Анализ организации оплаты и стимулирования труда ООО «Кемеровский ДСК»

Введение…………………………………………………………………………………………………..

Глава 1: Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1. Сущность оплаты труда

1.2. Формы и системы  оплаты труда

1.3. Стимулирование труда  в современных условиях

Глава 2: Анализ организации оплаты и стимулирования труда ООО «Кемеровский ДСК»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

2.2. Анализ деятельности предприятия

2.3. Организация оплаты труда на предприятии

2.4. Мероприятия по совершенствованию  оплаты труда в ООО «Кемеровский  ДСК»

Заключение

Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            Введение.

Проблема  стимулирования труда персонала  является актуальной как с теоретической, так и с практической точки зрения. В теоретическом плане среди исследователей нет единства, мнений по вопросам целей, методов, инструментов мотивации. Предлагаются многообразные теории мотивации, что-то же свидетельствует больше о различиях во взглядах ученых, чем об их единстве, а значит, и о недостаточной изученности данной темы. С точки зрения практической можно наблюдать огромный разброс идей, предложений о совершенствовании стимулирования труда, причем предлагаемые идеи не универсальны, они требуют тщательного изучения и очень осторожного применения в каждом конкретном случае. 
     Следовательно, проблема стимулирования труда является:     

•актуальной, т.к. на ее основе происходит качественное улучшение кадрового потенциала, растет эффективность труда, повышается деятельность организаций;      

•малоизученной, а значит - требующей  к себе внимание, как с теоретической, так и с практической сторон.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы оплаты труда и стимулирования работников.

Объектом курсовой работы является предприятие ООО «Кемеровский ДСК».

Предметом – системы оплаты и стимулирования труда работников на предприятии.

Целью курсовой работы является анализа организации оплаты труда и разработка направлений по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Кемеровский ДСК».

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1.Рассмотреть сущность и функции заработной платы;

2. Рассмотреть формы и системы оплаты труда;

3. Рассмотреть роль и значение процесса стимулирования труда;

4. Проанализировать организацию оплаты труда в ООО «Кемеровский ДСК»;

5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования персонала в ООО «Кемеровский ДСК»

Для решения выше указанных задач были использованы аналитический метод( проведение анализа путем математических расчетов), диалектические методы социально-экономического исследования (описание, анализ, синтез).

Основные информационные источники для подготовки данной работы: научная литература, журналы,  периодические и экономические издания таких ученых как Жукова А, Чечевицына, А.Е. Карлика, М.Л. Шухгалтер,и т.д.

По своей структуре работа состоит из двух глав, введения, заключения , списка литературы.

При проведении исследования использованы теоретические разработки отечественных и зарубежных ученых, учебники и учебные пособия, научные статьи, отчетная и плановая документация предприятия, данные органов государственной статистики.

Анализ  литературы и периодических изданий, посвященных данной тематики позволил сделать следующие выводы: в наши дни различные аспекты стимулирования трудовой деятельности весьма глубоко разработаны в теориях различных авторов, рассмотрены как психологические, так и социально-экономические аспекты мотивации, однако на практике, проблемы стимулирования разработаны относительно слабо, особенно это касается социально-экономических аспектов мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1: Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность оплаты труда

Основная функция заработной платы это мотивирование работников к эффективному труду.

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия [11]

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны - стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше [6].

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда[8].

Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Функции заработной платы.

ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них -- воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос-ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ-ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос-производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ-ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива-ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни-кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением тру-дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру-довой и производственной дисциплины и т.д.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона-ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.