Бестарифная оплата труда

Николай Исаев, Сергей Смирнов. Реабилитационно-образовательный полис для семей из группы риска .// Человек и труд.2003.№3.С.11-12.

Экономические реформы 90-х  годов, к сожалению, не сопровождались мерами, противодействующими увеличению числа бедных и, в частности, ухудшению  положения детей в таких семьях. Между тем проблема социального сиротства является в настоящее время одной из самых острых. Большинство из живущих в детских домах - социальные сироты, т.е. дети, родители которых лишены родительских прав, находятся в заключении или отказались от своих детей. Существует и скрытое социальное сиротство, обусловленное тем, что из-за резкого ухудшения материального положения семьи, падения ее нравственных устоев, изменяется отношение к детям: они становятся практически беспризорными. Дети-сироты, социальные сироты и скрытые социальные сироты относятся к группе риска; к ней же зачастую принадлежат и дети из неполных семей. Для их успешной социализации важно обучить и воспитать каждого ребенка как личность, подготовить его к самостоятельной жизни, дать профессию. На это требуются значительные материальные и финансовые ресурсы, которых, как правило, не хватает. Однако проблема сиротства обостряется настолько быстро, что уже в самом ближайшем будущем ее игнорирование может сказаться на социальной безопасности страны. Потому так важно изменить отношение к сиротству самого общества.

Людмила Лебедева. США: новая администрация делает ставку на идивидуальную ответственность.//Человек и труд.2003.№3.С.13-14.

Решение проблем социальной сферы, ставшее в двадцатом столетии одним из общенациональных государственных ориентиров в Соединенных Штатах, рассматривается новой республиканской администрацией в качестве важнейшего элемента своей будущей политики.

Ирина Мухина. Взаимосвязь экономики и демографии.// Человек и труд.2003.№3.С.15-17.

РЫНОК ТРУДА: ПРОГНОЗЫ И РЕАЛЬНОСТЬ.

Александр Соловьев, Игорь Шолохов. Профилирование безработных.// Человек и труд.2003.№3.С.18-20.

Начало рыночных реформ сопровождалось резким спадом производства, сокращением общего числа рабочих мест, значительным ростом безработицы, обострением социальной напряженности. Поэтому главными целями образованной государственной службы занятости стали содействие в трудоустройстве гражданам, обращающимся за помощью в поисках работы, и социальная поддержка особо нуждающихся категорий населения. А в качестве критериев эффективности работы службы в тот период были приняты такие показатели, как численность трудоустроенных со статусом безработного и без него, продолжительность безработицы, количество проконсультированных и проинформированных в расчете на одного сотрудника службы.

Валерий Лукин, Елена  Тихонова, Александр Лаптев. Психологическая помощь как элемент профориентации молодежи.// Человек и труд.2003.№3.С.21-22.

ТРУДОВОЕ  ПРАВО.

Сергей Панин. Трудовой кодекс: быть или не быть.// Человек и труд.2003.№3.С.23-25.

Не враги, а партнеры

Стартовой площадкой дискуссий, которые  ведутся по поводу реформы трудового законодательства, зачастую является тезис "работодатель - враг работника", который использует свое положение, для того чтобы поставить последнего на колени и сделать из него раба. Это в корне неверно. Цивилизованные трудовые отношения, которые мы строим, не могут базироваться на бескомпромиссном противостоянии. Именно на исключение "тупиковости" во взаимодействии работодателей и профсоюзов направлен правительственный проект Трудового кодекса. Если его внимательно прочесть, то можно сделать вывод о том, что ухудшения положения работника по сравнению с ныне действующим КЗоТом практически не произошло, а в некоторых случаях льготы и гарантии даже увеличены. Для дискредитации правительственного проекта используется следующий способ - из контекста вырывается кусок, который преподносится обществу с далеко не объективными комментариями.

Виктор Лазарев. Федеральный закон об Основах охраны труда и Трудовой кодекс.// Человек и труд.2003.№3.С.26-27.

Федеральный закон "Об Основах охраны труда в Российской Федерации" вступил в силу год  назад. Как ни странно, но принятие этого  закона породило ряд вопросов, требующих своего решения в том числе и потому, что они должны быть отражены в новом Трудовом кодексе. Уточнение и разъяснение некоторых положений закона способствовало бы улучшению ситуации в области охраны труда, что, как показывает жизнь, нужно делать безотлагательно. Это подтверждается объективными данными. Например, в Москве в 1999 г. зарегистрировано 577 несчастных случаев на производстве, в результате которых погиб 181 человек, а 362 стали инвалидами. Соответствующая статистика (общероссийская) внушает глубокую тревогу. В частности, в России показатель производственного травматизма со смертельным исходом в расчете на 1 тыс. работающих выше, чем в промышленно развитых странах. За последние годы впервые выявлены десятки тысяч граждан с профессиональными заболеваниями. Продолжать подобное перечисление можно очень долго... Как известно, одно из направлений совершенствования законодательства о труде - децентрализация регулирования трудовых отношений, что в целом вполне закономерно и оправданно. Вместе с тем, как представляется, нецелесообразно в одинаковой мере распространять ее на все институты трудовых отношений. Так, в меньшей степени, на мой взгляд, следует децентрализовывать управление системой охраны труда. Такой вывод обусловлен тем, что право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, является конституционным правом гражданина. Оно закреплено и в актах международного права - конвенциях и рекомендациях МОТ, Уставе Совета Европы и, в частности, Европейской конвенции прав человека. Децентрализация правового регулирования отношений в области охраны труда, означающая исключение или существенное ограничение вмешательства государства в регулирование этой деятельности, препятствует реализации права граждан на безопасные условия труда.

Владимир Петров, Олег Кузьмин. К вопросу об определении понятий. //Человек и труд.2003.№3.С.28-30.

Принятие Трудового  кодекса все откладывается. Количество проектов увеличивается, а дискуссии  становятся все более жаркими. Однако, на наш взгляд, в рамках этой полемики социальному партнерству как институту трудового права уделяется недостаточное внимание. Попытаемся обосновать нашу позицию по поводу понятийного аппарата, использованного во втором разделе правительственного варианта законопроекта. Основополагающим здесь является понятие "социальное партнерство". В статье "Реформа Трудового кодекса и мировой опыт" ("Человек и труд", 2000, №2) А.Силин пишет о подмене этого понятия термином "трипартизм", что якобы противоречит принципам рыночной экономики. Думается, никакого противоречия здесь нет.

Методологической основой  деятельности МОТ были и остаются идеи двух- и трехстороннего социального  сотрудничества в сфере труда  и трудовых отношений - "бипартизма" и "трипартизма". "Бипартизм" - это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций трудящихся и предпринимателей при применении трудовых норм (как национальных, так и международных), а также при разрешении трудовых споров. Если такое сотрудничество осуществляется с участием трех сторон - организаций трудящихся, предпринимателей и государства, то оно именуется "трипартизмом". Поэтому в учебных целях понятия "социальное партнерство" и "трипартизм" обычно рассматривают как равноценные по объему и содержанию. Но Трудовой кодекс - не учебное издание, а нормативный правовой акт, поэтому понятие "социальное партнерство" следует определить с точки зрения права более корректно. Так, в ст.18 проекта социальное партнерство характеризуется как "система отношений, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей". Данная формулировка не дает ответа на два вопроса: о каких отношениях и интересах идет речь, каково участие в этом процессе органов государственной власти и местного самоуправления? Без ответа на них определение "социального партнерства" остается неполным. Возможно, было бы более правильно остановиться на таком понятии, как "система правовых и экономических отношений между субъектами социального партнерства, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в социально-трудовой сфере".

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА.

Владимир Колотушкин, Владимир Белкин, Надежда Белкина. Зарплата как зеркало результатов труда.// Человек и труд.2003.№3.С.31-32.

Сегодня, когда жизнь  выдвинула на передний план проблемы труда и его оплаты, министры, депутаты, ученые и практики обсуждают  пути реформирования этой сферы. При  этом в центре внимания, как правило, оказываются глобальные темы: рост реальной зарплаты, новый КЗоТ, почасовая оплата труда, развитие социального партнерства и т.д. Необходимость преобразований очевидна, однако следует признать, что реформа "сверху" серьезно запоздала. Достаточно сослаться на судьбу нового КЗоТа, проекты которого уже много лет обсуждаются и согласовываются, но воз и ныне там. Предприятия же не могут ждать так долго; они вынуждены искать варианты адаптации оплаты труда к новым хозяйственным реалиям. Именно этим объясняется множественность применяемых тарифных, бестарифных и иных систем. Одна из них - рыночная система оценки и оплаты труда "РОСТ", разработанная учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН и внедренная на многих уральских предприятиях промышленности, строительства, связи, сельского хозяйства, торговли и т.д. Одним из них является ОАО "Шадринский автоагрегатный завод". В самом конце 1998 г. здесь перешли от тарифно-окладной системы оплаты труда к "РОСТу". За два года работники полностью адаптировались к новой системе мотивации труда, оценили ее преимущества. Главное, что под влиянием "РОСТа" произошли изменения, как говорится, в головах работников, в поведении персонала завода, существенно улучшились трудовые отношения. Это и позволило коллективу преодолеть экономические трудности. Объем товарной продукции в сопоставимых ценах за полтора года вырос почти в 1,6 раза, рентабельность повысилась с 11 до 20%, а производительность труда - в 1,6 раза. При этом среднемесячная зарплата к сентябрю 2000 г. составила 2827 руб., что в 3,7 раза больше, чем в 1998 г.

Нина Ковязина. О порядке исчисления среднего заработка в 2001 году .// Человек и труд.2003.№3.С.33-35.

Начался новый календарный  год, и снова возникают вопросы, связанные с исчислением среднего заработка в случаях, когда нормативными правовыми актами Российской Федерации не установлены специальные правила его подсчета: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, выплаты выходного пособия, сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства и т.д. в указанных случаях применяется Порядок исчисления среднего заработка в 2000-2001 гг., утвержденный постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. № 38, которое зарегистрировано Минюстом России 8 августа 2000 г. (№ 2336). Порядок исчисления среднего заработка в 2000-2001 гг. является обязательным для применения всеми организациями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Для определения среднего заработка необходимо прежде всего определить расчетный период. По общему правилу для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. С 1999 г. организации внебюджетного сектора экономики самостоятельно решают вопрос об установлении всем или отдельным категориям работников расчетного периода 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, по согласованию с представителями работников. Причем в коллективный договор включается соответствующее положение или принимается специальный правовой акт организации, также согласованный с представителями работников. Если в организации расчетный период составляет 12 календарных месяцев, то он применяется для всех случаев исчисления среднего заработка, на которые распространяется Порядок. 
Бюджетные организации могут установить расчетный период 12 календарных месяцев только по обоснованной просьбе с письменного согласия Минтруда России. 
Эти положения закреплены и в п.2 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 гг. Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключаются время и выплаченные суммы, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации; когда работник работал и за ним сохранялся средний заработок, например, при переводе на легкий труд. Также исключаются время простоя и время, когда работник, не участвовавший в забастовке, не имел из-за нее возможности выполнять свою работу. Однако если человек в расчетном периоде не работал по основаниям, не предусмотренным п.11 Порядка (участие в забастовке, прогул по вине работника и т.д.), то для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию. Если в рассматриваемых случаях работник состоял в трудовых отношениях с организацией менее 12 месяцев, расчетным периодом будет количество полных месяцев до наступления события. Причем время отсутствия по этим причинам из расчета не исключается. В случае если работник не работал весь расчетный период или дольше, расчеты ведутся за три календарных месяца перед периодом длительного отсутствия. Пример. Работница находилась в отпуске по уходу за ребенком с июня 1999 г. до июня 2000 г. и сразу после него оформила ежегодный отпуск. 
Средний заработок для оплаты отпуска в этом случае определяется исходя из суммы начисленной заработной платы за последние три отработанных календарных месяца перед отпуском по уходу за ребенком (март-май 1999 г.) с последующим его увеличением на коэффициенты повышения тарифных ставок, окладов по установленным правилам.

СОЦИАЛЬНОЕ  ПАРТНЕРСТВО.

Владимир Лазарев. Трудовые споры: законодательство и практика.// Человек и труд.2003.№3.С.36-38.

Утверждение рыночных отношений  в стране потребовало радикальных  изменений в регулировании трудовых отношений. Волна шахтерских забастовок, прокатившаяся по многим регионам в конце 80-х - начале 90-х годов стала серьезным импульсом к ускорению этого процесса. Начало формированию системы регулирования трудовых отношений и споров положили принятые в 1991 г. законы СССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" (март) и "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (май). В настоящее время в Российской Федерации создана основательная правовая база* для урегулирования трудовых коллизий, учитывающая национальный и мировой опыт в этой области, а также позицию МОТ, сформулированную, в частности, в Рекомендации № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" определил понятие коллективных трудовых споров, процедуру их разрешения, а также порядок реализации права на забастовку, закрепленное в ст.37 Конституции РФ. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений. Такой спор возникает в результате того, что не удалось достичь согласия сторон в процессе коллективных переговоров относительно всего комплекса условий труда, которые содержатся в проектах коллективных договоров, тарифных соглашений или в иных нормативных правовых актах (приказах руководителей организации, решениях органов исполнительной власти и местного самоуправления), и в ходе их практического исполнения сторонами. К ним не относятся споры, возникающие в связи с защитой индивидуальных трудовых прав работников, даже если они касаются многих членов коллектива. Так, если в организации у значительной группы работников возникают одни и те же требования к работодателю по выплате задержанной заработной платы, то не всегда можно говорить о наличии коллективного трудового спора. В данном случае между работниками и работодателем имеют место индивидуальные трудовые споры, разрешаемые в порядке, предусмотренном ст. 201 - 219 КЗоТ. Однако, если нарушаются зафиксированные в коллективном договоре сроки выплаты заработной платы, коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу исполнения работодателем взятых на себя обязательств.

ПЕНСИОННАЯ  РЕФОРМА.

Валентин Роик. Реформа пенсионной системы - вопрос национального масштаба.// Человек и труд.2003.№3.С.39-41.