Методы расчета численности рабочих

 

4.Планирование  фонда заработной платы.

Ключевым моментом планирования заработной платы на предприятии в новых  условиях хозяйствования является определение общего объема фонда оплаты труда в целом на предприятии, по его подразделениям, категориям рабочих и управленцев, формам организации оплаты труда и премирования. Все это предприятия могут определять самостоятельно. Ограничивающими факторами служат только собственные доходы предприятия: если конечные финансовые результаты будут значительно превышать достижения базового периода, то для персонала будет заложена прочная база роста оплаты труда, если же эти результаты будут расти недостаточно быстро, то и рост оплаты труда может замедлиться.

Величина фонда оплаты труда  может быть определена исходя из общего количества работников, тарифных ставок, окладов, принятых систем оплаты труда и премирования.

Плановый фонд заработной платы  по каждому подразделению, участку, смене, бригаде определяется путем умножения численности рабочих или управленцев на среднюю тарифную ставку рабочего или средний оклад служащего. До экономической реформы он определялся централизованным методом. Отраслевое министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня этого показателя в отчетном году. В соответствии с утвержденным Правительством РФ нормативом за каждый процент роста объема производства он подлежал увеличению. Такая дифференциация фонда заработной платы приводила к инертности командных методов управления производством, не создавала реальных стимулов к труду, вела к уравниловке. Помимо этого заработная плата работнику устанавливалась до выполнения им задания, до выявления результатов его труда, заранее ориентируясь на средние достижения. При переходе к рыночным отношениям предприятия имеют широкие права в области организации оплаты труда, вплоть до применения своей собственной заводской тарифной системы.

В настоящее время планирование фонда заработной платы может осуществляться укрупненными расчетами или более детальным способом.

При использовании укрупненного метода применяют два метода определения  фонда заработной платы всему персоналу: первый на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй — по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанное по действующим на предприятии нормативам с учетом состав! и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания Также определяется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, службе, смене, бригаде.

Нормативный фонд заработной платы  основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

Фнор = (Ппр х Нтр х Снч + Нз х Кдоп) х Кц, где

Ппр — планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт.;

Нтр — нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч — средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;

Нз — нормативные затраты заработной платы на производственную программу (т.е. Ппр х Нтр х Снч), руб.;

 Кдоп — коэффициент дополнительной  заработной платы; 

Кц — прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных  рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых работах, определяете» исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента вознаграждения.

По структурным подразделениям заводской фонд заработной платы распределяется с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда и его важности для производства. В составе средств, направляемых на потребление, выделяют три составные части: фонд заработной платы, выплаты социального характера, доходы (дивиденды, проценты) по акциям.

В состав фонда заработной платы включаются: зарплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, стимулирующие и компенсационные выплаты (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, за руководство неосвобожденным бригадирам, за работу в ночное время, за обучение учеников и др.).

К выплатам социального характера относятся: оплата отпусков сверх предусмотренных законодательством, надбавки к пенсии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам на лечение и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и  важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения. Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции. Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется  показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается  выработкой продукции в единицу  времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Существует несколько методов  измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным (в частности, по нефтехимической  и нефтеперерабатывающей промышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива.

Повышение эффективности труда  является важной задачей в любой  общественно – экономической  формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д. Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.

Существует множество видов  оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию  средств производства и рабочего времени и неуклонному росту  производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1.Богаченко В.М, Киррилова Н.А., Хахонова Н.Н., «Бухгалтерский учет: учебное пособие»; 2005. - 576 с. (Высшее образование).

2.Варанкина Ю.С. Уголовно-правовые  проблемы борьбы с невыплатой  заработной платы: Москва, Юрлитинформ, 2010 г.- 152 с.

3.Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 504 с.

4.Глисков А.А., Глисков  А.Г., Забейворота А.И.. Трудовые споры  и конфликты. Порядок обращения  в суд. Примеры процессуальных  документов:- Москва, Книжный мир, 2011 г.- 192 с.

5. Дж. Роджерс. История труда и заработной платы в Англии с XIII по XIX век:- Москва, Либроком, 2011 г.- 496 с.

6.Рафикова О.Ю., Полонский П.Б. Работник и работодатель. Все правовые вопросы относительно трудоустройства и работы по найму: - Санкт-Петербург, Эксмо, 2009 г.- 272 с.