Подбор кадров на предприятии

  Письмо–предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

  Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от её способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

  Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

  Психологический аспект. Даже обладая блестящим послужным списком и квалификацией, никто не зарегистрирован от неблагоприятного исхода интервью. Обычно вакансия достаётся человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен к установлению хороших человеческих контактов. Поэтому одна из основных задач соискателя - найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление.

  Хорошее знание правил, которым надо следовать на интервью, безусловно, срабатывают повышая шансы на получение работы, но ни одно из них не обеспечивает 100% попадания в десятку.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

  1. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. 
  Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно- методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала. 
  2. Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

. Научно-методической,

. Организационной,

. Кадровой,

. Материально-технической,

. Программной. 
  3. Научно-методические принципы подбора кадров это:

. Комплексность,

. Объективность,

. Непрерывность,

. Научность. 
  Научно методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать субъективности оценки кандидатов. 
  4. В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку. 
  5. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. 
  6. Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:

. Определения требований  к кандидату,

. Привлечения кандидатов,

. Отбор кандидатов,

. Приём на работу, каждый  из которых предполагает использование  специальных методов. 
  7. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

  1. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. 
«Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с.

  2. Шекшня С.В. 
«Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с.

  3. Литвинцева Н.А. 
«Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес- школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с.

  4. Черчикова И.Н. 
«Менеджмент» /учебник –2 изд./, перераб-ый и доп. Изд-во “Банки и биржи”, 
ЮНИТИ, 1995 г. – 480с.