Пименова Елена, гр.431
Доклад на тему:
«Деловая карьера»
Деловая карьера — поступательное
продвижение человека в какой-либо
сфере деятельности, изменение навыков,
способностей, квалификационных возможностей
и размеров вознаграждения, связанных
с деятельностью. Жизнь человека вне
работы имеет значительное влияние на
деловую карьеру, является частью карьеры.
Деловая карьера начинается с формирования
субъективно осознанных собственных суждений
работника о своем трудовом будущем, ожидаемом
пути самовыражения и удовлетворения
трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально
осознанная позиция и поведение индивида,
связанные с трудовым опытом и деятельность
на протяжении рабочей жизни человека.
Виды деловой
карьеры:
- внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
- межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
- специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.
- неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
- вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
- горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
- скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
- ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Управление деловой
карьерой.
Процесс планирования деловой
карьеры сотрудника начинается в
момент его найма. Первый этап - определение
перспективы развития нового сотрудника
в данной организации, возможности его
карьерного роста.
Второй этап - составление
плана индивидуального развития
карьеры сотрудника. Иными словами
составляется перечень тех позиций, которые
сотрудник может занимать в процессе карьерного
роста. На этом этапе происходит сопоставление
возможностей сотрудника с требованиями,
предъявляемыми к той или иной должности.
При составлении планов карьерного роста
следует учитывать индивидуальные особенности
каждого. Именно он может наиболее объективно
оценить достоинства и недостатки претендента,
его потенциал.
Третий этап - реализация
плана развития карьеры (ротация по должностям,
различные стажировки и индивидуальное
наставничество (коучинг) . На этом этапе
предполагается постоянно оценивать результаты
работы. Они показывают, насколько сотрудник
был успешен за истекший период времени,
на что стоит обратить внимание, планируя
его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка
проводится совместно непосредственным
руководителем и службой управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника
позволяет понять, какие дополнительные
знания и навыки ему необходимы. Следовательно,
более эффективным становится и формирование
учебных программ. Главное при формировании
программ обучения - это четко сформулировать
его цели. Иначе трудно избежать неоправданных
затрат времени персонала и денег организации.
Последний этап управления
деловой карьерой сотрудника - оценка
эффективности данного процесса.
Оценивать эффективность управления
деловой карьерой сотрудника можно,
используя следующие показатели:
- повышение эффективности управления компанией;
- повышение производительности;
- снижение текучести персонала;
- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
Формирование
кадрового резерва.
Кадровый резерв — это
группа работников, потенциально способных
к руководящей деятельности, отвечающих
требованиям, предъявляемым должностью,
подвергшихся отбору и прошедших
целевую квалификационную подготовку.
Процесс формирования кадрового
резерва
Шаг 1. Выдвижение кандидатов
на основании критериев и принципов
формирования. Ответственными за выдвижение
кандидатов являются их непосредственные
руководители, сотрудники службы персонала
также могут участвовать в
этом процессе. Лучший вариант —
когда за выдвижение сотрудников
в кадровый резерв несет ответственность
линейный менеджер, т. к. именно он может
наиболее адекватно оценить потенциал
сотрудника.
Шаг 2. Формирование общих
списков кандидатов для кадрового
резерва. Списки формируются сотрудниками
службы персонала на основании представлений
линейных менеджеров.
Шаг 3. Психодиагностические
мероприятия с целью определения
потенциальных возможностей кандидатов
для резерва, лидерских качеств,
психологических, индивидуальных особенностей,
уровня мотивации и лояльности, а
также истинного отношения к
зачислению в кадровый резерв. Для
этой цели могут применяться различные
методы. Самыми эффективными являются
интервью и оценочные деловые
игры, а самым экономичным по времени
и сомнительным по результатам —
психологическое тестирование. По итогам
данных мероприятий составляются личностно-психологические
характеристики, рекомендации и прогнозы.
Данный этап предполагает искусственный
(по результатам психодиагностических
мероприятий и испытаний) и естественный
отсев, когда кандидат по каким-либо
причинам сам отказывается от зачисления
в кадровый резерв.
Шаг 4. Формирование итоговых
(или уточненных) списков сотрудников,
зачисленных в кадровый резерв, с
точным указанием резервируемой
должности.
Шаг 5. Утверждение списков
приказом генерального директора компании.
Конечно, процесс формирования кадрового
резерва может видоизменяться. Количество
этапов может варьироваться в
связи с выбранной моделью
создания резерва конкретной компании.
Формирование кадрового
резерва основывается на следующих
принципах:
- актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
- соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
- перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в
резерв для конкретных должностей надо
учитывать не только общие требования,
но и профессиональные требования,
которым должен отвечать руководитель
того или иного подразделения, а
также особенности требований к
личности кандидата, основанные на анализе
ситуации в подразделении, типе организационной
культуры.
Программы работы с кадровым
резервом включают следующие стадии:
- анализ потребности в кадровом резерве;
- определение требований к резервистам;
- выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв;
- утверждение состава кадрового резерва;
- Обучение резервистов;
- Назначение резервистов.