Шпаргалка по "Финансовому учету"

10.Унитарная структура современных  корпораций

Унитарная структура, как это следует из самого названия, предполагает максимальную централизацию властных отношений. Все основные решения принимаются принципалом, он же осуществляет и контроль. Если право контроля над деятельностью агентов и делегируется, то по функциональному признаку — главам функциональных подразделений: отдела сбыта, главному инженеру, главному бухгалтеру и т.д. Таким образом, руководители функциональных подразделений являются одновременно и агентами — по отношению к главному офису, и принципалами — по отношению к непосредственным исполнителям заданий. «Современная корпорация состоит из менеджеров, руководящих менеджерами, руководящих менеджерами... руководящих работниками». В случае унитарной организации единственным вариантом решения проблемы принципала и агента является усиление контроля на основе разработки новых, связанных с меньшими издержками, методов контроля

11. Холдинговая  структура соврем. корпораций

Холдинговая структура представляет собой иную крайность – максимальную децентрализацию процесса принятия решений. Высшее руководство фирмы в этом случае оставляет за собой лишь полномочия по контролю финансовых потоков и финансовых результатов действия агентов.

30. Сетевые структуры

Эволюция сетевых  организаций

Функциональная  организация, появившаяся в конце XIX столетия, активно развивалась  в начале XX века. Она позволяла  многим фирмам достигать необходимых  размеров и эффективности, отвечать на потребности растущего внутреннего  рынка.

Дивизиональная организация появилась вскоре после первой мировой войны и быстро распространилась в 1940-50-х годах. Для нее характерно, что отдельные марки и модели продукции ориентированы на различные рынки, дифференцированные в основном по целям. Продуктовые подразделения работают как почти автономные компании, производя продукцию для своих клиентов, а корпоративное руководство осуществляет функции финансового инвестора и органа, ориентирующего подразделения на новые целевые рынки.

Матричная организация  возникла в 1960-70-х годах и сочетала в себе элементы функциональной и  дивизиональной форм. Она была создана в интересах эффективного использования специалистов, инженеров и ученых при адаптировании широкого спектра новых продуктов к потребностям рынка. При этом технический персонал, специалисты перемещаются из функциональных подразделений в продуктовые или проектные группы, из одной команды в другую.

Развитие сетевых  организаций началось в 1980-х годах, когда международная конкуренция  и быстрые технологические изменения  вызвали масштабную реструктуризацию во всех отраслях. В рамках общей  тенденции к дезинтеграции руководители экспериментировали с различными организационными структурами. Вместо того чтобы использовать оперативные календарные планы  и передачу информации о ценах  для координации деятельности внутренних подразделений, они обратились к  контрактам и другим соглашениям  для объединения внешних компонентов  в различные типы сетевых структур. 

Суть сетевых  организаций - это отсутствие единого  управляющего органа и множественность  центров управления. Могут существовать консультационные советы руководителей  ячеек или какие-то временные  координационные структуры.

В качестве примеров действующих сетевых организаций  можно назвать следующие:

1. Сетевая организация  при осуществлении крупных проектов. В этих формах работа организуется  вокруг специфических проектов  и предполагает создание временных  коллективов квалифицированных  работников разнообразного профиля  (например, строительные и промышленные  проекты, издательское дело или  создание фильмов).

Сетевые структуры  особенно важны для нашей страны. Они соответствуют традиционным психологическим особенностям русского менталитета с присущей ему «общинностью», склонностью к коллективному  решению проблем и к использованию  неформальных каналов коммуникации для достижения целей 

Сети - это гибкие горизонтальные управленческие структуры, функционирующие за счет общей ресурсной  базы, в которой ключевым является информационный ресурс, и наиболее удачно сочетающие формальные и неформальные процедуры для координации и  согласования деятельности фирм-участников сети. Таким образом, сети помогают получать доступ к ресурсам партнера и достигать максимального синергетического эффекта от их использования.

Обычным для сетей  является образование временных  сообществ, создаваемых для решения  конкретной задачи и самоликвидирующихся после ее выполнения. В результате отношения в организации пронизываются множеством сложных связей. Участник организации может в одном случае быть руководителем своих руководителей в каком-то другом деле или равноправным с ними в третьем вопросе. Небольшие первичные ячейки нередко специализируются на какой-то задаче, например, добывании информации, анализе, обеспечении безопасности, связи и так далее.

23. Административная теории организации.

Административная  теория организации и управления — это одна из первых целостных  рационально-нормативистских теорий организации и управления промышленным предприятием, имеющая мощный социальный компонент. Она создана на рубеже ХIХ-ХХ вв. в рамках классической школы Файолем. Согласно этой теории управление определяется как «ведение предприятия к определенной цели», при которой «извлекается максимум из имеющихся в распоряжении организации ресурсов». В качестве объекта управления рассматриваются следующие сферы деятельности:

• техническая;

• коммерческая;

• финансовая;

• защитная;

• бухгалтерская;

• административная (определяется как базовая и связана с управлением персоналом).

Содержание теории организации и управления вообще и административного управления в частности сводится к двум проблемам  деятельности администрации:

1. что делать (функции  управления) — все функции управления  рассматриваются как универсальные,  обязательные для руководителя  любого уровня, хотя их соотношение  и изменяется на разных уровнях  управления и исключение одной  из них разрушило бы всю  логику управления. Функции управления  трактуются как основа «науки  администрирования». Файоль выделял пять универсальных функций (в его терминологии — «стабильных элементов» управления):

• предвидение;

• организация;

• распорядительство;

• координация;

• контроль;

2. как делать (принципы  управления) — как относительно  более гибкий компонент системы  управления. Принципы управления  — это постоянно пополняющийся  перечень положений, обобщающих практику руководителя и трактуются как основа «искусства администрирования». Файоль определил перечень универсальных принципов управления:

Принципы управления по Файолю:

-Разделение  труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

-Полномочия  и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

-Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

-Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

-Единство  действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

-Подчинённость  интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

-Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

-Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

-Иерархия — организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

-Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

-Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

-Стабильность  персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

-Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

-Корпоративный  дух — сплочённость работников, единство силы.

6. принципы  построения организационных структур.

Организационная структура управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ним функций.

В рамках организационной  структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры  всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Принципы  формирования организационной структуры:

-Организационная  структура управления должна, прежде  всего, отражать цели и задачи  организации, а, следовательно,  быть подчиненной производству  и его потребностям.

-Следует предусматривать  оптимальное разделение труда  между органами управления и  отдельными работниками, обеспечивающее  творческий характер работы и  нормальную нагрузку, а также  надлежащую специализацию.

-Формирование структуры  управления надлежит связывать  с определением полномочий и  ответственности каждого работника  и органа управления, с установлением  системы вертикальных и горизонтальных  связей между ними.

-Между функциями  и обязанностями, с одной стороны,  и полномочиями и ответственностью  с другой, необходимо поддерживать  соответствие, нарушение которого  приводит к дисфункции системы  управления в целом.

-Организационная  структура управления призвана  быть адекватной социально-культурной  среде организации, оказывающей  существенное влияние на решения  относительно уровня централизации  и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.

Практически это  означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие  в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

Важный фактор построения управленческих структур - это уровень  развития на предприятии.

В управлении организацией различают связи:

-линейные (административное подчинение);

-функциональные (по  сфере деятельности без прямого  административного подчинения);

-межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

Руководители уделяют  большое внимание принципам и  методам построения структур управления, а так же требованиям к организационным  структурам. Таким как оптимальность, оперативность, надежность, экономичность, гибкость и устойчивость структуры  управления. Придерживаясь этих требований и принципов, организация сможет достичь цели и выполнить поставленные задачи с высокой эффективностью, то есть активно взаимодействовать  с внешней средой, продуктивно  и целесообразно распределять и  направлять усилия своих сотрудников, таким образом, удовлетворяя потребности  клиентов.

10.Унитарная  структура современных корпораций

Существуют различия в результатах деятельности крупных  корпораций, обусловленные построением  и спецификой внутриорганизационных  отношений и процессов. Первые практические шаги менеджмента в этом направлении  были сделаны еще в 20-х годах  прошлого века, но теоретическое осмысление и обоснование произошло значительно  позже -- конец 50-х прошлого века -- начало 60-х годов. Подобный подход позволяет разделить все имеющиеся организационные структуры на три группы: унитарные (У-структуры), или неразделенные, холдинговые (Х-структуры) и малтидивизиональные (М-структуры). У-структуры воплощают в себе вариант определения оптимальных размеров предприятия на основе выполняемых производственных функций. Такие структуры характеризуются технологией общего назначения. Организационное построение У-структур может быть достаточно жестким, относительно свободным от тех или иных катаклизмов внешней среды (как правило, это линейные или линейно-функциональные (линейно-штабные) построения).

У-структуры являются централизованными. Унитарность и централизм их организационного построения опираются на специфичность движения и обработки управленческой информации. Основные принципы работы менеджмента с информацией в данном случае - преимущественное движение информации внутри организации, причем, как правило, сверху вниз и наоборот, а не по горизонтали, а также неразделенность информации оперативной (текущей, обслуживающей непосредственные интересы производства и реализации продукции) и стратегической (ориентированной на взаимодействие с внешней средой и долговременные интересы развития организации). Кроме того, информация является основой принятия управленческих решений, которые в значительной мере централизованы в руках высшего менеджмента, руководители линейных и функциональных подразделений вынуждены «выталкивать» их на более высокий иерархический уровень. Поэтому у топ-менеджеров практически не может возникнуть непосредственной и оперативной реакции на изменения внешней среды. У-структуры, как правило, характеризуются монополией власти высших руководителей на отношения с внешней средой. Отрицательный потенциал такого положения достаточно очевиден. Собственно организационный момент функционирования унитарных компаний заключается, наряду с вышесказанным, в возможном разви тии оппортунизма в организации. Это может проявляться, в частности, в неадекватном расширении и обострении противоречий между структурными подразделениями предприятия. В таких условиях высший менеджмент обязан приложить все свои усилия по рационализации их отношений и координации деятельности в интересах организации в целом. До тех пор, пока руководство компании в состоянии контролировать объемы информации и реальные действия подчиненных, слабая, по определению, процессуальная форма рациональности в состоянии успешно существовать и развиваться. Известной противоположностью У-структурам, преодолевающей их недостатки и выступающей логически последовательным этапом развития организации, стали децентрализованные структуры.

13. Закон  синергии

Основной закон  организации – закон синергии – заключается в том, что сумма свойств (потенциалов, энергии, качеств) организованного целого превышает «арифметическую» сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов в отдельности.

Важнейшая особенность  системы – наличие качеств, не сводимых к сумме качеств составляющих ее элементов. Даже если система относительно невелика, то и ее рациональность выражается в том, насколько больше может  выиграть коалиция в целом по сравнению  с тем, что может получить каждый ее участник, действуя в одиночку.

Эффект синергии зависит не столько от числа и  качественного состава образующих элементов, сколько от способа их соединения, механизмов осуществления  внутрисистемных связей. Чем разнообразнее  эти связи, тем больше и количество способов взаимодействия между элементами организации, тем выше организационный  потенциал системы как целостного образования.

Необходимым условием существования организационного целого является наличие связей между отдельными составляющими ее частями, которые  неоднородны и противоречивы. Неоднородность и противоречивость целого – основа функционирования и развития целостной  системы.

В социальных организациях связи между элементами выступают  в следующих формах:

-административные  связи, принадлежности и подчиненности,  на основе которых формируется  иерархия в организации;

-технологические  связи, диктуемые производственной  необходимостью;

-хозяйственные связи,  побуждаемые экономическими интересами;

-социально-психологические,  профессионального, делового и  межличностного общения.

Совместные действия группы людей как необходимое  условие получения организационного эффекта не являются исчерпывающим  условием. Чтобы этот эффект был  достигнут, необходимо, чтобы совместное усилие было синхронизировано, чтобы  не только цели, но и направления  деятельности были согласованы.

Операции отделяются одна от другой, располагаются в  пространстве одна рядом с другой, каждая из них поручается отдельному работнику, и все они одновременно выполняются кооперирующимися между  собой работниками. Специализация  позволяет значительно повысить производительность труда коллектива работников за счет роста индивидуальных возможностей, накопления опыта, умения, а также применения на различных  операциях специализированного  инструмента.

Таким образом, тайна  синергетического эффекта коренится  в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единства цели, разделения труда, согласованности  и т. д.

14. Закон  самосохранения

Закон самосохранения гласит, что любая система стремится сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс.

Жизнь, выживание, равновесие, устойчивость — это ключевые понятия  для раскрытия содержания закона самосохранения различных систем. Для  самосохранения необходимо, чтобы системы  строились, функционировали и развивались  в соответствии с законами и закономерностями, научными подходами и принципами, способами и методами, присущими  данной системе. Любые действия по обеспечению  равновесия и устойчивости системы  следует рассматривать в статике, т. е. в структуре (особенно это важно  осуществлять при построении системы), и в динамике — при функционировании и развитии системы.

На организацию  влияет ресурс внешнего разрушающего воздействия и ресурс внутреннего  воздействия, стремящегося ликвидировать  организацию или нанести ей вред. Наряду с этим потенциалом существуют потенциалы организации, способствующие ее развитию. Разрушительные потенциалы создают энергию ликвидации. Положительные  потенциалы способствуют развитию созидательной  энергии удержания. У>Л.

Реакция организации  на внешние и внутренние воздействия  может привести или к созидательным  или разрушительным явлениям.

К внутренним факторам закона самосохранения относятся:

- философия организации;

- принципы ее  действий;

- использование  ресурсов и технологий;

- качество и уровень  реализации маркетинга.

К внешним факторам относятся:

- демографический  фактор;

- экономический  и политический фактор;

- развитие культуры.

Повышение потенциала организации осуществляется путем:

- наличия новых  технологий;

- повышения профессионализма  персонала;

- создания и поддержания  связей;

- наличия информации  в среде конкурентов и чиновников;

- создания союзов  взаимного страхования с аналогичными  организациями;

- увеличения доли  ликвидного имущества;

- наличия дополнительного  источника имущества.

При анализе положения  организации вычисляют показатели уровня самосохранения (УР). УР равен  отношению разности ресурсов удержания  и ликвидности и суммарного объема ресурсов удержания ( % ).

УР=(У-Л)/У*100%

Существует ряд  показателей, позволяющих оценить  уровень устойчивости и самосохранения организации. Это: рентабельность, ликвидность (текущая, срочная) и другие

2.Понятие  организации

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана  организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров. На начальном  этапе организация представлялась как структура любой системы.

Под понятием организацией следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.

Из  всего многообразия определений  понятие организации можно выделить следующие:

1)Организация как  процесс, посредством которого  создается и сохраняется структура  управляемой либо управляющей  системы.

2)Организация как  совокупность (система) взаимоотношении,  прав, обязанностей, целей, ролей,  видов деятельности, которые имеют  место в процессе совместного  труда.

3)Организация как  группа людей с общими целями.

Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

1)наличие не менее  двух людей, которые считают  себя частью этой группы;

2)наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

3)наличие членов  группы, которые намеренно работают  вместе, чтобы достичь значимой  для всех цели.

Элементы организации

Таким образом, понятие  организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или  целей.

4.Самоуправление  и самоорганизация

Самоорганизация – спонтанное возникновение процессов, направленных на устранение диспропорций (нарушения гармонии), введение новых элементов в организации или ликвидацию устаревших.

Самоуправление – автономное функционирование какой-либо социальной системы: коллективов, организаций, объединений и даже одного человека.

Самоорганизация и  самоуправление могут при определенных условиях помогать штатным процессам  или мешать им. Самоорганизация и  самоуправление – это естественные процессы, свойственные живой и неживой  материи.

В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления.

Однако цивилизация  в результате эволюции поставила  самоорганизацию и самоуправление в подчинение формализованным иерархическим  процессам на уровне государственного, муниципального и другого корпоративного управления.

Самоорганизация и  самоуправление играют две важные роли:

 – компенсируют  неохваченные области управления  в случае недостаточно профессионального  управления;

 – инициируют  развитие искусственного (формального)  управления и организации.

19. Статическая  организация

Статическая организация  включает в себя этап формирования и этап упадка, т.е. в таких организациях протекающие процессы находятся  либо в состоянии зарождения, либо в состоянии исчезновения                                                                                                                                                                            К принципам статической организации относятся следующие принципы: 
• Принцип приоритета цели – в системе «цель – задача – функция – структура – персонал» наивысший приоритет должна иметь цель, затем задача и далее функция, структура и персонал. Вначале разрабатывается общая цель, затем она детализируется рядом частных целей, после этого формируются задачи и соответствующие им функции, наконец, создается структура, являющаяся основанием для формирования контингента работников компании. 
• Принцип приоритета функций над структурой – при создании компании в системе «функция – структура» наивысший приоритет должны иметь функции. Структура обычно создается по функциональному критерию, в противном случае в процессе формирования организации неизбежно возникнут сбои. 
• Принцип приоритета субъекта управления над объектом – при создании компании или структурного подразделения приоритет дожжен отдаваться руководителю относительно будущих работников. Таким образом, при создании компании или нового подразделения вначале подбирают руководителя способного реализовать ту или иную цель, затем этот руководитель подбирает себе необходимых исполнителей и команду в целом.

28. Экономическая структура организации

Наряду со структурой руководства организации могут  быть структуры по отдельным видам  информационных потоков. Если считать, что в перечень основных функциональных структур организации входят технологическая, организационно-управленческая, экономическая  и социально-психологическая структуры (т.е. структуры, охватывающие все аспекты  деятельности организации), то организационно-управленческую составляющую деятельности организации  целесообразно представлять в виде системы менеджмента (рис.1).

Экономическая структура организации представляет собой совокупность отношений экономического взаимодействия отдельных членов организации друг с другом по поводу: выполнения миссии, достижения целей, выделения ресурсов, оплаты труда, распределения полученного дохода между собственниками, менеджерами, специалистами и рабочими и т.д. Вариант экономической структуры организации представлен на рис. 2. 

12. Мультидивизиональная структура соврем. корпораций

Мультидивизиональная структура, согласно формулировке современного английского экономиста О.Уильямсона, «подразумевает создание полуавтономных производственных подразделений, функционирующих на основе принципа самоокупаемости и сформированных в зависимости от типа продукта, торговой марки или по географическому признаку».

31. Виртуальная организация

Виртуальная организация представляет собой организацию, существующую как корпоративное, некоммерческое, образовательное или иное объединение, не имеющее географического центра и функционирующее через телекоммуникационные средства. 

Виртуальная организация - новейшая и потенциально наиболее важная форма бизнес-организаций из тех, что появились в течение последних десятилетий. Новая модель стала возможной в результате развития наисовременнейших технологий, самой значимой из которых является Интернет. Современные технологии создают новые экономические формы взаимодействия с потребителем. 

Отличительными  чертами виртуальной организации  являются: 
♦ непостоянный характер функционирования; 
♦ осуществление связей управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций; 
♦ взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение; 
♦ образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности; 
♦ частичная интеграция в материнскую компанию и сохранение отношений собственности до тех пор, пока это считается выгодным; 
♦ договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Переход к виртуальной  организации становится возможным  благодаря современной информационной технологии и новому типу управленческого  мышления. Группы работников, соединенные  с помощью компьютерных сетей, способны работать не только последовательно, но и одновременно в разных местах, даже по всему миру. Основные принципы виртуальной организации: 
♦ упразднение отношений преимущественного подчинения; центры индивидуальной выгоды (прибыли); географическая рас-средоточенность; 
♦ отделение выработки политики от принятия решений; 
♦ использование информационных технологий и телекоммуникационных процессов; 
♦ совместная собственность и меняющиеся  
♦ объединение ключевых технологий и компетенций; 
♦ ускоренное производство и обслуживание; 
♦ образование в рамках организации; 
♦ совместная работа заказчиков, поставщиков, руководителей, исполнителей, государственных органов.

Виртуальные организации  становятся каркасом, «зонтом» организаций. Это и определяет ее основное качество — широкую распределенность в пространстве и во времени Нередко случается, что виртуальная организация благодаря информационным технологиям и телекоммуникациям распределена по всему миру. Всемирный охват рабочих групп, небольших и средних организаций позволяет «варьировать возможностями», отказываться от неэффективных производственных процессов, выполняемых не лучшим образом, и передавать их другим партнерам

22. Классическая  теория организации.

УСИЛИЯМИ Ф.Тейлора, А.Файоля и знаменитого немецкого социолога, историка и экономиста Макса Вебера (1864-1920) был заложен фундамент так называемой

«классической»  теории организаций

. Окончательное  завершение она получила в  работах Л.Гьюлика, Дж.Муни, Л.Урвика, А.Рейли, М.Фоллетт, Ч.Бернарда, Г.Саймона и некоторых других. Их деятельность приходится на середину XX в. и вносит заметный вклад в современное понимание структуры социальной организации и деятельности руководителя.

   Представители

классической теории организаций стремились сформулировать универсальные рациональные принципы формирования и функционирования эффективной  административной организации. Общей  чертой различных разработок выступало  описание деловых отношений в  эффективной организации как  рационально построенных, стандартизированных, максимально формализованных, а  также понимание самой организации  как инструмента, рационально конструируемого  для достижения определенной цели. Иными словами, представители этой теории стремились конструировать организацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, — исходя из логически последовательных и непротиворечивых законов. Большинство ученых, принадлежащих к этому направлению, отстаивали принципы единоначалия, специализации деятельности и разделения труда, жесткой иерархии. Верховным законом являлся принцип координации, обязывающий согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ, например переноски бревна, сгодится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через нее он приобретает институциональный авторитет.

Скалярный (от лат. scalaris — ступенчатый) принцип провозглашал необходимость иерархического, многоуровневого строения организационной структуры, основывающегося на делегировании и распределении властных полномочий и авторитета. Функциональный же принцип предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно, а к управлению следует привлекать исключительно высококвалифицированных специалистов, имеющих узкую специализацию. Сторонники «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется его формальной структурой, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины', величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре.

25. Школа  поведенческих наук.

С начала 50-х гг. школа  человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или  «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Наиболее крупные  представители этого направления  — Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

В соответствии с  теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель ом идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

• во взглядах на природу  человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором —  активное, заинтересованное, стремящееся  к ответственности и творческое существо;

• в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны  управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и  стимулирование мотивации, привлечение  работников к подготовке решений.

Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

• причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников);

• промежуточные (характеристики работников — их навыки, от¬\ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных.

Большой вклад в  развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с  этой теорией у человека имеется  сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности  и использовать соответствующие  методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребности человека постоянны, а производные — изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.

9. матричная  структура организации

Мaтpичнaя cтpyктypa пpeдcтaвляeт coбoй coвpeмeнный эффeктивный тип opгaнизaциoннoй cтpyктypы yпpaвлeния, пocтpoeнный нa пpинципe двoйнoгo пoдчинeния иcпoлнитeлeй, c oднoй cтopoны — нeпocpeдcтвeннoмy pyкoвoдитeлю фyнкциoнaльнoй cлyжбы, кoтopaя пpeдocтaвляeт пepcoнaл и тexничecкyю пoмoщь, c дpyгoй — pyкoвoдитeлю пpoeктa (цeлeвoй пpoгpaммы), кoтopый нaдeлeн нeoбxoдимыми пoлнoмoчиями для ocyщecтвлeния пpoцecca yпpaвлeния в cooтвeтcтвии c зaплaниpoвaнными cpoкaми, pecypcaми и кaчecтвoм.

Рyкoвoдитeль пpoeктa взaимoдeйcтвyeт c двyмя гpyппaми пoдчинeнныx: c пocтoянными члeнaми пpoeктнoй гpyппы и c дpyгими paбoтникaми фyнкциoнaльныx oтдeлoв, кoтopыe пoдчиняютcя eмy вpeмeннo и пo oгpaничeннoмy кpyгy вoпpocoв.

Пpeимyщecтвa cocтoят в cлeдyющeм:

лучшая ориентация нa пpoeктныe цeли и cпpoc;

бoлee эффeктивнoe тeкyщee yпpaвлeниe;

вoвлeчeниe pyкoвoдитeлeй вcex ypoвнeй и cпeциaлиcтoв в cфepy aктивнoй твopчecкoй дeятeльнocти;

гибкocть и oпepaтивнocть мaнeвpиpoвaния pecypcaми пpи выпoлнeнии нecкoлькиx пpoгpaмм;

ycилeннaя личнaя oтвeтcтвeннocть pyкoвoдитeля зa пpoгpaммy в цeлoм и зa ee элeмeнты;

вoзмoжнocть пpимeнeния эффeктивныx мeтoдoв yпpaвлeния;

oтнocитeльнaя aвтoнoмнocть пpoeктныx гpyпп cпocoбcтвyeт paзвитию в paбoтникax нaвыкoв в oблacти пpинятия peшeний;

вpeмя peaкции нa нyжды пpoeктa и жeлaния зaкaзчикoв coкpaщaeтcя.

Сyщecтвyют нeдocтaтки:

пpoблeмы, вoзникaющиe пpи ycтaнoвлeнии пpиopитeтoв зaдaний и pacпpeдeлeнии вpeмeни paбoты cпeциaлиcтoв нaд пpoeктaми, мoгyт нapyшaть cтaбильнocть фyнкциoниpoвaния фиpмы;

тpyднocти ycтaнoвлeния чeткoй oтвeтcтвeннocти зa paбoтy пoдpaздeлeния;

вoзмoжнocть нapyшeния ycтaнoвлeнныx пpaвил и cтaндapтoв, пpинятыx в фyнкциoнaльныx пoдpaз дeлeнияx, из-зa длитeльнoгo oтpывa coтpyдникoв,yчacтвyющиx в пpoeктe;

тpyднocть в пpиoбpeтeнии нaвыкoв, нeoбxoдимыx для эффeктивнoй paбoты в кoллeктивax;

вoзникнoвeниe кoнфликтoв мeждy мeнeджepaми фyнкциoнaльныx пoдpaздeлeний и pyкoвoдитeлями пpoeктoв

29. Психологическая  структура организации

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также  социальной средой, где люди взаимодействуют  отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового  коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные  социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа – это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые  вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в  результате более или менее длительного  общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причиной существования  неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей  людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для  образования неформальных групп  особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек  можно наблюдать «невооруженным»  глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом  кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно  от самих людей (одному скучно, другого  вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут  простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный  ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому  он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической  общностью: чувством солидарности, взаимного  доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах  имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и  режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы  и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с  руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная или  социально-психологическая структура  трудового коллектива объединяет в  себе ряд неформальных групп, которые  образуются в нем вне компетенции  руководства.

Неформальные отношения  между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной  субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической  близости, симпатий и антипатий, общественного  признания, авторитета.

Неформальная структура  трудового коллектива создается  личными качествами его членов. Часто  неформальные объединения оказывают  сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его  организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять  трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные  отношения внутри группы, но также  знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

15.Закон  развития

Развитие – это  необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Две формы развития – эволюционное (постепенные количественные и качественные изменения, изменение сознания сочетается с изменением материи) и революционное (скачкообразный неосознанный переход  от одного состояния материи к  другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения  базиса). Выделяют также прогрессивное  и регрессивное развитие.

Развитие организаций  обусловлено следующими факторами: 
- изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.) 
- изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.) 
- потребности и интересы человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.) 
- старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии) 
- изменение экологии 
- технический прогресс 
- глобальное состояние мировой цивилизации

Закон развития: каждая материал система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон развития опирается  на принципы: инерции – изменение  потенциала (суммы ресурсов) системы  начинается спустя некоторое время  после начала воздействий изменений  во внешней или внутренней среде  и продолжается некоторое время  после их окончания; эластичности –  скорость изменения потенциала зависит  от самого потенциала. 
Стабилизации - система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности;

Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса, который  характеризуют следующие признаки: 
- крайне централизованный и разбухший аппарат управления; 
- всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия повседневных решений; 
- рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений; 
- передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять синдром большого бизнеса позволяют методы регрессивного  развития путем движения назад к  более простым структурам

Бизнес-план - это  основа эффективной реализации закона развития. Он является правопреемником  известного среди многих поколений  экономистов бывшего СССР промфинтехплана (промышленно-финансового технологического плана). Бизнес-план – это соединение фоновой (пояснительной) информации со строгой системой расчетов промфинтехплана. Он рассчитан на широкий круг специалистов, каждый из которых найдет в нем интересующую его информацию

1.Понятие  системы

Система — это  объективное единство закономерно  связанных друг с другом предметов, явлений, сведений, а также знание о природе, обществе и т. п.

Каждый объект, чтобы  его можно было считать системой, должен обладать четырьмя основными  свойствами или признаками (целостностью и делимостью, наличием устойчивых связей, организацией и эмерджентностью)

Под системой понимается единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, расположенных в определенной закономерности в пространстве и  во времени, совместно действующих  для достижения общей цели. Система  должна удовлетворять двум требованиям:

1.Поведение каждого  элемента системы влияет на  поведение системы в целом;  существенные свойства системы  теряются, когда она расчленяется.

2.Поведение элементов  системы и их воздействие на  целое взаимозависимы; существенные  свойства элементов системы при  их отделении от системы также  теряются

Все понятия «системы» можно поделить на три группы:

-рассматривают систему  как комплекс процессов, явлений  и связей между ними, которые  существуют объективно, независимо  от наблюдателя. В таком понимании  система — объект исследования  и управления.

-рассматривают систему  как инструмент, способ исследования  процессов и явлений. Наблюдатель,  имея перед собой цель, конструирует  систему как некоторое абстрактное  отображение реальных объектов. В этой трактовке понятие системы  смыкается с понятием модели.

-представляет компромисс  между двумя первыми. Система здесь — искусственно создаваемый комплекс элементов (людей, процедур, технологий, научных теорий ит.д.), предназначенный для решения сложной организационной, технической, экономической задачи. Следовательно, здесь наблюдатель не только выделяет систему из среды, но и создает, синтезирует ее

5.Коммуникация  и матрица противоречий

Коммуникация - это  процесс общения и передачи информации между людьми или их группами в  виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Матрица эффективности  использования ступеней противоречий

На  ступени “различие” (как и при полной поддержке) система управления малоэффективна при любом внимании менеджеpa к управлению. Как бы ни старался руководитель на данной ступени противоречия, дела его всегда будут идти плохо. На этой ступени представляет интерес область Б1. Она граничит не только с областью В1 (волюнтаризм и субъективизм), но и с Б2 (стабильность в плановой экономике). Это потенциальная область - область для обучения персонала новым технологиям производства и управления.

На  ступени “поляризация” представляет интерес область Б2, характеризующаяся средним вниманием к управлению. Это область стабильно развивающейся плановой экономики. Увеличение или ослабление внимания к управлению приводит к переходному процессу в области А2 и В2, т. е. к нарушению стабильности.

На  ступени “столкновение” наилучшая область достигается при среднем внимании к управлению. Это область стабильности организаций в развивающейся рыночной экономике. При ослаблении или усилении внимания к управлению .формируется либо область анархии, либо неустойчивая область, требующая реформ в области управления или смены высшего управленческого персонала.

На  ступени “антагонизм” представляет интерес область В4, в которой назревает необходимость либо смены формы собственности, либо перехода на принципиально новые технологии.

Матрица наглядно показывает, что стабильности можно достичь  при средних ступенях противоречия и среднем уровне внимания к управлению. Он дает возможность руководителю проводить  анализ работы своей организации  и формировать стратегию менеджмента.

20.Динамическая  организация.

Динамическое состояние - состояние движения системы. Динамическая организация включает в себя этапы  роста, развития и зрелости организации. Эти этапы характеризуются решением внешних и внутренних проблем  компании во взаимосвязи.

27. Школа развития – современная  школа

Школа науки управления (Количественный подход)

Формирование школы  науки управления (с 1950 г. по настоящее  время) связано с возникновением кибернетики и исследования операций.

Основой этой школы  является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается  модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название "исследование операций".

Модель — форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложностей.

Исследования  операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений  моделями, символами и количественными  значениями.

Исследование операций зародилось в начале второй мировой  войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для  решения аналогичных задач в  промышленности и бизнесе. Появление  компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.

В дальнейшем в школе  сформировалась теория принятия решений. В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

-методов математического  моделирования процессов выработки  и принятия решений в организациях;

-алгоритмов выработки  оптимальных решений с применением  теории статистических решений,  теории игр и др.;

-количественных  прикладных и абстрактных моделей  экономических явлений.

33. Проектирование  организационных систем для бизнес-процессов  с точки зрения матрицы компетенций

Бизнес-процессы представляют собой практические мероприятия  и ресурсы, направленные на созидание, реструктуризацию и реформирование компаний с целью улучшения их деятельности: повышение прибыли, улучшение  качества продукции, достижение экологических  стандартов и т.д. Бизнес-процессы –  это связанные цепочки хозяйственных  операций.

Организационная система (ОС) представляет собой совокупность двух частей: механизма внутреннего  функционирования и механизма отношений  с внешней средой (рис.2.5).

 Механизм внутреннего функционирования включает элементы, необходимые для процесса управленческой и производственной деятельности: функциональные и организационные структуры, положения об отделах и службах, должностные инструкции, производственное оборудование, сети связи, систему документооборота.

 Механизм отношений  с внешней средой включает  элементы, необходимые для формирования  благоприятного делового поля  внешних отношений компании –  законодательные акты, договоренности, контракты, соглашения и т.п.  ОС можно представить как работающую  компанию, гармонично вписавшуюся  во внешнюю среду.

 Принцип последовательности: для действующих компаний корректировка  механизма внутреннего функционирования  должна осуществляться после  определения тенденций изменения  механизма отношений с внешней  средой.

 Принцип параллельности: для новых компаний необходимо  проектировать механизм внутреннего  функционирования и механизм  отношений с внешней средой  одновременно.

 Разработка ОС  – это многоплановый процесс  с участием различных специалистов (по управленческим и технологическим  вопросам, по информации, по финансам  и экономике, по маркетингу  и т.д.).

 Процесс создания  ОС включает три стадии: предпроектная (проведение НИОКР), разработка технико-экономического обоснования (ТЭО) и технического задания (ТЗ) на создание ОС; проектирование. Разработка технического и рабочего проектов с включением современных информационных технологий; ввод в эксплуатацию. Выполнение пусконаладочных работ, опытная эксплуатация и приемосдаточные испытания ОС.

32. Системный подход  в организации

Системный подход — направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов совокупности взаимодействующих объектов совокупности сущностей и отношений

Говоря о системном  подходе, можно говорить о некотором  способе организации наших действий, таком, который охватывает любой  род деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более  эффективного использования. При этом системный подход является не столько  методом решения задач, сколько  методом постановки задач. Как говорится, «Правильно заданный вопрос — половина ответа». Это качественно более высокий, нежели просто предметный, способ познания.

Основные принципы системного подхода

-Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

-Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

-Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами её отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

-Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

-Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы.

Основоположниками системного подхода являются: Л. фон Берталанфи, А. А. Богданов, Г.Саймон, П.Друкер, А.Чандлер.

Системный подход — это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход. Системный подход представляет собой форму приложения теории познания и диалектики к исследованию процессов, происходящих в природе, обществе, мышлении. Его сущность состоит в реализации требований общей теории систем, согласно которой каждый объект в процессе его исследования должен рассматриваться как большая и сложная система и, одновременно, как элемент более общей системы.

24. Школа человеческих отношений.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х  гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому  проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени  тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы  человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию  как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в  развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

-люди в основном  мотивируются социальными потребностями  и ощущают свою индивидуальность  благодаря отношениям с другими  людьми;

-в результате  промышленной революции и рационализации  процесса сама работа в значительной  степени потеряла привлекательность,  поэтому удовлетворение человек  ищет во взаимоотношениях с  другими людьми;

-люди более отзывчивы  к социальному влиянию группы  равных им людей, чем побуждением  посредством контроля, исходящего  от руководства;

-работник откликается  на побуждение руководителя, если  руководитель рассматривается работником  как средство удовлетворения  своих потребностей.

Задача менеджмента  на этом этапе состояла в том, чтобы  в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами  групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного  труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е  гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений  легли в основу школы поведенческих  наук, представителями которой стали  А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента  основоположники этой школы видят  в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания  отношения к персоналу как  к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению  эффективности деятельности предприятия  за счет повышения эффективности  человеческого ресурса

7. Линейно-функциональная  структура организации.

Линейно-функциональная структура управления предприятия  состоит из: -линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

-специализированных  обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и  помогают линейному руководителю в  разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Функциональные  службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Как правило, функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Роль и полномочия функциональных подразделений зависит  от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмы  в целом.

Функциональные  службы осуществляют всю техническую  подготовку производства; готовят варианты решения вопросов, связанных с  руководством процессом производства; освобождают линейных руководителей  от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения  производства и т. д.

Достоинства структуры:

-освобождение линейных  руководителей от решения многих  вопросов, связанных с планированием  финансовых расчетов, материально-техническим  обеспечением и др.;

-построение связей  «руководитель — подчиненный»  по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

Недостатки структуры:

-каждое звено  заинтересовано в достижении  своей узкой цели, а не общей  цели фирмы;

-отсутствие тесных  взаимосвязей и взаимодействия  на горизонтальном уровне между  производственными подразделениями;

-чрезмерно развитая  система взаимодействия по вертикали;

-аккумулирование  на верхнем уровне полномочий  по решению наряду со стратегическими множества оперативных задач.

8. Дивизионная  структура организации.

Дивизиональная организационная структура (англ. divisional structure) предполагает достаточно широкую автономию для некоторых подразделений, называемых дивизионами. Дивизион может заниматься выпуском определенного вида продукции, работой на определенной территории или на особом рынке.

Дивизиональная структура создает условия для использования в рамках единого предприятия (организации, компании) частичной децентрализации процесса принятия решений.

Представление о  дивизональной структуре очень тесно коррелирует с концепцией создания автономных бизнес-единиц, являющихся самостоятельными центрами прибыли (центрами инвестиций).

Исторически дивизиональные структуры появились в крупных многопрофильных корпорациях. На их появление и дальнейшее развитие оказали наиболее существенное влияние три фактора:

-доминирующая на  момент их появления теория "научного  менеджмента" (по сути, механистический  подход к организации, теоретически  обоснованный Фредериком Тейлором  в начале 20 века) - как следствие,  выделяемые дивизоны зачастую становились клонами материнской структуры, повторяя как ее достоинства, так и недостатки;

-идеологическая  победа финансового капитализма  над промышленным капитализмом (наиболее  известным идеологом последнего  был Г. Форд - первопроходец в  области массового производства) - следствием этого стала преимущественная  ориентация  руководителей компаний  на максимальный финансовый результат;

-формирование общества  потребления и сопутствующий  рост конкуренции между производителями  - в результате компании вынуждены  были расширять узкие места,  связанные с централизованным  принятием решений: каждый дивизион  получал свой собственный центр  принятия решений.

В структуре современного предприятия приницип разделения на дивизионы практикуется довольно часто. Корпоративный центр (головной офис) при этом  становится буфером, сглаживающим воздействие на дивизионы рынка капитала и фондового рынка.

27. Теория  организации на основе трансакционных  издержек

Теория  трансакционных издержек (англ. transaction cost theory) считается составной частью Новой институциональной теории и представляет собой теорию организации предприятий, объектом изучения которой служит многосторонний договор как форма организации.

Задачей теории трансакционных издержек является объяснение проблем эффективности тех или иных экономических операций в определённых институциональных рамках, то есть способность различных организационных форм в результативном планировании и осуществлении экономических целей. В основе данной теории находится предположение, что любое действие в экономическом контексте в первую очередь связано с затратами.

Теория трансакционных издержек противоречит предпосылкам «идеального рынка», выделяя роль организационных форм. Она даёт объяснение взаимодействия (совместных) предприятий и рынка, таким образом помогая при выборе вида сотрудничества и формы организации. С другой стороны существуют сложности в уточнении операционных издержек, что может затруднить возможность конкретных решений.

Началом экономической  теории трансакционных издержек послужила опубликованная в 1937 году работа Рональда Коуза Природа фирмы, за которую Р. Коуз был награждён Нобелевской премией по экономике. В этой статье автор, ссылаясь на трансакционные издержки, приходит к выводу о необходимости существования предприятий как внерыночной формы проведения трансакций.

Следующими важными  теоретическими публикациями послужили  работы Кеннета Эрроу 1969 года в частности о трансакции и трансакционных издержках. И наконец в 1985 году Оливер Уильямсон представил научную статью, содержащую подробное обобщающее описание теории трансакционных издержек.

Наряду с экономическим  контекстом также были предприняты  попытки использования теории трансакционных издержек в политике, хотя предмет обмена и не совсем очевиден. Так в процессе выбора происходит обмен голоса избирателя на предвыборные обещания одного из кандидатов, что связано с трансакционными издержками сбора информации.

Трансакцией называется любая передача или переполучение права распоряжения имуществом или услугой в процессе обмена между двумя и более участниками договора. Движущей силой подобных процессов в рамках теории экономики выступает, в первую очередь, эффективность, направленная на бережливое использование ограниченных ресурсов. Ограниченными в данном случае могут быть не только производственные факторы, но и средства на организацию и проведение обмена. Трансакция считаются эффективной, если выбранная участниками форма договора приводит к наименьшей сумме производственных и трансакционных издержек. Уильямсон делит трансакционные издержки на следующие категории:

-предполагаемые (ex-ante) издержки: расходы на сбор информации, переговоры, связанные с подписанием договора и другие издержки, возникающие до принятия договора;

-фактические (ex-post) издержки: расходы на контроль или достижение выполнения обязательств, возникающие после соглашения.

Обмен товаров и  сервисных услуг, связанный с  ограниченным риском и низкими специфичными инвестициями производится в рамках рынка: условия жёсткой конкуренции и её интенсивность ограничивают возможности оппортунизма и его стимуляцию. Не приводящая к большим затратам возможность корректировки договора после его заключения допускает автономные действия участников контракта и поиск альтернатив.

С возрастающей обоюдной зависимостью участвующих сторон в  виде особых трансакционных инвестиций в качестве, например, производственных мощностей, увеличится заинтересованность в нарушении договорённостей за счёт зависимого партнёра с целью присвоения ренты. В таких условиях наиболее эффективными являются гибридные формы договора с характерными обязательствами по обмену информации и санкциями в случае невыполнения условий договора с целью избежания оппортунизма и возможных затрат на заключение дополнительных соглашений.

Производство работ  в рамках организации оправдано  наименьшими трансакционными издержками при условиях высокого риска и больших инвестиций. Затраты на поиск информации, обсуждение и заключения договора в данном случае не возникают, а изменения и дополнения могут быть сильно упрощены. С помощью механизмов управления и контроля, свойственными организациям, возможно частичное или полное избежание вероятности оппортунизма.

График «Трансакционные издержки и эффективность» показывает зависимость трансакционных издержек от специфичных инвестиций и риска. Так, к примеру, трансакции с высоким риском по мнению Вильямсона выгоднее проводить в условиях иерархических структур, в то время как менее рискованные операции могут эффективно проведены в рыночных условиях.

График 1.Трансакционные издержки и эффективность

Преимущества  и недостатки

-Теория трансакционных издержек помогает объяснить причины возникновения организаций и приводит доводы эффективного проведения того или иного вида трансакций более в соответственных институциональных рамках.

-Она даёт возможность  анализа межорганизационных форм проведения операций, что подтверждается также эмпирическими исследованиями (Shelanski/Klein 1995).

-Ограниченное количество  высказываний о внешних факторах  как распределение влияние сторон  договора. Так же отсутствует  связанность между трансакциями.

-Описание институциональных  рамок представляет собой довольно  простой концепт с ограниченным  количеством альтернатив.

-Предполагание оппортунизма не совсем оправдано, так как трансакции и их участники находятся в определенных социальных связях, не учтённых данной теорией.

16. Закон  информированности-упорядоченности

Все коммуникации в  организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные – это сообщения, результаты мыслительной деятельности, сведения любого происхождения, вида и назначения. 
Управленческая информация – это данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение. Информация здесь рассматривается как часть данных.

Обычно информацию разделяют на 2 больших класса: объективную 
(овеществленную в товаре ( например о работнике – диплом об образовании, трудовая книжка)) и субъективную (отраженную, организованную людьми).

Категория «информация» имеет смысл лишь тогда, когда  есть источник 
(информатор) и ее получатель (информант).

Информация обладает такими характеристиками как объем, достоверность, ценность, насыщенность и открытость.

Информатизация  управления вносит коррективы в существующие формы управленческого труда  и расширяет их состав. Она способствует усилению позитивного действия законов  и принципов управления, в первую очередь законов, свойственных управлению в целом. К таким законам относятся: закон единства систем управления, закон соотносительности управляющей и управляемой систем, закон пропорциональности производства и управления, закон экономии времени, закон экономии интеллектуальной энергии, закон перехода от административных к организационным методам управления.

Информационная  среда, ввиду ее важности, является объектом управления, наряду с персоналом, финансами и т п. Информационная среда управления подчиняется закону информированности-упорядоченности.

Закон: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Следствие: информированность  работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.

Поэтому, руководитель должен создать работникам условия  для получения информации.

Самым важным приложением  закона информированности-упорядоченности  является рекламная деятельность. Реклама  – это информация о потребительских  свойствах товаров и услуг  с целью их реализации и создания спроса на них.

3. Понятие  предприятия

Предприятие - это  самостоятельно хозяйствующий субъект, созданный (учрежденный) в соответствии с действующим законодательством  для производства продукции, выполнения работ или оказания услуг в  целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Предприятие (фирма) является структурным звеном экономики  в целом.

После государственной  регистрации предприятие признается юридическим лицом и может  участвовать в хозяйственном  обороте.

Оно обладает следующими признаками:

1. Организационное  единство, т.е. определенным образом  организованный коллектив со  своей внутренней структурой  и порядком управления, объединенный  общим процессом труда.

2. Определенный комплекс  средств производства. Совокупность средств производства для каждого предприятия, производящего определенный вид продукции или услуг, имеет свои особенности, специфику технологии. Предприятие объединяет экономические ресурсы для производства экономических благ с целью максимизации прибыли.

3.  Обособленное  имущество: предприятие имеет  собственное имущество, которое  самостоятельно использует в  определенных целях.

4. Имущественная  ответственность: предприятие несет  полную ответственность всем  своим имуществом по различным  обязательствам.

5. Предприятие предполагает  единоначалие, основывается на прямых  административных формах управления.

6.  Выступает в  хозяйственном обороте от собственного  имени.

7. Экономически самостоятельно  и обособленно, осуществляет самостоятельно  оперативную хозяйственную деятельность, различного вида сделки и операции, получает прибыль, несет убытки, за счет прибыли обеспечивает  финансовое положение и дальнейшее  развитие производства.

Предприятие обладает производственно-техническим единством, организационно-административной и  финансово-экономической самостоятельностью.

17. Закон  единства анализа и синтеза

Анализ — это  разделение целого на части, представление  сложного в виде простых составляющих.                                                                                                                                                                 Синтез — соединение простых составляющих объекта в единое целое.                                                                                                                  Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому, говоря о единстве анализа и синтеза, подразумевают их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности. В теории организации закон единства анализа и синтеза можно сформулировать в следующем виде: 
каждая организация стремится настроиться на наиболее рациональный, экономный режим функционирования в результате постоянного преобразования своей структуры или функций, при этом скорость и результат преобразования зависят от скорости и характера изменения ее внешней и внутренней среды.                                                                                                                                                        В практическом применении закона постепенно формируется взаимосвязь между характером, результатами аналитической работы в организации и количественными, качественными параметрами организации. Закон может быть реализован с помощью метода постепенного приближения, который включает четыре этапа: 
• предварительный анализ внешней и внутренней среды организации с позиций стороннего наблюдателя и выявление характера и скорости их изменения; 
• проведение «мозговой атаки» на совещании основных специалистов организации по итогам предварительного анализа; 
• создание группы развития организации и преобразование организационной стратегии развития (структуры, функций и т.д.) в соответствии с изменениями внешней среды; 
• постоянная работа группы развития в рамках нового структурного подразделения организации.

18.Закон  композиции и пропорциональности

Гармония в организации  предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительности (пропорциональности). 
Закон гласит: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции). 
Проявлением сохранения пропорциональности и композиции является стремление к оптимальному сочетанию в организациях общих, частных и индивидуальных целей. 
Закон композиции и пропорциональности рассматривается на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов. Этот закон относится к объективным законам организации. 
Закон гармонии (греч. harmonia – связь, стройность, соразмерность) – один из основных законов природы. У специалистов в области управления стремление к гармонии ассоциируется со стремлением к оптимальной и эффективной организации. Гармония при этом понимается как согласованность, стройность, соразмерность в сочетании чего-либо. 
Использование закона композиции и пропорциональности на практике помогает решать проблемы планирования, производства, распределения, учета, стимулирования и пр. Руководитель организации с помощью рассматриваемого закона стремится создать команду единомышленников и гармоничное предприятие. 
Закон композиции и пропорциональности в организации отражает необходимость учета целей всех субъектов целеполагания в организации, с одной стороны, а с другой – потребность в формировании целей структурных подразделений исходя из стратегической цели развития организации. 
Как утверждают специалисты, достижение необходимых пропорций, соразмерности и соответствия в границах организации равнозначно повышению жизнеспособности, повышению уровня самосохранения системы.

21.Понятие, структура и сущность оргкультуры.

Организационная культура – это система общих ценностей, правил  и норм поведения, принимаемых  членами организации. Это позволяет  обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка миссии остается вне поля оргкультуры. Оргкультура включает в себя только организационное целеполагание  – установление частных целей, связанных  с обеспечением миссии организации.                                                                                 Основные  признаки оргкультуры:                                                                                                              всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает  всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной  стороны, это форма, в которую  облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма  рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с  другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует  микроклимат компании;                 неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить;                                                                                                                                               устойчивость организационной культуры, что связано с традиционностью  норм и правил в обществе. Ее становление  требует длительных усилий со стороны  управляющих. Но когда организационная  культура сформирована, она приобретает  характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений  работающих в организации.            Организационная культура представляет собой систему ценностей, образцов, принципов, норм поведения, которые  были приняты внутри предприятия, а  также его структурного подразделения  в процессе осуществления профессиональной деятельности.                                                               Главным носителем организационной  культуры в организации является трудовой коллектив. Также организационная  культура – это основа жизненного потенциала любой успешной организации.                                                                                                                                                    Организационная культура состоит  из субкультур подразделений и отделов (здесь сотрудники вполне могут ее развивать или разрушать), а также  из субкультур направлений деятельности, которые в свое время были выбраны  данным предприятием