Стиль общения руководителя и персонала

Содержание

Введение

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным по оказанию влияния на них и побуждения к достижению целей организации.

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально  значимых, затрагивающих интересы множества  людей решений и ответственности  за их правильность и эффективность  перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также  влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно  подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

ХАРАКТЕРИСТИКА  СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

В соответствии с самой  распространенной в управленческой науке классификацией выделяют следующие  стили управления: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный  стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициатив. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки  зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа  интерес к работнику как к  личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены  своей работой и положением в  коллективе. При таком стиле руководства  появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства  целесообразен и оправдан: 1) в  ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов ( в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т.п); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов. Участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической точки  зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает  доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в  коллективе. Благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках  демократического стиля управления его реализация возможна лишь при  высоком авторитете руководителя, его  интеллектуальных, организаторских, псхолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства  целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности этот стиль руководства  достигает в сложившихся коллективах  с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль  руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера . руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки  зрения либеральный стиль руководства  можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе  какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных  специалистов, обладающих большими способностями  к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель-либерал  управляет тем коллективом, в  котором есть энергичные и знающие  помощники (заместители), могущие взять  на себя функции руководителя. В  этом случае практически коллективом  руководят и принимают решения  заместители, они же и разрешают  конфликтные ситуации.

Управленческие функции  при либеральном стиле руководства  может взять на себя и сильный  неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал  должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль  управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в  конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Если же коллектив не «дорос»  до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит  руководитель-либерал, то подобный стиль  превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2) отсутствие контроля со стороны руководства пускает на « самотек» работу подчиненных; 3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки; 4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых коллективах  руководителем-либералом командуют  его подчиненные, а он слывет у  них «хорошим человеком». Однако это  продолжается до тех пор, пока не возникнет  конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

В настоящем, быстро меняющемся мире применяется  индивидуально-ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

На становление такого стиля влияют состояние окружающей среды, профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, методы стимулирования, жизненный  и производственный опыт, ценностные ориентации.

Выстраивание управленческого  поведения и индивидуально-ситуативного стиля руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций  на окружающие факторы.

Английский психолог А. Бандура  полагает, что по причине двойной  направленности взаимодействия между  профессиональным поведением и окружающими  обстоятельствами люди являются и продуктом, и производителем своего окружения. Познавательные, аффективные и другие личностные факторы и события окружения руководителя работают как взаимозависимые детерминанты. Человек формирует идеальный образ определенной поведенческой реакции через анализ поведения модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его управленческой деятельности. Концепция самооценки эффективности относится к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации. Самооценка эффективности влияет на формы поведения персонала. Люди с высокой самооценкой (самоэффективностью) прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. Высокая самооценка, связанная с ожиданиями успеха, ведет к позитивному результату и способствует росту самоуважения. Напротив, низкая самооценка, связанная с ожиданием провала, обычно приводит к неудаче и снижает самоуважение. Работники, считающие себя неспособными справиться со сложными или опасными ситуациями, вероятно, будут уделять чрезмерное внимание своим недостаткам и в силу этого не смогут справиться с заданием.

Руководители, обладающие высокой  самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, – позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение.

Мысленное представление  удачного сценария включает оценку сложности  решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят  от уровня подготовки подчиненных. Поведение  определяется характером мотивации, а  преодоление препятствий обязательно  должно прогнозироваться, так же, как  и сами препятствия.

Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный стиль  управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении  сложной управленческой проблемы, а  потому максимально адаптирован  к таким проблемам.

Также популярным и эффективным  является новаторско - аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:

• Генерирование большого числа идей;
• Способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
• Энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
• Терпимость к неудачам;
• Умение работать с людьми.

По мнению большинства  зарубежных специалистов в области  менеджмента эффективным стилем управления являетсяпартисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:

• Регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• Открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• Вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• Делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчинены;
• Участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• Создание особых групп, наделены правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
• Предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблем, новые идеи.

Соучаствующий стиль руководства  наиболее эффективно применять в  научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах  при условиях, если:

1. Руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2. Подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3. Цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический – демократический, партисипативный; новаторско – аналитический – либеральный.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:

- знать себя;

- понимать ситуацию;

- оценивать выбранный  стиль управления адекватно ситуации  и уровню подчиненных;

- учитывать потребности  группы;

- учитывать нужды ситуации;

- учитывать нужды подчиненных.

Заключение

Список использованной литературы

1. Е.Н. Кишкель – «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ» ; Москва «Высшая Школа» ; 2002 г. 269 с.
2. А.В. Морозов - «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ» ; Москва «Академический Проект»; 2006 г.286 с.
3. А.Ф. Шикун, И.М. Филинова- «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ»; Москва «Аспект Пресс»; 2005г.335с