Отчет по практике в Кобринское дорожное ремонтно-строительное управление № 201

 

Как видно из таблицы 3.2, наибольший удельный вес в себестоимости выполненных работ имеют материальные затраты, которые увеличились по сравнению с 2009 годом на 127,21 млн.руб, с 2010 годом на 143 млн.руб. Увеличение в меньшей степени произошло по статьям - «амортизация» .

Кобринское  ДРСУ №201  на 01.07.2012 год имеет налаженную систему подбора кадров в соответствии с разработанными требованиями к сотрудникам.

Общая численность работников на ДРСУ составляет 94 сотрудника. Из них 25 служащих, из них 10 занятых в аппарате управления и 69 рабочих.

Среднесписочная численность работников и их заработную плату по сравнению можно увидеть в таблице 5

 

Таблица 3.3 – Среднесписочная численность, среднемесячная зарплата

Наименование показателей	2012 год
	всего	служащ.	рабочие
Среднесписочная численность(чел.) -аппарат управления	94   10	25   10	69
Среднемесячная зарплата (руб.) -аппарат управления -начальника	1 698 316	2 320 667   2 700 833   5 297 461	1 472 826
Соотношение среднемесячной заработной платы служащих с рабочих	1,58

 

Проведя анализ финансового состояния , стало очевидно, что ДРСУ находится в стабильном состоянии, что характерно для отрасли в целом.

4 ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

 

На основании проведенного анализа предприятия было выявлено, что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно. Это, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала. При этом технический  уровень рабочих мест также желает лучшего, мероприятия по улучшению  технического уровня характерны в основном для работников офиса.

Среди недостатков можно  выделить: отсутствия контроля за техническим состоянием оборудования; несоблюдение режимов работы оборудования. Также уделяется недостаточное внимание питанию работников (отсутствие собственной столовой или кафетерия); отсутствие курсов повышения квалификации для основных работников; монотонная работа основных работников.

Комбинируя сочетание  различных показателей оценки результатов  и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для конкретных условий  работы любого предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности. Для обеспечения роста производительности труда оперативного персонала необходимо его стимулировать.

Величина тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в  основном постоянные факторы, т.е. затраты  труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств  работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые  в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет  система премирования, которая дополнительно  стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а  также учитывает их вклад в  повышение эффективности производства.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более  узких понятия: премирование как  поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как  поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных  конкретных показателей и условий  премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности предусматриваются  в положениях о премировании.

Но, наиболее значительное влияние  на рост производительности труда оказывает  внедрение достижений научно-технического прогресса, которое про является в использовании экономичного оборудования.

Исходя из этого, как показывает анализ, основными перспективными направлениями  технического прогресса являются на ДРСУ № 201: механизация и автоматизация  труда, основанные на применении системы  машин, автоматов и различных  видов оборудования; внедрение прогрессивных  технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев, должен основываться не только на обновлении оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизации  труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И  дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех работников, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением  количества фактически отработанных смен у персонала. А именно, внедрение  современных технологий с целью  увеличения производительности труда.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в  жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Можно также выделить ряд  направлений по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов. Для  блага самой организации, так  и для личного блага служащих своей организации, руководство  должно постоянно работать над всемерным  повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более  высокими способностями и сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих  перед организацией. Это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Поэтому на ДРСУ № 201 можно  предложить следующие мероприятия, связанные с улучшением использования  рабочей силы:

• определение и поддержание оптимальной численности персонала;
• повышение уровня квалификации;
• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой;
• улучшение условий труда; автоматизация всех производственных процессов;
• обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников