Проблемы в области планирования оплаты труда

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать  вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию  для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

2.2.Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и  производительность

Согласно концепции  затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда.

Для этих целей  на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом (такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе:

о производительности;

об издержках  на рабочую силу;

о профессиональном обучении;

о структуре  и динамике рабочей силы.

Данные об издержках  на рабочую силу показывают, во что  обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят следующие:

• общие издержки предприятия на рабочую силу;
• доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;
• издержки на одного работника;
• издержки на один производительный час.

Издержки на профессиональное обучение считаются  отдельно от издержек на рабочую, и  они являются второй по величине статьей  расходов (после заработной платы) современных  компаний.

Общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Каждая компания должна с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Причем определение общей величины издержек является достаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

• базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;
• переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;
• все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
• выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия на предоставление работникам права приобретения акций;
• стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона;
• издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;
• взносы предприятия в фонды государственного социального страхования;
• издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на заработную плату.

В российской практике показатель, включающий весь перечень рассмотренных выше затрат на рабочую  силу, появился недавно. У нас был  общепринят так называемый “экономический элемент затрат” - затраты на оплату труда. Состав таких затрат оговорен Положением о составе затрат, включаемых в стоимость продукции. При сопоставлении этих перечней обращает на себя внимание то, что в “издержки на рабочую силу” включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат “отчислениями на социальные нужды”, которые выделяются у нас в самостоятельный элемент затрат. Для учета расчетов с персоналом по оплате труда, с бюджетом по налогам (в части подоходного налога с физических лиц) и с внебюджетными фондами применяются соответственно следующие счета бухгалтерского учета: 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”, 68 “Расчеты с бюджетом” и 69 “Расчеты по социальному страхованию и обеспечению”.

Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Поскольку предыдущий показатель является абсолютным, его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Гораздо более информативным для компании является показатель доли издержек на рабочую силу в объеме реализации - он показывает, какая часть валовой выручки расходуется на персонал.

Показатель рассчитывается как частное от деления общей  величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Например, из доли издержек на рабочую силу в объеме реализации в 20% следует, что с каждого заработанного компанией рубля 20 копеек расходовалось на рабочую силу.

Этот показатель анализируется в динамике и в  сравнении со средними данными по отрасли. Рост показателя свидетельствует о негативной тенденции, так как означает сокращение доли средств, которые предприятие могло бы потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в виде прибыли.

Издержки на одного сотрудника. Данный показатель рассчитывается путем деления общей  величины издержек на рабочую силу за период на численность работников предприятия. Показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один работник в течение периода. Многие компании рассчитывают подобные показатели для различных категорий занятых.

Издержки на один производительный час. Этот показатель рассчитывается путем деления общей  величины издержек на рабочую силу, но общее число производительных часов за период. Показатель дает представление  о том, во сколько предприятию  в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Причем необходимо подчеркнуть, что речь идет не о всех отработанных часах, а именно о производительных - это те часы производственных работников, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью, т.е. изготовление продукции или оказание услуг. К ним относятся часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

В соответствии с концепцией затрат (в данном случае на рабочую силу), предприятию необходимо знать и то, какой вклад вносят его работники в достижение поставленных целей, т.е. какова эффективность затрат на рабочую силу, их отдача. Для этих целей рассчитываются показатели производительности (персонала, труда), которым руководство компаний уделяет повышенное внимание, поскольку производительность труда является источником процветания любого предприятия.

Используемые  в управленческом анализе и при  принятии решений показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех западных компаниях:

• объем реализации на одного работника;
• объем прибыли до уплаты налогов на одного работника;
• производимая продукция за час производительного труда;
• число производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции;
• потерянная производительность.

1. Объем реализации на одного сотрудника. Рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) компании за период к численности работников. Банки используют вместо объема реализации суммарную величину активов или привлеченных средств, страховые компании - суммы страховых премий.

Данный показатель является наиболее общим показателем  производительности компании и рассматривается обязательно в динамике или в сравнении со средним показателем по отрасли.

2. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника. Данный показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность работы компании - сколько прибыли приносит каждый работник за период - поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства современных организаций. Показатель рекомендуется анализировать в сравнении с данными прошлых периодов или со средними показателями по отрасли.

3. Показатель производимой продукции за час производительного труда является классическим показателем производительности и может рассчитываться как в денежных, так и в натуральных единицах.

В первом случае он определяется как результат деления себестоимости, произведенной за период продукции (иногда используют показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных производительных часов за период. В последнее время популярным стал показатель добавленной стоимости за один производительный час.

Во втором случае (натуральные единицы) показатель определяется как частное от деления количества единиц произведенной за период продукции  на общее число отработанных за этот период производительных часов.

Организации, занимающиеся сервисом, используют показатель обслуживаемых  в течение одного часа клиентов, рассчитываемый как отношение общего числа обслуженных в течение  период клиентов к производственным часам за период.

Многие предприятия  рассчитывают показатели производимой за час продукции отдельно по подразделениям и видам продукции, сопоставляя производительность различных участков и производств различных изделий.

Показатель рекомендуется  рассматривать в динамике или  в сравнении с конкурентами.

4. Число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции, - показатель, обратный показателю производительности за один час. В определенной степени это более наглядный показатель и потому широко применяется компаниями, выпускающими однородную объемную продукцию - станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т.д.

5. Потерянная производительность. Данный показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации). Показатель потерянной производительности показывает, сколько теряет компания в виде недополученной стоимости от неявок работников на рабочие места.

Рассмотренные выше подходы западных компаний к  отбору информации, используемой в  дальнейшем в управленческом анализе  и при принятии решений в области  планирования средств на рабочую  силу, в том числе и на оплату труда, принципиально отличаются от принятых в отечественной практике. Это связано прежде всего с различиями в методологии учета затрат, которые, в свою очередь, обусловлены нацеленностью (ненацеленностью) на достижение целей предприятия.

Решению этой же задачи подчинен и учет результатов (производительности), показатели которых еще полностью не используются на российский предприятиях. Причем речь идет именно об индивидуальной производительности и индивидуальных издержках на рабочую силу. В отличие от принятого в отечественной практике представления о том, что темпы роста производительности труда непременно должны опережать темпы роста заработной платы (т.е. рост заработной платы должен быть обязательно обусловлен ростом производительности труда), на западных предприятиях вопрос индивидуальной производительности труда и индивидуальной оплаты - это внутренние вопросы предприятия, которые решаются так, как захочет его руководитель, какой кадровой политики, в том числе и в области заработной платы, он придерживается. Одной из составляющих такой политики является проблема своевременной и полной выплаты зарплаты, рассматриваемая ниже.

2.3.Оплата труда  и материальное положение работников

Заработная плата по основному  месту работы – главный источник доходов семей работников промышленных предприятий. Как показывают результаты опросов, она составляет 90% личных доходов и 97% всех доходов семей.

По данным Всероссийского центра уровня жизни в 1991-1998гг. уровень реальной оплаты уменьшился в 2,5 раза при снижении ВВП в 1,5 раза. В 1998г. минимальная заработная плата составила примерно 15% прожиточного минимума, а средняя зарплата превысила его значение лишь в 1,4 раза при резко выросшей дифференциации в оплате труда по отраслям и категориям работников.