Нормативное регулирование оплаты труда

В сфере использования  трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда  персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной  работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных  уровней неудовлетворительно, а  зачастую вообще не связано с конечными  результатами индивидуального труда  и результатами работы организации. Такое положение в первую очередь  предопределено переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного регулирования отношений  в различных сферах жизни общества. Проводимые рыночные реформы повлияли и на методы регламентации условий  материального стимулирования труда: произошел переход от преимущественно  государственного регулирования к  сочетанию государственного регулирования  с договорным. В этих условиях анализ и моделирование системы материального  стимулирования труда на основе показателей  рыночной экономики с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности  и конкурентоспособности экономики  России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества.

Учет расчетов с персоналом по заработной плате является ответственным  и самым распространенным видом  расчетов с физическими лицами, занимающим значительную часть рабочего времени  бухгалтерии любой организации.

Основные требования к  учету заработной платы работников в российской системе бухгалтерского учета регулируются следующими нормативными документами:

- Налоговый Кодекс Российской  Федерации (часть вторая). Федеральный  закон от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 25.11.2009);

- Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30.12.01г. №197-ФЗ (с изм.  от 30.12.08 № 313-ФЗ)

- Положение по бухгалтерскому  учету «Расходы организации» (ПБУ  10/99), утвержденное Приказом Министерства  финансов РФ от 6.05.1999 № 33н (ред.  от 27.11.2006);

- Положение по бухгалтерскому  учету «Бухгалтерская отчетность  организации» (ПБУ 4/99). Приказ Минфина  РФ от 6.07.1999 №43н (ред. от 18.09.2006);

- действующее российское  законодательство по бухгалтерскому  учету, охватывающее отношения  организации и непосредственно  работника, основанное на трудовом  договоре и внутренних нормативных  документах (Коллективный договор,  Положение по оплате труда,  Учетная политика организации), регламентирующих  выплату прочих вознаграждений [5].

Таким образом, специально разработанного ПБУ либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал  порядок учета и раскрытия  в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные начисления, в российском законодательстве нет. При отражении расходов организации  руководствуются ПБУ 10/99 «Расходы организации», который регламентирует учет и отражение  в отчетности начисленных за отчетный период вознаграждений (затраты на оплату труда в форме заработной платы и премий).

В отличие от российской системы бухгалтерского учета, в  МСФО все аспекты учета вознаграждений работников объединены в двух стандартах МСФО 19 «Вознаграждения работникам»  и МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения». При этом в МСФО 19 отражены вопросы  раскрытия информации о пенсионных программах в финансовой отчетности компаний-работодателей, реализующих  такие программы, а МСФО 26 определяет виды пенсионных планов и дисконтирование  пенсий. МСФО 19 должен применяться для  учета всех вознаграждений работникам (за исключением тех, к которым  применяется стандарт МСФО (IFRS) 2 «Выплаты, основанные на акциях»), включая предоставляемые:

• в соответствии с официальными программами (планами) и соглашениями;

• согласно требованиям  законодательства или в рамках внутриотраслевых соглашений;

• в силу сложившейся  в организации практики, которая  ведет к возникновению традиционного  обязательства.

Следует отметить, что в  российском трудовом законодательстве наиболее полная трактовка понятия  дается в Трудовом Кодексе Российской Федерации, в котором под оплатой  труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [2].

В практике хозяйственного управления понятие «оплата труда» незначительно отличается от понятия  заработной платы. Основной нюанс состоит  в том, что оплата труда, в отличие  от заработной платы, включает в себя и поощрительные выплаты, связанные  с затратами труда (например, премии, бонусы и т.д.), источником которых  является не себестоимость продукции (работ, услуг), а чистая прибыль предприятия  либо средства специального назначения.

В международной практике учета расчетов с персоналом по оплате труда понятия «заработная плата» не существует, вместо него используется термин «вознаграждения работникам». Согласно МСФО 19 под вознаграждениями работникам понимаются все формы  выплат работникам в обмен на оказанные  ими услуги. А под текущими вознаграждениями работникам - вознаграждения работникам, подлежащие выплате в полном объеме в течение 12 месяцев после окончания  периода, в котором работники  оказали соответствующие услуги (кроме выходных пособий и вознаграждений в форме долевых инструментов). Таким образом, в МСФО 19 понятие вознаграждений работникам является более широким, чем в российских стандартах [3].

Помимо заработной платы  и премий, в состав вознаграждений включаются и другие выплаты и  начисления (например, оплата личного  страхования работников, медицинские  услуги и др.). МСФО 19 определяет следующие  пять категорий вознаграждений работникам: краткосрочные вознаграждения, долгосрочные вознаграждения, вознаграждения по окончании  трудовой деятельности, выходные пособия, компенсационные выплаты долевыми инструментами.

 К краткосрочным вознаграждениям  относят суммы, подлежащие выплате  в полном объеме в течениедвенадцати  месяцев после окончания периода,  в котором работники оказали  соответствующие услуги. Это заработная  плата рабочим и служащим, взносы  на социальное обеспечение, ежегодный  оплачиваемый отпуск и отпуск  по болезни, а также вознаграждения  в неденежной форме (медицинское  обслуживание, обеспечение жильем  и автотранспортом), участие в  прибыли и премии.

Если выплаты осуществляются в срок более чем двенадцать месяцев  после окончания периода оказания услуг работниками, то вознаграждения относятся к разряду долгосрочных. Например, отложенные компенсации, оплата юбилеев, творческих отпусков, долгосрочных пособий по нетрудоспособности и т. д.

Примером выплат по окончании  трудовой деятельности могут быть пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, страхование жизни, медицинское  обслуживание по окончании периода  работоспособности.

Выходные пособия представляют собой выплаты, являющиеся результатом  решения компании расторгнуть трудовое соглашение с работником до достижения им пенсионного возраста или решения  работника об увольнении по собственному желанию при сокращении штатов в  обмен на указанное вознаграждение.

Компенсационные выплаты  долевыми инструментами представляют собой выплаты, при которых работники  имеют право на получение долевых  финансовых инструментов, выпущенных компанией. К ним относятся: акции; опционы на акции; долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались  для третьих лиц; а также денежные выплаты, размеры которых зависят  от рыночной цены на акции компании.

В Российской Федерации нет  аналогичной группировки выплат работникам. Вместе с тем некоторая  классификация выплат работникам осуществляется в отечественном статистическом учете, поскольку в соответствии с Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 года все  расходы организации, связанные  с оплатой труда, и другие выплаты  работникам делятся на 3 части: 1) фонд заработной платы, включающий суммы  оплаты за отработанное время, суммы  оплаты за неотработанное время, компенсационные  выплаты, связанные с условиями  труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива; 2) выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные с  социальными льготами, кроме пособий  из государственных внебюджетных фондов; 3) расходы, не учитываемые в фонде  заработной платы и выплатах социального  характера [3].

Как мы видим, в основу российской классификации выплат работникам заложена совершенно иная основа, чем в МСФО. Если классификация МСФО отражает различия выплат с точки зрения особенностей их оценки и раскрытия в финансовой отчетности, то российская группирует выплаты в зависимости от источника  их погашения и характера по отношению  к процессу производства. Деление на указанные группы предполагает в МСФО различие в признании и оценке вознаграждений работникам.

В отличие от российской практики, в международном учете  в классификационные группы вознаграждений работникам включены выплаты как  самим работникам, так и их иждивенцам, а также выплаты в пользу других лиц, например страховых компаний. В  число работников входят также руководители компаний и другой управленческий персонал. Согласно МСФО 19 в состав выплат по заработной плате включаются заработки, начисление которых производится работнику  как на основе полного рабочего дня, так и на основе частичной и  временной занятости.

Следует отметить, что российское действующее законодательство по бухгалтерскому учету охватывает отношения организации  и непосредственно работника, основанные на трудовом договоре и внутренних нормативных документах, регламентирующих выплату прочих вознаграждений. В  сферу регулирования входят также  отношения, вытекающие из норм законодательства, например размер и порядок выплат различных пособий.

Тем не менее, в ПБУ 10/99 «Расходы организации» отчисления на социальные нужды является самостоятельным  элементов и не входит в состав элемента «Затраты на оплату труда» [1].

В отличие от российского  учета, отнесению на расходы в  соответствии с МСФО подлежат и начисленные пособия по нетрудоспособности и уходу за ребенком. В российском учете данные выплаты начисляются за счет средств, отчисленных на социальное страхование.

В нормативных документах Российской Федерации отсутствует  разделение вознаграждений работников на долгосрочные и краткосрочные. При  этом подразделение обязательств перед  работниками на долгосрочные и краткосрочные  осуществляется на основании общих  принципов, сформулированных в ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации».

Значительно сложнее в  соответствии с МСФО и непривычнее  для российского бухгалтера учет вознаграждений по окончании трудовой деятельности. Данные вознаграждения возникают по соглашениям с работниками, на основании которых компании разрабатывают  пенсионные планы. При этом качественно  различаются два вида пенсионных планов: планы с установленными взносами и планы с установленными выплатами.

Также МСФО (IAS) 19 допускает  и раскрывает особенности учета  пенсионных планов группы работодателей, т.е. пенсионного плана учрежденного группой разных работодателей. МСФО 26 дополняет МСФО 19 в части порядка  учета пенсионных планов с установленными взносами и пенсионных планов с установленными выплатами [4].

Под планами с установленными взносами понимаются пенсионные планы, в соответствии с которыми величина пенсионных выплат зависит от взносов  в фонд и начисленного на них инвестиционного  дохода.

План классифицируется в  качестве плана с установленными взносами, если предприятие осуществляет фиксированные взносы в отдельный (независимый) фонд и у него не возникнет  никаких дополнительных обязательств (юридически обусловленных или вытекающих из деловой практики) по дальнейшей выплате дополнительных сумм. Таким  образом, риски по недостаточности  сумм для выплат лежат на сотрудниках, а не на работодателе. Сумма пенсионных выплат после окончания трудовой деятельности работника определяется суммой взносов компании, а также  суммой взносов самого работника, если они имели место, в пенсионный фонд и суммой доходов на вложенные  средства в данный фонд за все время  их свободного использования самим  фондом. Аналогичный подход применяется  к государственному пенсионному  обеспечению и в России.

Все прочие планы относятся  к планам с установленными выплатами.

Пенсионные планы с  установленными выплатами предполагают, что компания принимает на себя обязательства  выплачивать пенсионные вознаграждения оговоренного размера бывшим работникам. Компания может выплачивать такие  вознаграждения непосредственно или  через специализированную организацию - фонд. В данной ситуации на компанию возлагается риск, связанный с  тем, что будущие затраты на пенсионные вознаграждения окажутся большими, чем  планировалось, и что накопленные  взносы окажутся недостаточными для  обеспечения необходимых пенсионных выплат.

В отличие от МСФО, в РСБУ отсутствует разделение пенсионных программ на пенсионные планы с установленными взносами и установленными выплатами. Соответственно, любые учетные вопросы, относящиеся к планам с установленными выплатами, в РСБУ не рассматриваются.

Таким образом, изучив и проанализировав  нормативное регулирование заработной платы в РСБУ и в МСФО, нужно  отметить, что специально разработанного ПБУ либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал  порядок учета и раскрытий  в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные планы, в российском законодательстве нет. При этом в отличие от РСБУ, в  МСФО все аспекты учета вознаграждений работников (за исключением учета  выплат, основанных на акциях, порядок  которого регулируется IFRS 2), объединены в одном стандарте МСФО (IAS) 19, и  лишь в части порядка учета  пенсионных планов его дополняет  МСФО (IAS) 26. Кроме того, в МСФО понятие  вознаграждений работникам является более  широким, чем в РСБУ.