Система антикризисного управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

 

 

Кафедра «УСЭС»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Антикризисное управление»

на тему: «Система антикризисного управления персоналом»

 

 

 

 

 

  Проверил                                                               Выполнил

  Кандидат педагогических  наук                             студент гр. МТ-518

  Куликова Е. А                                                           № зач. кн. 08-МТ-1054

                                                                                   Воробьева Т.В.                                                              

                                                           

 

 

 

 

                                               Екатеринбург

                                                      2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ. 6

1.1. СИСТЕМА  АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6

1.2. ОСОБЕННОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ  АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ 8

1.3 АНТИКРИЗИСНАЯ  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 10

1.4 МЕТОДЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ  КРИЗИСА 12

2 АНТИКРИЗИСНОЕ  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МЕБЕЛЬНОЙ  КОМПАНИИ «ИНТЕРЬЕРИКА» 14

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ 14

2.2 АНАЛИЗ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ  РЕСУРСАМИ 16

2.3 СПОСОБЫ  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ АНТИКРИЗИСНОГО  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕБЕЛЬНОЙ  КОМПАНИИ « ИНТЕРЬЕРИКА» 17

2.4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ДЛЯ МЕБЕЛЬНОГО САЛОНА « ИНТЕРЬЕРИКА» 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 27

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 Кризис — это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные  перемены. При этом результат перемен  может быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Но однозначно, что любой кризис представляет собой  угрозу выживанию предприятия.

В случае несостоятельности предприятия  и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления. В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации.

С другой стороны, практика показывает, что часто, когда организация  находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы  управления персоналом в системе  приоритетов выбора действующих  антикризисных механизмов уходят на последние места. В особенности страдают вопросы контроля над системой управления персоналом.

Однако ситуация на конкурентном рынке  сейчас такова, что конкурировать  организации могут только за счет знаний, умений и навыков наших  сотрудников.

Продукция, которую мы предлагаем потребителю, в целом одинакова, и выбираем мы продавца, провайдера услуг и т.д. только за счет эффективных  коммуникаций, хорошего отношения к  нам, как к потребителю услуг. Поэтому особенно в ситуации кризиса  вопрос управления персоналом должен переместиться в приоритетах  на одно из первых мест и стать одной  из первоочередных задач.[1]

 

Почти все инструменты управления, которые существуют сегодня в  российских компаниях, нацелены на рост. В течение последних 5–7 лет мы набирали, развивали и продвигали людей, опираясь на их способность двигать  компанию вперед, помогая ей быстрее  осваивать средства, увеличивать  объемы, завоевывать рынки… Сегодня  задачи бизнеса драматически изменились. Мировой финансовый кризис поставил перед менеджерами совершенно новые  вызовы.

Ввиду того, что каждая организация  уникальна по форме и содержанию, происходящие в ней кризисные  процессы также уникальны. Поэтому  для выведения каждой такой организации  из кризисного состояния требуется  специфический набор методов  и приемов. Это наполняет деятельность менеджера процессом самообучения в ходе решения антикризисных задач.

Объектом практического исследования является  Мебельная компания «Интерьерика».

Предмет курсовой работы – система антикризисного управления персоналом.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть управление персоналом в условиях кризиса и рассмотреть причины возникновения кризисных ситуаций.

Для достижения цели в работе решались следующие задачи:

1. Изучить сущность и содержание системы антикризисного управления персоналом;
2. Рассмотреть особенности управления персоналом в условиях антикризисного управления;
3. Антикризисная кадровая политика управления персоналом;
4. Методы управления персоналом в условиях кризиса;

5. Предложить рекомендации повышения эффективности антикризисного управления персоналом, для Мебельного салона « Интерьерика». 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. СИСТЕМА АНТИКРИЗИСНОГО  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Антикризисное управление - это управление, в котором поставлено определенным образом предвидение опасности  кризиса, анализ его симптомов, мер  по снижению отрицательных последствий  кризиса и использования его  факторов для последующего развития.

Известно, что деятельность предприятия  в условиях кризиса существенно  отличается от его стабильного функционирования. Персоналу кризисного предприятия  приходится решать нестандартные задачи, что требует от работников мобилизации  собственного потенциала, повышенного  психологического напряжения. Кризисные  ситуации изменяют поведение персонала  и оказывают негативное воздействие  на эффективность его деятельности. Следовательно, антикризисное управление должно в значительной мере отличается от традиционного управления, и носить системный характер.

Антикризисное управление - это управление, в котором поставлено определенным образом предвидение  опасности кризиса, анализ его симптомов, мер по снижению отрицательных последствий  кризиса и использования его  факторов для последующего развития.

Система антикризисного управления персоналом предприятия, состоит  из четырех основных частей - объекта  управления, субъекта управления, концепции  антикризисного управления персоналом и функциональной подсистемы.

Объект управления - персонал предприятия - составная  часть трудового коллектива, штатный  состав, который выполняет различные  производственные, хозяйственные, управленческие функции. Субъект управления - это  трехуровневая подсистема, включающая адаптивных антикризисных руководителей  с юридическим правом принятия решений, специалистов функциональных подразделений и коллектив технических исполнителей. Концепция антикризисного управления персоналом предприятия базируется на выборе принципов антикризисного управления персоналом и включает в себя как один из основных системных элементов антикризисную кадровую политику, которая должна ориентировать на решение следующих задач: формирование команды адаптивных менеджеров, сохранение ядра кадрового потенциала предприятия снижение социально-психологической напряженности в коллективе.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей.

Значительные перемены, наличие  кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации.

 

1.2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ АНТИКРИЗИСНОГО  УПРАВЛЕНИЯ

 

Антикризисное управление предъявляет определённые, отличные от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Такая определённость обусловлена  принципом соответствия деловой  стратегии и стратегии управления персоналом. Как правило, деловая  стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оперативном  поиске возможностей оказания дополнительных услуг, исследовании рынка и перспективной  разработке нового продукта, выведении  непрофильных активов, оптимизации  запасов, сокращения расходов (в том  числе, и на персонал). Главная задача, которую решает служба персонала  в этих условиях - это поддержка  антикризисных мер путём эффективной  организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия.

Также кризису  сопутствуют кадровые проблемы, которые необходимо решать. Наиболее часто встречающиеся проблемы - это неудовлетворённость оплатой труда, отток квалифицированного персонала, социально-психологическая напряжённость. Неудовлетворённость оплатой возникает из-за отсутствия ясных и прозрачных принципов взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением за него; из-за небольшой разницы в оплате труда редких высококвалифицированных (ключевых) и легкозаменяемых (обычных) специалистов; из-за задержки выплат. Отток квалифицированного персонала происходит в силу его востребованности на более успешных предприятиях и отсутствия действенных механизмов по его удержанию. Социально-психологическая напряжённость возникает из-за отсутствия видения перспектив развития предприятия, страха перед возможным сокращением.

В этих условиях значительно возрастает роль кадровой службы. Помимо реализации своих прямых функциональных обязанностей, от службы персонала требуется организовать поддержку изменениям в условиях неблагоприятной кадровой ситуации. Кроме того, служба персонала существенно ограничена временными рамками - антикризисные меры должны осуществиться в сжатые сроки. В таких обстоятельствах служба персонала должна осуществить следующие действия:

Также, ситуация кризиса отягощена сопутствующими кадровыми проблемами, которые необходимо решать. Наиболее часто встречающиеся  проблемы - это неудовлетворённость  оплатой труда, отток квалифицированного персонала, социально-психологическая  напряжённость. Неудовлетворённость  оплатой возникает из-за отсутствия ясных и прозрачных принципов  взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением за него; из-за небольшой разницы в оплате труда редких высококвалифицированных (ключевых) и легкозаменяемых (обычных) специалистов; из-за задержки выплат. Отток  квалифицированного персонала происходит в силу его востребованности на более  успешных предприятиях и отсутствия действенных механизмов по его удержанию. Социально-психологическая напряжённость  возникает из-за отсутствия видения  перспектив развития предприятия, страха перед возможным сокращением.

В этих условиях значительно возрастает роль кадровой службы. Помимо реализации своих прямых функциональных обязанностей, от службы персонала требуется организовать поддержку изменениям в условиях неблагоприятной кадровой ситуации. Кроме того, служба персонала существенно  ограничена временными рамками - антикризисные  меры должны осуществиться в сжатые сроки. В таких обстоятельствах  служба персонала должна осуществить  следующие действия:

 

 

1.3 АНТИКРИЗИСНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей  его достижения. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные  стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться  различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Менеджеру  по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях.

Основные черты  антикризисной кадровой политики:

- единство и многоуровневость;

- реалистичность и созидательность;

- рациональность;

- духовность, нравственность, гражданственность;

- демократичность;

- законопослушность и  правомочность.

Существенной чертой антикризисной  кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий  характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление  трудовых конфликтов [31, c. 208].