Анализ организации оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя  взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета  заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и  строится в зависимости от условий  труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда.

Нормирование труда предусматривает  установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного  объема работы в определенных организационно-технических  условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности  и другие нормы) устанавливаются  для работников в соответствии с  достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает  количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено  и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает  время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических  условиях (мин., ч).

Систему оплаты труда можно  выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника  в отдельности. Однако обычно система  оплаты труда устанавливается для  определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда  выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

 

3. Системы оплаты труда

Существуют две основные системы оплаты труда - сдельная, когда  труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному времени.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной  деятельности организаций нашли  повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника  определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц).

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная  оплаты труда.

При простой повременной  оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной  оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда  заработок начисляется работнику  по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к  повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа  расчета заработка сдельная система  оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную  сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной  форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Аккордная форма  оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа  организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих  услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов  сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок  работника за выполнение возложенных  на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество  разновидностей комиссионной формы  оплаты труда, увязывающих оплату труда  работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация  стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в  виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет  несколько видов продукции и  заинтересована в усиленном продвижении  одного из них, то она может устанавливать  более высокий комиссионный процент  для этого вида изделий.

Если организация стремится  увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать  работников на реализацию максимального  количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная  денежная сумма за каждую проданную  единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда  сотрудников отдела реализации может  производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы  при выполнении плана по реализации.

Согласно ТК РФ выплата  заработной платы производится в  денежной форме и обязательно  в рублях.

Вместе с этими условиями  коллективного или непосредственно  трудового договора может быть предусмотрена  и иная (неденежная) форма выплаты  заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации  и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров  в соответствии с ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.и

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного  его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив  или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в  том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате  заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в  счет заработной платы работники  могут согласиться.

ТК РФ установлено ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

По способу измерения  количества труда системы оплаты классифицируются на:

• сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);
• повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);
• аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и  оценки результатов труда системы  оплаты делятся на:

• коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
• индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы  оплаты подразделяются на:

• однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);
• многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

 По характеру воздействия  работника на результат труда  системы оплаты подразделяются  на прямые и косвенные.

Выбор системы оплаты целиком  и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, её качеству и срокам поставки и  других особенностей, разрабатывает  конкретные системы оплаты и доводит  их до сведения работников и прилагает  к коллективному договору.

 

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «Ассорти»

2.1.    Краткая характеристика организации

Название предприятия: ООО  «Ассорти»

Местонахождение организации: г. Владимир, Энергетиков улица, дом 25Б.

Почтовый адрес организации: г. Владимир, Энергетиков улица, дом 25Б.

Начальный капитал: 10 000 рублей

Основной вид деятельности: оптовая торговля продуктами питания.

Для характеристик  организации  рассмотрим организационную структуру (см. рисунок 3).

 

 

Рисунок 3. Организационная  структура ООО «Ассорти»

На основании Рисунка 3 можно отметить, что предприятие  является субъектом малого бизнеса  и обладает линейной организационной  структурой. Как показано на рисунке  в данной организации отсутствует  и экономическая и кадровые службы.

Рассмотрим структуру  реализации основных видов продукции  ООО «Ассорти» (см. таблицу 1).

 

 

 

 

Таблица 1. Структура объема реализации продукции ООО «Ассорти»

Категория продуктов питания	Значения, тыс. руб.			Изменения
	2008	2009	20103	+/-	%
Мясо и мясные продукты	1237,5	2067,4	2569,4	502	124,3%
Овощи и фрукты	809,5	911,3	1015,7	104,4	111,5%
Полуфабрикаты	2103,0	2099,0	2203,0	104	105,0%
Молоко и молочные продукты	4587,6	5284,4	5568,9	284,5	105,4%
Кондитерские изделия	978,5	1034,5	1123,4	88,9	108,6%
Соки и нектары	1196,5	1009,6	1190,4	180,8	117,9%
Консервация	567,7	890,5	905,4	14,9	101,7%
Товары для животных	678,4	708,9	812,3	103,4	114,6%
Средства гигиены	457,3	348,9	513,5	164,6	147,2%
Итого	12616,0	14354,5	15902,0	1547,5	110,8%