Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Октября 2013 в 15:42, курсовая работа
Целью курсовой работы является поиск путей совершенствования работы кадровой службы ООО СП «Аклеон».
Исходя из выше изложенной цели, сформулируем задачи курсовой работы:
– раскрыть роль кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами;
– провести анализ деятельности кадровой службы ООО СП «Аклеон»;
– предложить направления совершенствование работы кадровой службы ООО СП «Аклеон».
Предмет исследования – кадровая служба предприятия.
Объект исследования – ООО СП «Аклеон».
Введение…………………………………………………………………
1 Роль кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами………………………………………………………………………
1.1 Значение службы отдела кадров в управлении персоналом………..
1.2 Принципы построения кадровой службы…………………………
2 Анализ деятельности кадровой службы ООО СП «Аклеон»……….
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО СП «Аклеон»………………………………………………………………………….
2.2 Анализ работы кадровой службы предприятия……………………
3 Совершенствование работы кадровой службы ООО СП «Аклеон»…
Заключение……………………………………………………………….
Список использованной литературы…………………………………
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Содержание Введение………………………………………………………… 1 Роль кадровых служб
в системе управления 1.1 Значение службы отдела
кадров в управлении 1.2 Принципы построения кадровой службы………………………… 2 Анализ деятельности кадровой службы ООО СП «Аклеон»………. 2.1 Организационно-экономическая
характеристика ООО СП «Аклеон»………………………………………………………… 2.2 Анализ работы кадровой службы предприятия…………………… 3 Совершенствование работы кадровой службы ООО СП «Аклеон»… Заключение…………………………………………………… Список использованной литературы………………………………… Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3
Введение Производство каждой страны
и каждой отрасли зависит от ряда
факторов. Одним из важнейших факторов,
влияющих на уровень производительности
труда, а, следовательно, и эффективности
производства, являются кадры (персонал)
предприятия. Кадры – наиболее ценная
и важная часть производительных
сил общества. В целом эффективность
предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования,
что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование
материально-технических С переходом к рыночной
экономике произошли Для преодоления экономического
кризиса необходимо решить ряд проблем,
связанных с изменением в системе
управления персоналом организации. В
силу этого особую важность и практическую
значимость приобретает эффективное
управление персоналом. До недавнего
времени это понятие Современным кадровым службам
не достаточно только оформлять приказы
и распоряжения, хранить кадровую
информацию. Они постепенно должны
превращаться в центры по разработке
и реализации стратегии организации
труда, цель которой повышение При переходе к рынку происходит
медленный отход от прежнего иерархического
управления, жесткой системы Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами. Целью курсовой работы является поиск путей совершенствования работы кадровой службы ООО СП «Аклеон». Исходя из выше изложенной цели, сформулируем задачи курсовой работы: – раскрыть роль кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами; – провести анализ деятельности кадровой службы ООО СП «Аклеон»; – предложить направления совершенствование работы кадровой службы ООО СП «Аклеон». Предмет исследования – кадровая служба предприятия. Объект исследования – ООО СП «Аклеон». В работе использованы учебные материалы по управлению персоналом, менеджменту, организации работы кадровых служб, а также публикации в прессе по исследуемой теме.
1. Роль кадровых служб
в системе управления 1.1 Значение службы отдела кадров в управлении персоналом Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в организме. Кадровая служба предприятия
– это совокупность специализированных
структурных подразделений в
сфере управления предприятием вместе
с занятыми в них должностными
лицами (руководители, специалисты, исполнители),
призванными управлять До недавнего времени
службы персонала многих предприятий
относились к числу вспомогательных
подразделений. Но за последние десятилетия
ситуация в стране резко изменилась.
Существуют три основных концепции
отношения к персоналу – персонал как основание для издержек предприятия; – достояние организации; – импульс к развитию компании. Наибольших успехов добиваются те предприятия, руководители которых являются приверженцами третьей концепции. В связи с этим изменяется статус кадровой службы, функции которой расширились от сугубо учетных до управленческих. Качественное и количественное увеличение решаемых при этом задач влечет за собой необходимость скорректировать оргструктуры служб персонала. Восприятие руководителями своих подчиненных, а также изменения, происходящие в компании, неизбежно влияют на организационную структуру службы персонала. Но универсальной схемы работы кадрового отдела не существует – на каждом предприятии организуется своя структура этого подразделения. Она зависит от функций службы персонала, которые можно разделить, как было указано выше, на статические и динамические. Первые связаны с такими процессами, как нормирование, учет, расчет, а вот главной функцией кадровой службы все же является управленческая, поэтому основные ее задачи – динамические, то есть связанные с приемом, увольнением, должностными перемещениями, обучением, аттестацией [17, с. 9]. Основной задачей управления
человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, каждый из которых отдельно и все вместе чрезвычайно важны для организации: 1. Определение потребности
в рабочих, инженерах, 2. Анализ рынка труда и управление занятостью. 3. Отбор и адаптация персонала. 4. Планирование карьеры
сотрудников фирмы, их 5. Обеспечение рациональных
условий труда, в том числе
благоприятной для каждого 6. Организация производственных
процессов, анализ затрат и
результатов труда, 7. Управление 8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности. 9. Обоснование структуры
доходов, степени их 10. Организация изобретательской
и рационализаторской 11. Участие в проведении
тарифных переговоров между 12. Разработка и осуществление
социальной политики 13. Профилактика и ликвидация конфликтов [6, с. 25]. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами. Основу управления составляет
человеческий фактор, заключенный в
знании субъектом управления своего
дела, в умении организовать собственный
труд и работу коллектива, в заинтересованности,
к саморазвитию и творческой деятельности.
Центральной фигурой Основой человеческого фактора является личность – психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться следующей схемой: – заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности; – осуществлять индивидуальный
подход к каждому члену коллектива,
позволяющий максимально – ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе [21, с. 79]. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя [17, с. 10]. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит
медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы Новые службы управления персоналом
создаются, как правило, на базе традиционных
служб: отдела кадров, отдела организации
труда и заработной платы, отдела
охраны труда и техники безопасности
и др. Задачи новых служб заключаются
в реализации кадровой политики и
координации деятельности по управлению
трудовыми ресурсами в Безусловно, структура службы
управления персоналом во многом определяется
характером и размерами организаций,
особенностями выпускаемой Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, то есть правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Система управления персоналом конкретного предприятия (организации) обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия. Основная категория
1.2 Принципы построения кадровой службы Универсальной структуры кадровой службы не существует. Тем не менее, она может включать в себя следующие отделы: – оформления и статистики; – управления рабочими кадрами; – по работе со служащими и специалистами; – централизованного табельного учета; – подготовки и повышения квалификации специалистов и служащих; – подготовки и повышения квалификации рабочих кадров [6, с. 29]. На практике более распространен вариант структуры, состоящий из восьми секторов: – найм рабочей силы; – подготовка и продвижение персонала; – мотивация и оплата труда; – оценка кадров; – трудовые отношения; – стратегическое управление персоналом; – охрана труда и техника безопасности; – профориентация и адаптация [6, с. 30]. Принципы построения организационной структуры кадровой службы и любого другого подразделения во многом схожи. Прежде чем определять их, необходимо очертить тот круг задач, которыми должен заниматься отдел: «Какие задачи решает служба персонала»? Руководители некоторых
отечественных предприятий Задачи службы персонала можно условно разделить на динамические и статические. Каким бы ни было такое объединение, внутри него всегда выделяется управленческая структура, функции которой состоят в решении задач, связанных с количественным и качественным составом персонала предприятия. Такие задачи управления кадрами имеют динамический характер (например, отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения). Они менее формализованы в отличие от ряда других задач работы с сотрудниками (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки), которые можно отнести к разряду статических [20, с. 12]. Расчет заработной платы можно отнести к статическому типу задач. Но вопросы, связанные с изменением оплаты труда, являются следствием таких динамических процессов, как, например, переход работника в другое подразделение, повышение квалификации, совмещение должностей. Таким образом, именно динамические задачи кадровых служб можно с уверенностью отнести к числу приоритетных. Отметим также, что все задачи кадровой службы можно условно разделить на три комплекса [12, с. 121]. Первый комплекс задач: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места. Второй комплекс задач: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций. Третий комплекс задач: ведение архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы. Первый комплекс задач
касается осуществления связи Второй комплекс задач отвечает за “судьбу” каждого сотрудника в пределах предприятия. Третий – касается общих
вопросов информационного характера,
возникающих при решении Структура службы персонала и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются: – отраслевая принадлежность предприятия; – место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный); – уровень централизации управления; – тип предприятия (локальная компания, холдинг); – определяющие экономические показатели; – количество работников предприятия; – концепция управления персоналом; – кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика); – состояние регионального рынка труда; – наличие региональной
образовательной – пол и возраст работников; – технологические особенности производства; – уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала [12, с. 123]. Кроме того, развитие любого
предприятия автоматически Организационная структура кадровой службы позволяет отнести ее к числу управленческих подразделений. Процесс проектирования организационной структуры службы персонала состоит из трех этапов: – анализ существующей оргструктуры; – корректировка действующей (собственно проектирование); – оценка эффективности проектируемой оргструктуры [20, с. 12]. Основные требования к оргструктуре службы персонала и способы ее проектирования следующие. К любой оргструктуре применим ряд требований: 1) оптимальность – минимизация
уровней управления и 2) оперативность – реакция
на управляющее воздействие ( 3) надежность – достоверность и корректность используемой информации; 4) экономичность – максимальный
эффект от деятельности 5) гибкость – адаптация в соответствии с изменениями окружающей среды; 6) устойчивость структуры
управления – ее способность
сохранять состояние “ Сегодня на большинстве предприятий
службы персонала уже созданы. Однако
структуры многих из них в связи
с развитием организаций Суть метода аналогий очевидна. Экспертный – основывается на знаниях и рекомендациях специалистов, которые в зависимости от поставленных задач либо сами проектируют требуемую оргструктуру, либо рецензируют предлагаемые. Основу метода структуризации целей составляет система задач организации и совмещение их с проектируемой структурой. При применении метода организационного моделирования используются критерии оценки рациональности организационных решений, привлекается математический аппарат. Суть кадрового аудита состоит в проектировании оргструктур службы персонала на основе анализа организационно-управленческой структуры предприятия. Остановимся более подробно на каждом из способов проектирования оргструктуры. С одной стороны, метод аналогий является самым простым, поскольку представляет собой полное копирование отработанных оргструктур с небольшими модификациями при необходимости. С другой стороны, возникают вопросы, где искать такую готовую структуру, сколько времени на это потребуется, как оценить степень ее пригодности в условиях данной службы персонала. Решить эти проблемы профессионально можно двумя путями: с помощью услуг сторонних организаций, специализирующихся на такого рода деятельности, или собственными силами. Второй путь целесообразно применять, во-первых, когда компания создает дочерние предприятия или филиалы, во-вторых, при тиражировании апробированной оргструктуры предприятия той же отрасли. Экспертный метод однозначно
потребует услуг внешних Проектирование по методу структуризации целей также требует специальных знаний, и на предприятии может не оказаться работников, владеющих ими. Выход – привлекать специалистов со стороны. Можно попытаться структурировать цели собственными силами. Но для этого придется подготовить (обучить) работников определенных категорий. Тем не менее подобное обучение может быть вполне оправданным, поскольку на любом предприятии периодически возникает проблема структуризации различных целей. Поэтому знания, полученные в результате соответствующего обучения, могут быть востребованы и в будущем. Метод организационного моделирования,
в котором задействуется Подводя итоги краткого анализа пяти методов проектирования оргструктур службы персонала, отметим следующее: 1. Профессиональное 2. Если компания может
позволить себе потратить 3. Спроектированная оргструктура всегда требует “притирки” к реальным условиям, на что необходимы дополнительные временные и финансовые затраты. 4. Спроектированная оргструктура не может быть жесткой. Совокупность разных факторов производственного и управленческого характера обязательно приведет к необходимости ее корректировки. Тогда снова придется обращаться к специалистам. 5. Спроектировать оргструктуру можно собственными силами с помощью специальных знаний и методик. В этом случае легче сделать ее гибкой, настроить под конкретные изменения на предприятии.
2. Анализ деятельности кадровой службы ООО СП «Аклеон» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО СП «Аклеон» ООО СП «Аклеон» входит в состав корпорации «Фенокс» и основным видом деятельности его является производство автомобильных компонентов. ООО СП «Аклеон» является коммерческой организацией, деятельность которой направлена на дальнейший рост объемов производства конкурентоспособной продукции (автомобильные компоненты), расширение ее номенклатуры на территории свободной экономической зоны «Минск», с целью получения максимальной прибыли, удовлетворения растущих потребностей населения в запасных частях к легковым автомобилям и дальнейшего наращивания производственного потенциала предприятия. Юридический адрес: Республика Беларусь, 220075, г. Минск, пр. Партизанский, 174, к. 6. Дата регистрации: 05.09.2000 г. № 800005297 Министерством иностранных дел Республики Беларусь. ООО СП «Аклеон» зарегистрирован решением Администрации свободной экономической зоны «Минск» №38-р от 25.07.2001 года в качестве резидента СЭЗ «Минск» за № 56. В соответствии с договором № 56 от 25.07.2001 г. об условиях предпринимательской деятельности на территории СЭЗ «Минск», заключенным с Администрацией зоны, СП «Аклеон» ООО создало за период своей деятельности высокотехнологическое производство запасных частей к легковым автомобилям на базе арендуемых площадей ОАО «Белметалл», оснастило его современным высокопроизводительным оборудованием и создало более 300 рабочих мест. Учредители предприятия:
с белорусской стороны – Вся выпускаемая на предприятии продукция (автогидроцилиндры тормоза и сцепления, диски тормозных механизмов, суппорта дискового тормоза в сборе, тормозные шланги, водяные насосы, амортизаторы) предназначена для продажи в качестве запчастей для легковых автомобилей на рынках СНГ и Европы. Выпускаемая предприятием продукция сертифицирована и продается под торговой маркой «Фенокс». На работу ООО СП «Аклеон» значительное влияние оказывает деятельность коллектива. На основе делегирования прав и обязанностей работников строится организационная структура предприятия (рисунок 2.1).
Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО СП «Аклеон» Примечание. Источник: собственная разработка Руководство текущей деятельностью ООО СП «Аклеон» осуществляется единоличным исполнительным органом (Генеральным директором) и коллегиальным органом (Советом директоров). Генеральному директору непосредственно подчиняются: 1. Заместитель генерального
директора по экономике и В непосредственном подчинении заместителя генерального директора по экономике и финансам находятся следующие службы предприятия: планово-экономический отдел (ПЭО); бухгалтерия; АСУП. 2. Исполнительный директор
– главный инженер, который
отвечает за постановку всей
работы по производству 3. Заместитель исполнительного
директора по производству –
начальник производства, руководящий
производственным отделом, 4. Заместитель генерального директора по маркетингу, которому подчиняются служба маркетинга и отдел продаж. 5. Начальник службы безопасности, которому подчиняются охрана, отдел кадров и канцелярия. 6. Юрисконсульт. Производственная и Организационная структура ООО СП «Аклеон» является линейной. Данная организационная структура управления – это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом. Поскольку в линейной структуре
управления решения передаются по цепочке
«сверху вниз», а сам руководитель
нижнего звена управления подчинен
руководителю более высокого над
ним уровня, формируется своего рода
иерархия руководителей данной конкретной
организации. В данном случае действует
принцип единоначалия, суть которого
состоит в том, что подчиненные
выполняют распоряжения только одного
руководителя. Вышестоящий орган
управления не имеет права отдавать
распоряжения каким-либо исполнителям,
минуя их непосредственного начальника.
Каждый из руководителей обладает всей
полнотой власти, но относительно небольшими
возможностями решения На предприятии организована
достаточно мощная компьютерная поддержка,
практически все рабочие места
специалистов полностью автоматизированы.
Автоматизация основных административных
отделов предприятия На предприятии организована локальная сеть из 45 компьютеров (10/100 Мбит/с). Все группы пользователей сети имеют выход в Интернет и свой почтовый ящик: Email. На основании данных отчета о прибылях и убытках (приложение А) проведем анализ основных показателей деятельности ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг. (таблица 2.1). Таблица 2.1 – Основные показатели деятельности ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка По сравнению с 2008 г. в
2009 г. произошло увеличение выручки
от реализации продукции, товаров, работ,
услуг на 21849 млн. руб. (или на 39,8 %),
себестоимости реализованных Операционные доходы увеличились на 238 млн. руб., операционные расходы – на 231 млн. руб. Прибыль от операционных доходов и расходов увеличилась по сравнению с 2008 г. на 7 млн. руб. Внереализационные доходы снизились на 7 млн. руб., внереализационные расходы увеличились на 204 млн. руб. Убыток от внереализационных доходов и расходов увеличился по сравнению с 2008 г. на 211 млн. руб. Результатами финансовой деятельности ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг. является прибыль, однако по сравнению с 2008 годом она снизилась на 1913 млн. руб., темп снижения составил 52,2 %. Налоги и сборы, производимые из прибыли снизились на 401 млн. руб., прочие расходы и платежи из прибыли не изменились и составили на 2 млн. руб. Нераспределенная прибыль уменьшилась на 1512 млн. руб. (или на 55,1 %) по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. На основе проведенного анализа
финансово-экономических 2.2 Анализ работы кадровой службы предприятия Главное назначение кадровой
службы состоит в том, чтобы не
только руководствоваться в
Рисунок 2.2 – Структура кадровой службы ООО СП «Аклеон» Примечание. Источник: собственная разработка Сектор найма рабочей силы: планирование, набор, интервьюирование, тестирование, анализ внешнего рынка рабочей силы. Центр подготовки и перспективного
развития персонала: программы обучения
и организации непрерывного образования,
система профессионально- Сектор стимулирования и оплаты труда: анализ и оценка работы, разработка тарифных отношений, тарифных сеток, анализ и увязка со всеми направлениями работы с кадрами, надзор за социальными компенсациями. Сектор изучения и анализа кадров: изучение и анализ качества трудовой жизни, морально-психологического климата, внутрифирменных коммуникаций. Сектор трудовых отношений: разработка и текущий контроль за выполнением положений коллективного договора. Сектор охраны труда: мед. программы, курсы по охране труда, расследование несчастных случае, улучшений условий труда, спорт. работа. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО СП «Аклеон». Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО СП «Аклеон» проведем на основании данных отчетов о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2008-2009 гг. (приложения Б и В). Они характеризуется данными, приведенными в таблице 2.2. Таблица 2.2 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО СП «Аклеон» в 2008-2009 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка Как видно из данных таблицы 2.2, в 2008-2009 гг. наблюдается рост численности работников ООО СП «Аклеон». Так, в 2009 г. численность работников по сравнению с 2008 г. увеличилась на 68 человек или на 19,4 %. Численность рабочих за анализируемый период увеличилась на 58 человек или на 21,2 %. Численность руководителей в 2009 г. составила 55 человек и по сравнению с 2008 г. увеличилась на 11 человек или 25,0 %. Численность специалистов в 2009 г. составила 32 человек и по сравнению с 2008 г. снизилась на 1 человека или на 3,0 %. Проанализируем структуру персонала ООО СП «Аклеон», результаты представим в таблице 2.3. Таблица 2.3 – Структура персонала ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка Из данных аналитической таблицы 2.3 видно, что в ООО СП «Аклеон» удельный вес рабочих в 2009 г. выше его величины в 2008 г. на 1,2 %, соответственно, в 2009 г. уменьшился на 1,2 % удельный вес ИТР, в том числе руководителей увеличился на 0,6 %, а специалистов снизился на 1,8 %. Анализ состава персонала ООО СП «Аклеон» по возрасту представлен в таблице 2.4. Таблица 2.4 – Состав персонала ООО СП «Аклеон» по возрасту за 2008-2009 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка В ООО СП «Аклеон» численность работников в возрасте от 18 до 24 лет в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 19 человек. Численность работников в возрасте от 25 до 29 лет в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась с 50 чел. до 75 чел. или на 25 чел. (50,0 %). Численность работников в возрасте 30 лет снизилась на 2 чел. Следует отметить снижение численности работников в возрасте от 40 до 49 лет на 6 чел. Численность работников в возрасте от 50 до 54 лет, от 55 до 59 лет и в возрасте старше 60 увеличилась, соответственно, на 12 человек (или 40,0 %), на 13 чел. или 92,9 % и на 7 чел. (36,8 %). По сравнению с 2008 г. неизменной осталась только численность работников в возрасте 31 года (5 чел.) и в возрасте от 32 до 39 лет (42 чел.). Таким образом, в ООО СП «Аклеон» увеличивается численность персонала молодого возраста до 29 лет и старшего возраста (старше 50 лет). Рассмотрим трудовой потенциал ООО СП «Аклеон» по образованию (таблица 2.5). Таблица 2.5 – Состав персонала ООО СП «Аклеон» по образованию за 2008-2009 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка В 2008-2009 гг. в ООО СП «Аклеон» численность работающих с высшим образованием увеличилась на 3 чел., со средним специальным образованием – на 14 чел., с профессионально-техническим образованием – на 36 чел., с общим средним образованием – на 17 чел. Следует отметить уменьшение численности работников с общим базовым образованием на 2 чел. Таким образом, приведенные выше данные свидетельствуют о повышении образовательного уровня работников ООО СП «Аклеон» в 2009 г. по сравнению с 2008 г. Рассмотрим уровень Таблица 2.6 – Характеристика руководящего состава ООО СП «Аклеон»
Примечание. Источник: собственная разработка Таким образом, профессионально- Проведем анализ динамики численности работников ООО СП «Аклеон» воспользовавшись данными таблицы 2.7, из которой видно, что не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по приему увеличился на 0,103, а коэффициент по увольнению вырос в динамике на 0,032, что отразилось на изменении общего коэффициента оборота рабочей силы. Отрицательной тенденцией в движении кадров ООО СП «Аклеон» в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров на 0,008. Таблица 2.7 – Анализ показателей движения рабочей силы ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка Сформулируем основные цели и задачи кадровой службы ООО СП «Аклеон». Основной целью создания отдела кадров является реализация кадровой политики в обществе. В соответствии с целью кадровая служба ставит перед собой следующие задачи: – подбор, расстановка и воспитание кадров; – оформление и учет кадров; – обеспечение прав, льгот и гарантий работников общества; – контроль за состоянием трудовой дисциплины в обществе. Цель кадровой службы ООО СП «У» соответствует задачам, которые ставит перед собой общество. Для решения поставленных задач отдел кадров осуществляет следующие функции: Разрабатывает кадровую политику, а также комплекс мероприятий по ее реализации. Составляет расчеты Обеспечивает общество кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности общества. Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров. Совместно с руководителями
структурных подразделений Информирует работников общества об имеющихся вакансиях. Устанавливает связи с
учебными заведениями, службами занятости,
кадровыми агентствами для Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора общества. Ведет учет личного состава, установленную документацию по кадрам. Выдает справки о трудовой деятельности работников, занимаемой должности и размере заработной платы. Осуществляет прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек. Готовит материалы для представления работников к поощрениям, для привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности. Совместно с руководителями
структурных подразделений Организует проведение аттестации работников общества, ее методическое и информационное обеспечение. Анализирует результаты аттестации. Организует в соответствии с нормативными правовыми и методическими документами проверки в подразделениях общества: – соблюдения правильности
использования труда в – состояния трудовой дисциплины; – исполнения решений аттестационной комиссии. Осуществляет учет и анализ результатов проверок и при необходимости вмешательства генерального директора информирует его об имеющихся нарушениях и способах их устранения. Готовит документы для оформления пенсий и представляет их в органы социального обеспечения. Обеспечивает социальные гарантии работников в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Составляет график отпусков, ведет учет использования работниками отпусков, оформляет отпуска в соответствии с утвержденным графиком. Оформляет командировки и ведет учет командировок. Обеспечивает ведение табельного учета. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, осуществляет контроль за их выполнением. Рассматривает жалобы и заявления работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства. Принимает меры к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников. Несмотря на множество функций выполняемых отделом кадров ООО СП «Аклеон», некоторые из них не выполняются должным образом. Так, функции ведения документации по кадрам и учет личного состава выполняются не в полной мере. Также имеется недостаточное информирование персонала об имеющихся вакансиях. Недостаточно эффективно формируется и ведется банк данных о количественном и качественном составе кадров. Следует ввести коррективы в обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности общества. В процесс проведения аттестации работников общества, ее методического и информационного обеспечения также стоит внести изменения. Остальные функции отдела кадров ООО СП «Аклеон» выполняются нормально, но для полноценной работы нужно регулировать имеющиеся недостатки в функциях кадровой службы ООО СП «Аклеон». Отдел кадров ООО СП «Аклеон» имеет право: – запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников – мнение руководителей соответствующих структурных подразделений; – осуществлять контроль за деятельностью любого структурного подразделения общества по соблюдению трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также по другим вопросам, входящим в его компетенцию; – участвовать в работе комиссий, на которых рассматриваются кадровые вопросы, а также проводить совещания по вопросам, входящим в компетенцию отдела; – вносить на рассмотрение руководства общества предложения, акты, заключения о привлечении к ответственности руководителей структурных подразделений за допущенные ими нарушения трудового законодательства. Конкретные права начальника отдела и работников отдела устанавливаются должностными инструкциями. Отделу кадров ООО СП «Аклеон» следует более продуктивно участвовать в работе комиссий по вопросам кадров, и осуществлять более детальный контроль за деятельностью структурных подразделений предприятия. Остальные права, которыми наделен отдел кадров ООО СП «Аклеон» выполняет должным образом. В соответствии с законодательством Республики Беларусь отдел кадров предприятия несет коллективную ответственность за: – качество и своевременность выполнения задач и функций, возложенных на отдел, а также за полную реализацию прав, предоставленных отделу; – соблюдение требований трудового законодательства; – правильность, полноту и качество проведения мероприятий по реализации кадровой политики в обществе. Индивидуальная (персональная) ответственность работников отдела устанавливается должностными инструкциями. Отдел кадров ООО СП «Аклеон» осуществляет свою работу в соответствии с законодательными актами Республики Беларусь. Следует более качественно проводить мероприятия по реализации кадровой политики в ООО СП «Аклеон». Отдел кадров выполняет свои функции в тесном контакте со всеми структурными подразделениями общества по вопросам расстановки кадров, оформления кадровой документации, применения к работникам мер поощрения и взыскания, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения трудовой дисциплины. Для выполнения своих функций и реализации предоставленных прав отдел кадров взаимодействует: – с главной бухгалтерией по вопросам обмена информацией: о заработной плате работников; штатной численности; учете рабочего времени; финансовом обеспечении отпусков, командировок, увольнений; иных объектах и предметах; – с отделом организации и оплаты труда по вопросам обмена информацией: о структуре управления; штатном расписании; схемах должностных окладов; расчетах заработной платы; нормативах по труду; расчетах потребности в кадрах; приеме, перемещении и увольнении работников; текучести кадров; иных объектах и предметах; – с отделом подготовки
кадров по вопросам обмена информацией:
о потребностях в квалифицированных
кадрах по отдельным должностям, специальностям,
профессиям; качественном составе работников;
порядке направления – с канцелярией по вопросам обеспечения оргтехникой, канцелярскими принадлежностями, а также по вопросам проведения ремонта в помещениях, закрепленных за отделом кадров. Важно отметить, что взаимодействие со структурными подразделениями общества не должно выходить за пределы компетенции отдела кадров, а также приводить к выполнению функций отдела кадров другими подразделениями. Работа отдела кадров осуществляется в соответствии с утвержденными планами. Планы отдела составляются начальником отдела. Указания начальника отдела являются обязательными для подчиненных работников. Работники отдела выполняют функции, возложенные на отдел. Требовать от работников выполнения обязанностей, не оговоренных в трудовом договоре и не определенных в должностных инструкциях, запрещается. Для качественного и полного выполнения функций в отделе создаются группы работников, отвечающих за следующие направления: прием; увольнение; перемещение, отпуска, командировки; изучение и оценка кадров; состояние трудовой дисциплины; оформление пенсий. Таким образом, задачи соответствуют целям кадровой службы ООО СП «Аклеон», но она еще далека от совершенства, так как выполняются не все функции, которыми наделена кадровая служба ООО СП «Аклеон». Отдел кадров не полностью выполняет свои права и несет ответственность за многие мероприятия по работе с кадрами. 3 Совершенствование работы кадровой службы ООО СП «Аклеон» Конкретное построение кадровой
службы, распределение кадровой работы
между структурными подразделениями,
а внутри структурного подразделения
между исполнителями может При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения. Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела. Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям аппарата управления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть. Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др. Расширение самостоятельности
предприятий, смена форм собственности,
процесс разукрупнения После определения функциональной
структуры кадровой службы, составляющих
ее подразделения (отделы, бюро), решается
вопрос о перечне задач каждого
структурного подразделения, его функциях,
численном составе и должной
структуре занятых в них Процедура отбора персонала в ООО СП «Аклеон» будет состоять из 8 этапов: 1. Анализ собранных резюме
претендентов и выбор наиболее
подходящих кандидатур по 2. Подготовка претендентами
ответов по представленной 3. Анализ отделом персонала
организации представленных 4. Проведение работниками
отдела персонала (в отдельных
случаях привлеченными 5. Проведение отборочного
(личного) собеседования 6. Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов 7. Анализ результатов
отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие
решения на уровне руководства
организации о заключении 8. Заключение трудового
договора, оформление приказа ( Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности. Напряжение в обеспечении
предприятия трудовыми Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Как мы видим из анализа
управления персоналом, даже не смотря
на высокий профессионально- Следует предпринять следующие шаги: 1. Вывести отдел кадров
из подчинения начальнику 2. Ввести должность «Заместителя ген. директора по кадровой политике». 3. Подчинить непосредственно ему отдел кадров. Эти изменения в организационной
структуре дадут положительный
эффект и создадут все условия
для качественной сбалансированной
работы отдела кадров и создадут все
предпосылки для решения Работа отдела кадров может вестись в соответствии с функциональными блоками, показанными в таблице 3.1.
Рисунок 3.1 - Предлагаемая организационная структура ООО СП «Аклеон» Примечание. Источник: собственная разработка Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи: – организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов; – участие в формировании стабильного коллектива; – создание кадрового резерва и работа с ним; – организация учета кадров. Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции: – кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами, – изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, – планирование деловой
карьеры перспективных – проведение собеседований
и отбор совместно с – оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, – учет личного состава организации, – ведение трудовых книжек, – подготовка документов для назначения пенсий, – изучение движения кадров, причин текучести кадров, – трудоустройство – контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, – ведение отчетности по вопросам кадров и др. Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости. Эти изменения в организационной структуре ООО СП «Аклеон» решат существующие проблемы в управлении персоналом. Кадровые изменения в организационной структуре представлены на рисунке 3.1. Приемлемой моделью для ООО СП «Аклеон» в настоящее время могла бы стать схема структуры отдела управления кадрами с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений (рисунок 3.2). В основу структуры управления кадрами положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений отдела кадров. Применение этой модели позволит: 1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде. 2. Реализовать систему
стратегического управления, способствующую
эффективной деятельности 3. Освободить руководство
отдела от повседневной
Рисунок 3.2 - Предлагаемая структура кадровой службы ООО СП «Аклеон» Примечание. Источник: собственная разработка 4. Повысить оперативность принимаемых решений. 5. Вовлечь в предпринимательскую
деятельность все Заключение Подводя итог проведенному исследованию, можно отметить, что даже такая, простая, на первый взгляд, процедура, как прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль, и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате, что сейчас является доминирующим стимулом. Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Из всех методов проектирования оргструктур службы персонала наиболее рациональным и оперативным представляется кадровый аудит, осуществляемый работниками службы персонала с использованием соответствующих методик и рекомендаций. При этом акцент может быть сделан на информационной составляющей процесса управления и регламентации труда работников службы персонала. Объектом исследования в курсовой работе выбрано предприятие ООО СП «Аклеон». Организационная структура ООО СП «Аклеон» является линейной – это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Следует отметить, что техническая база предприятия достаточно мощная, технические средства используются довольно эффективно и соответствуют задачам, которые на них решаются. Работа кадровой службы ООО СП «Аклеон» связана с работой других подразделений, и проблемы в них не могли не сказаться на работе кадровой службы. Выделим основные недостатки работы кадровой службы: – не достаточно эффективное
выполнение некоторых функций, в
связи с несовершенной – старение работников практически во всех подразделениях; – текучесть кадров выше нормы. Предлагается ввести следующие изменения: Для более эффективного и качественного функционирования кадровой службы нужно внести изменения в существующую организационную структуру. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе. Освободить руководство
отдела от повседневной рутинной работы,
связанной с оперативным Повысить оперативность принимаемых решений. Как следует из выше приведенных данных, проблемы с персоналом в ООО СП «Аклеон» были связаны с недостатками в организационной структуре организации. Также были внесены коррективы в структуру отдела кадров ООО СП «Аклеон». Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи: – организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов; – участие в формировании стабильного коллектива; – создание кадрового резерва и работа с ним; – организация учета кадров. В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров ООО СП «Аклеон» даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на ее работу. |
Информация о работе Роль кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами