Понятия и системы заработной платы. Дифференциация заработной платы

 

 

 

                 

 

 

 

 

Р Е Ф Е Р А Т

Понятия и системы заработной платы. Дифференциация заработной платы

                              

 

 

                                                                                                        

 

 

 

 

 

       

·  1. Понятие заработной платы

·  2. Системы, виды и функции заработной платы

·  3. Дифференциация заработной платы

·  4. Проблемы формирования заработной платы в России

·  5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда

·  6. Понятие тарифной системы, ее состав

·  7. Повременная и сдельная формы оплаты труда

·  8. Мотивация труда и ее теория

 

 

          Понятие заработной платы

Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода). Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:

1) квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

3) продолжительности рабочего дня. Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

4) демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

5) национальных и культурных особенностей;

6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;

7) развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны.

Существует две формы  заработной платы.

1. Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Иными словами, это оклад, который устанавливается в зависимости от отработанного времени, в связи с этим различают почасовую, дневную, понедельную оплату труда. В России на бюджетных предприятиях заработная плата выплачивается, как правило, в начале месяца, в конце месяца работники получают аванс. Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.

2. Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.

Заработная плата в  пределах страны должна постоянно реформироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным  потребностям трудящегося и соответствовать  уровню цен, установленному на данный момент времени. Такие действия государства  позволят сохранить экономическое  благосостояние населения и повысить его заинтересованность в труде.

 

2. Системы, виды  и функции заработной платы

Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к сближению этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты труда:

1) прямая сдельная заработная  плата характеризуется тем, что  расценки за единицу произведенной  продукции не изменяются при  динамике выполнения работником  норм выработки;

2) повременно-премиальная,  которая, помимо оклада, начисляемого  в соответствии с тарифными  ставками, включает и дополнительные  выплаты в виде надбавок и  премий за высокий производственный  результат;

3) сдельно-премиальная. Кроме  оплаты труда по прямым сдельным  расценкам, работники регулярно  получают премию за выполнение  и перевыполнение норм выработки;

4) сдельно-прогрессивная  оплата труда представляет собой  оплату в пределах установленной  нормы, которая производится по  прямым сдельным расценкам. При  этом расценки за продукт сверх  нормы прогрессивно нарастают  в зависимости от степени перевыполнения  установленных норм выработки.  Например, производство набора деталей  до 100 штук оплачивается по цене 20 рублей за 1 деталь, а свыше 150 штук – по 25 рублей и т. д.;

5) аккордная система: оплата  труда производится за весь  объем выполненных работ в  определенной договорной денежной  сумме;

6) аккордно-премиальная.  Кроме оплаты по аккордной  системе, за количественные и  качественные показатели выплачиваются  надбавки;

7) система бригадного  подряда. Бригадир самостоятельно  набирает количество работников  в зависимости от бюджетного  фонда;

8) система участия в  делах компании подразумевает  выплату заработной платы акциями  предприятия. Таким образом, каждый  работник получает некоторый  процент возможности руководства.

Существует 2 вида заработной платы.

1. Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает работник за свой труд.

2. Реальная заработная плата – это набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.

Заработная плата выполняет  определенные функции:

1) воспроизводственную. Уровень  оплаты труда должен не только  обеспечивать выживание работника  и его семьи, но и удовлетворять  нематериальные потребности, создавать  прочную основу для дальнейшего  воспроизводства фактора «рабочая  сила»;

2) активизирующую. Качество  труда напрямую зависит от  величины заработной платы, так  как она стимулирует процесс  труда. Если работник заинтересован  в своей деятельности и проявляет  усердие, то производительность  труда будет наибольшей;

3) распределительную. Заработная  плата размещает трудовые ресурсы  по отраслям, сферам производства  и профессиям в зависимости  от распределения в обществе  трудовых доходов;

4) возмещающую. Качественная  оплата труда – это вознаграждение  за вредные условия производства;

5) социальную. Установление  минимального показателя заработной  платы позволяет сгладить финансовые  противоречия в обществе, уменьшить  его дифференциацию. Кроме того, это дает возможность привлечения  работоспособного населения к  не престижным, но нужным обществу видам деятельности.

 

 

 

 

 

3. Дифференциация  заработной платы

Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста  оплаты труда предприниматель сокращает  штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата  на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет  себя линия предложения. Сначала  действует эффект замещения: при  повышении реальной заработной платы  количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями  двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной  мобильности:

1) различия в профессиональной  подготовке. Как известно, заработная  плата напрямую зависит от  трудовых качеств работника, степени  его профессионализма и ответственности.  Поэтому рабочие одного и того  же трудового коллектива могут  получать за свой труд неодинаково  в соответствии с дополнительными  начислениями к основной заработной  плате;

2) нехватка средств на  приобретение квалификации. Инвестиции  в человеческий капитал крайне  дорогостоящи, и особенно остро  сегодня стоит проблема коммерческого  образования;

3) отсутствие информации  по наличию работы. Часто потенциальные  работники не могут реализовать  себя, поскольку не обладают в  достаточной степени точной информацией  о величине и структуре спроса  на рынке труда;

4) дискриминация по национальному  и иному признаку. Как правило,  хорошие рабочие места с достойной  оплатой предназначены для коренных  жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы,  а также люди других национальностей  выступают в качестве дешевой  рабочей силы;

5) несоответствие условий  труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной  мобильности:

1) обеспечение населения  муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка  аренды жилья и ипотеки (кредитование  под залог недвижимости). Сегодня  эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования  получил широкое развитие. В соответствии  с этим можно легко поменять  место работы, даже если она  находится в другом городе  или регионе. Другой вопрос, стоит  ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации  местожительства;

4) нехватка средств на  переезд и обустройство;

5) привычка не менять  местожительства;

6) неэффективность службы  занятости и биржи труда.

Таким образом, все вышеперечисленные  причины дисбаланса спроса и предложения  на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

 

 

 

 

 

4. Проблемы формирования  заработной платы в России

Заработная плата в  России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата  на Дальнем Востоке и в районах  Сибири достаточно высока вследствие сурового климата, тяжелых условий  и удаленности от центра. Таким  образом, оплата труда частично компенсирует все неудобства. Кроме того, на динамику оплаты труда в России сильно влияет нестабильность ВВП, национального  дохода. Номинальная заработная плата  представляет собой величину денежных средств, которые получает работник за свой труд, а реальная – тот  набор товаров и услуг, который  он может реально приобрести. Вследствие нестабильности экономической ситуации в стране даже при росте номинальной заработной платы реальная практически не меняется, потому что уровень цен растет еще большими темпами.

Это значит, что стоимость  потребительской корзины тоже постоянно  увеличивается.

Основными целями реформирования заработной платы являются:

1) стремление уйти от  уравниловки, но в то же время нельзя допускать высокой дифференциации. Следовательно, заработная плата должна находиться в прямой и строгой зависимости от условий и результатов труда. Кроме того, она должна соответствовать затраченным усилиям. Иными словами, человек оценивает свой труд и его результаты комплексно. Люди мотивируются справедливым к себе отношением, и если вознаграждение соответствует затраченным усилиям, то производительность труда начинает расти. Такая политика позволяет значительно стимулировать трудовую деятельность, мотивировать работника к высокой производительности;