Бухгалтерский учет заработной платы в промышленности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании  проведенного в данной курсовой работе анализа можно сделать ряд  следующих выводов.

Ядром современного управления предприятий и организаций  является механизм оплаты, стимулирования активизации индивидуального и  группового экономического поведения членов трудового коллектива.

Каждая  организация для повышения эффективности  производства внедряет разные системы  и формы оплаты труда. Однако общим  для всех является широкое использование  тарифной системы оплаты труда, усиление стимулирующей роли заработной платы, которая направлена на стимулирование роста производительности труда и качества продукции.

Единая  тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является одним из наиболее важных элементов тарифной системы  и позволяет дифференцировать и регулировать основную (тарифную) часть заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности (квалификации), содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций и их структурных подразделений. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный  разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Тарифная сетка позволяет сберечь установленные соотношения в оплате  труда всех рабочих в условиях изменения минимальной тарифной  ставки  первого  разряда. Формы и системы оплаты труда, которые направляются на стимулирование индивидуальных и коллективных результатов труда дополняются другими показателями, за выполнение которых повышаются размеры индивидуальной заработной платы.

Материальные стимулы чаще всего связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Стимулирование работников за достижение целей организации в целом – получило довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий. В то же время оплата по результатам труда в настоящее время требует разработки методов его количественной и качественной оценки.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе на данном месте.

Системы оплаты и стимулирования труда постоянно  эволюционируют. Факторы, воздействующие на этотпроцесс, многообразны. В одних условиях заработная плата привязывается к конкретным рабочим местам, что предполагает использование специализированного труда и не вызывает необходимости совмещения функций и профессий. Такое положение существует в традиционных отраслях. В других условиях работник вынужден выполнять многообразные обязанности, в силу этого заработная плата устанавливается уже не в расчете на фиксированное рабочее место, а с ориентацией на качество рабочей силы. Такое положение складывается в наукоемких отраслях, отраслях социальной сферы народного хозяйства, в том числе и в сфере образования.

Глубокский  районный отдел образования осуществляет управление образовательной сетью  Глубокского района, которая включает в себя 57 учреждений образования: гимназии, городские и сельские средние  школы, базовые школы, начальные школы, детские сады, центр внешкольной работы, социальный приют, детско-юношеская спортивная школа, центр коррекционно-развивающего обучения и др.

В Глубокском районном отделе образования используется повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифные ставки (оклады) работников Глубокского РОО определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь, и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки  работников Республики Беларусь с учетом корректирующих коэффициентов, коэффициентов повышений, учитывающих сложность выполняемых работ.

Коэффициенты  повышения тарифных окладов работников Глубокского РОО устанавливаются  в зависимости от: квалификационной категории; стажа работы; места работы; педагогической нагрузки.

На выплаты  стимулирующего характера работников Глубокского РОО направляются выделенные из бюджета средства в размере 20% планового фонда заработной платы  работников организации. Распределение  надбавок и премий между работниками осуществляет руководитель организации на основе оценки личного вклада каждого работника в общий результат деятельности организации.   На повышение производительности труда влияет:

- высокий заработок;

- продвижение по службе;

- признание и одобрение выполненной работы;

- введение дополнительных  льгот;

- работа без напряжений  и стрессов;

- удобство рабочего места.

Следовательно, для повышения уровня производительности труда требуется улучшение материального  и нематериального стимулирования работников, а также предоставление возможности продвижения по службе и карьерного роста.

Высокий уровень  фактора «работа без напряжений и стрессов» говорит о сложной  ситуации в морально-психологическом  климате коллектива. Фактор «удобство  рабочего места» говорит о том, что необходимо внедрение комплекса мер, которые позволят улучшить условия работы, автоматизировать рабочие места. Внедрение значительных дополнительных льгот будет являться серьезным стимулов, активизирующим деятельность работников.

Основными причинами неудовлетворенности работой в организации можно назвать:

- низкий заработок;

- высокий уровень  нагрузки;

- низкая степень участия в программах обучения и повышения квалификации.

В целом состояние  трудовой мотивации в сфере образования  можно охарактеризовать низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям; желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью квалифицированного труда.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

[1] Трудовой кодекс Республики Беларусь. – 3-е изд., с изм. и доп. – Мн.: Национальный центр правовой информации РБ, 2009. – 256 с.

[2] Налоговый кодекс Республики Беларусь.

[3] О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики: Декрет Президента РБ от 27 марта 1997 г., № 10  (с измен.и доп. от 18 июля 2002 г., №17) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2002. - №14.

[4] Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г.  № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» (с изменениями № 108 от 26 сентября 2003 г.).

[5] Положение по учётной политике в целях бухгалтерского учёта разработано в соответствии с Законом Республики Беларусь от 18 октября 1994г. № 3321-ХН «О бухгалтерском учёте и отчётности» (в редакции Закона Республики Беларусь от 26 декабря 2007г. № 302-З).

[6] Постановление от 16 июня 2010г. № 925 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»

[7] Постановление Министерства экономики, Министерства труда, Министерства финансов № 105/77/54 от 24 мая 2000 г., в редакции Министерства экономики и Министерства финансов от 06 марта 2008г. № 53/34/30.

[8] Постановление Министерства труда и социальной защиты № 13 от 5 февраля 2002 г., в редакции Министерства труда.

[9] Приложение к постановлению Министерства финансов Республики Беларусь от 18 октября 2000 г. № 110 установлена примерная форма записки об отпуске, в редакции Министерства финансов 10июля 2009г.

[10] Постановление Совета Министров Республики Беларусь 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительность более 24 календарных дней». Изменения и дополнения: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 8 сентября 2008 г. № 1308 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 222, 5/28324)<С20801308>

[11] Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам: утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. №1290 (в ред. постановления Совета Министров Республики Беларусь от 04 апреля 2002 №421) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2002. - №306, 2/1478

[12] Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы. / Под ред. Матусевича В.И. – Мн.: НИИ труда, 2002. – 216 с.

[13] Ладутько, Н.И.  Бухгалтерский учет: учеб.пособие / Е.Н. Ладутько, П.Е. Борисевский, А.В. Крупнова; под общ. ред. Н.И. Ладутько. – 5-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «ФУ Аинформ», 2005. – 742 с.

[14] Маренков, Н.Л., Косернко, Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для студентов ВУЗов. – М.: Академический Проект; Трикста, 205. – 464 с.

[15] Чернюк, А.А. Бухгалтерский учёт в бюджетных организациях: учебник / А.А. Чернюк. – 2-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2005. – 496 с.

[16] Ярошинская, О. Типичные нарушения в части оплаты труда работников бюджетной сферы. - Заработная плата, № 5 (2010). – с. 62-77

[17] Ярошинская, О. Предоставление трудового отпуска авансом. – Заработная плата, № 4 (2009). – с. 56-65

[18] Ярошинская, О. Виды трудовых отпусков, порядок их предоставления и отражения в учёте. - Заработная плата, № 5 (2008). – с. 69-88

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ