споров.

С.В. Тетерский отмечает, что каждое ведомство социальной сферы выпускает собственные  нормативные акты, обязательные к  исполнению всеми работающими в  ведомственной системе. Образование, культура, здравоохранение, социальная защита и другие сектора социальной сферы имеют собственные корпуса профессиональных кадров разного уровня квалификации и назначения. Поэтому каждое такое ведомство имеет собственную номенклатуру (перечень) должностей рабочих и служащих с полным набором квалификационных характеристик, а также номенклатуру ведомственных учреждений с набором положений о каждом типе. Соответственно принимаются различные распорядительные документы для той или иной должности, типа учреждения или касающиеся всей ведомственной системы в целом.

Федеральный закон от 10.12.1995 N 195-ФЗ "Об основах социального  обслуживания населения в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 15.11.1995) предусматривает  кадровое обеспечение социальных служб (ст. 25)

1) Эффективность деятельности социальных служб обеспечивают специалисты, имеющие профессиональное образование, соответствующее требованиям и характеру выполняемой работы, опыт работы в области социального обслуживания и склонные по своим личным качествам к оказанию социальных услуг.

2) Меры социальной  поддержки работников государственной  системы социальных служб определяются  органами государственной власти  субъектов Российской Федерации  в соответствии с их полномочиями (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

3) Медицинским работникам государственной системы социальных служб, непосредственно занятым социально-медицинским обслуживанием, могут предусматриваться меры социальной поддержки в порядке и на условиях, которые предусмотрены законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации для медицинских работников государственных учреждений здравоохранения (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ).

4) Работникам учреждений  социального обслуживания государственной  системы социальных служб, непосредственно осуществляющим социальную реабилитацию несовершеннолетних, могут предусматриваться меры социальной поддержки в порядке и на условиях, которые предусмотрены законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации для педагогических кадров образовательных учреждений для детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, и специальных учебно-воспитательных учреждений для несовершеннолетних (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

5) Меры социальной  поддержки работников социальных служб иных форм собственности устанавливаются их учредителями самостоятельно на договорной основе. (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

В настоящее время  в России действует новая законодательная  система, которая юридически устанавливает нормы права в вопросах управления. В своей деятельности управления должны строго соблюдать все положения, предусмотренные законами, и не допускать применения нормативных актов, разработанных вышестоящими организациями (министерствами, ведомствами и т.д.), но противоречащих этим законам.

Повышению эффективности  управления персоналом способствует использование  в практической деятельности нормативных  документов, которые регламентируют и четко разграничивают права, обязанности  и ответственность руководителей с учетом специфической особенности их деятельности в соответствии с занимаемой должностью. Такими документами являются положения, которые учитывают особенности организации труда, производства и управления.

При приеме на работу между представителем нанимателя и гражданином Российской Федерации (государственным гражданским служащим) заключается служебный контракт, должностной регламент и коллективный договор.

Коллективный договор  является документом, который регулирует социально-трудовые отношения. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами и действует в течение трех лет. Он регламентирует правила внутреннего распорядка управления, трудовую дисциплину, меры социальной защиты сотрудников, правила премирования и наказания

В должностном регламенте отражены квалификационные требования, должностные обязанности, права, ответственность, перечень вопросов, по которым специалист вправе или обязан самостоятельно принимать  управленческие решения, перечень вопросов, по которым специалист обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и проектов решений, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности специалиста.

Каждый сотрудник работает в соответствии со своими должностными инструкциями, которые представляют собой четко обозначенные и закрепленные за каждым сотрудником функциональные обязанности.

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности фирмы:

1) Приказы, распоряжения; документы (справки, сводки, информации, доклады и др.);

2) Правила, инструкции, регламенты, методические указания  и рекомендации;

3) Положения о структурных  подразделениях организации; коллегиальных,  исполнительных, контрольных, научных,  экспертных, методических, консультативных органах, о филиалах и представительствах;