Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Июня 2012 в 23:26, отчет по практике
Общество с ограниченной ответственностью «Дарико» является коммерческой организацией, осуществляющей торгово-закупочную деятельность мебелью. На основе Устава, зарегистрированного Администрацией г. Москвы, учредителями ООО «Дарико» являются физические лица. Уставной капитал составляет 9000 рублей. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, оно вправе осуществлять любую деятельность, не запрещенную законодательством.
1. Общая характеристика объекта практики ООО «Дарико»
2. Система управления организацией
3. Организационная структура управления
4. Организация управления персоналом
5. Организация контроля в управлении
6. Антикризисное управление
Таблица 2
Значимость работы и требования к ее организации
Вопросы | В | С | Н | И* | Всего |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Масштабы выполняемой работы: |
|
|
|
|
|
– принимает участие в решении задач организации; | 67 | 60 | 52 | 42 | 43,7 |
– принимает ли участие в решении задач секции; | 40 | 38 | 33 | 32 | 34,2 |
– выполняет лишь прямые обязанности. | 0,0 | 10 | 15 | 10 | 13,2 |
Гордитесь ли Вы своей работой? |
|
|
|
|
|
– да; | 100 | 40 | 36 | 35 | 45,7 |
– нет. | 0,0 | 60 | 65 | 64 | 54,3 |
Как правильно организовать работу? |
|
|
|
|
|
– чтобы требовала разнообразных навыков; | 67 | 10 | 7 | 15 | 14,5 |
– чтобы была простой в исполнении; | 0 | 20 | 11 | 13 | 20,2 |
– чтобы требовала самому принимать решения; | 63 | 0 | 21 | 17 | 22,9 |
– чтобы не требовала принятия самостоятельных решений; | 0 | 0 | 0 | 1 | 0,8 |
– чтобы был простой и доверительный контакт с руководителем; | 0 | 20 | 25 | 13 | 18,2 |
– чтобы не требовала контакта с руководителем; | 0 | 20 | 0 | 3 | 1,5 |
– чтобы обеспечивала возможность непрерывного обучения; | 0,0 | 5,6 | 2,6 | 12 | 9 |
– чтобы хватало имеющихся знаний; | 0,0 | 2,2 | 2,6 | 4,0 | 2,2 |
– чтобы была полезна и сама приносила удовольствие. | 50,0 | 32,6 | 44,7 | 40,0 | 45,5 |
* – представлены по уровням управления: В – высший, С – средний, Н – низовой, И – исполнитель. | |||||
Степень участия в решении задач организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.
Значимость работы характеризует и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев магазина «Дарико» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.
Очень тесно со значимостью работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).
Первая пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.
Вторая пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «Дарико» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству «Дарико».
Таблица 3
Развернутое содержание оцениваемых показателей
№ | Оцениваемые показатели | Содержание |
|---|---|---|
1 | 2 | 3 |
1. | Требования к состоянию здоровья | – умение переносить значительную двигательную нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при работе стоя и нахождении за прилавком, значительная нагрузка на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях. |
2. | Требования в области познавательной деятельности | – четкая способность к наблюдению, способность различать запахи и вкусы, т.е. хорошее состояние органов чувств, умение визуально определить вес и качество товара. |
3. | Требования к знаниям и умениям профессионального характера | – умение хорошо ориентироваться в обширном ассортименте товаров, знание психологических особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, умение быстро в уме производить арифметические действия. |
4. | Требования психологически – эмоционального характера | – умение быть одинаково внимательным в течение продолжительно периода времени без сильной утомленности, умение охватывать вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная акустическая и визуальная память (запоминание товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной экспозиции, запоминание цен и т.д.), уравновешенное эмоциональное состояние. |
5. | Требования к характеру | – спокойный доброжелательный характер, готовность к общению с огромным количеством людей разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе. |
Третья пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.
Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.
Девятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина «Дарико».
Таким образом, если рассмотреть пять направлений совершенствования организационной работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:
1. Работа должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику;
2. Позволять сотруднику самостоятельно принимать решения;
3.Осуществить обеспечение простого и доверительного контакта с руководителем;
4. Требовать разнообразных знаний и навыков, для чего обеспечить возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.
Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше исследование представлено в табл. 4
Таблица 4
Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).
№ | Вопросы | Средний бал ответа |
|---|---|---|
1. | Устраивают ли Вас отношения с начальником: |
|
– да; | 89 | |
– нет. | 11 | |
2. | Что Вас не устраивает в начальнике: |
|
– недостаточный уровень квалификации; | 3,1 | |
– нет взаимопонимания; | 5,3 | |
– жесткий контроль со стороны начальника; | 12,3 | |
– нет доверия к подчиненным; | 20,1 | |
– не умеет слушать; | 9,5 | |
| – не умеет учитывать интересы подчиненных; | 18,6 |
– не рассматривает вопросы карьеры; | 14,6 | |
– не рассматривает вопросы повышения квалификации. | 15,1 | |
3. | Ваши беседы с руководителем проходят: |
|
– по плану; | 54,2 | |
– случайно. | 76,2 | |
4. | Вопросы, обсуждаемые с руководителем: |
|
– производственные; | 76,5 | |
– стратегия развития; | 24,0 | |
– планы Вашей работы; | 31,3 | |
– оценку Вашей деятельности; | 15,8 | |
– Ваши личные планы; | 10,1 | |
– Вашу карьеру. | 3,9 | |
– социальную поддержку. | 12,5 | |
5. | Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу: |
|
– да; | 39,7 | |
– нет; | 14,0 | |
– затрудняюсь ответить. | 52,8 | |
6. | Гордитесь ли Вы своим руководителем: |
|
– да; | 86,74 | |
– нет. | 13,26 |
На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор магазина «Дарико», но и главный бухгалтер и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников магазина «Дарико» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.
Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.
Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.
Интересно обстоят дела с планированием карьеры. Большинство сотрудников магазина «Дарико» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.
Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.
Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазина «Дарико» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.