Основы построения тарифной системы оплаты труда

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1 Основы построения тарифной системы оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1 Трудовое законодательство и его роль в регулировании

 социально-трудовых отношений  и вопросов оплаты труда . . . . . . . . . . . . . 5

1.2 Элементы организации тарифной системы оплаты труда на

 предприятии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2 Оценка эффективности деятельности предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2.1 Краткая характеристика  предприятия ООО «ЛП «Ангара» . . . . . . . . . 21

2.2 Оплата труда по тарифной системе на предприятии ООО «ЛП

 «Ангара» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Список используемых  источников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Приложение А. Выписки из нормативных актов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Приложение В. ЕТС по оплате труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

Приложение С. Единый тарифно-квалификационный справочник . . . . . . 29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Заработная плата является основным источником доходов для работников. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

С помощью заработной платы осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Трудовые доходы определяются личным трудовым вкладом работника с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда.

Целью курсовой работы является рассмотрение тарифной системы оплаты труда с учетом последних изменений в законодательстве РФ.

Цель определила решение следующих задач:

- дать общую характеристику  систем оплаты труда;

- дать характеристику тарифной системы оплаты труда;

- изучить формы тарифной системы оплаты труда.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что заработная плата является основным источником дохода для большинства населения.

 

 

1. Основы построения тарифной системы оплаты труда

 

1.1 Трудовое законодательство и его роль в регулировании

 социально-трудовых  отношений и вопросов оплаты  труда

Социально-трудовые отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц.

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

1. индивидуальный и коллективный;
2. государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

1. организация и эффективность труда;
2. наем-увольнение;
3. оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного
4. обеспечения;
5. кадровая политика организации и т.д. 

В Трудовом кодексе РФ содержатся основные положения трудового законодательства. В первой статье этого Кодекса указано, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудового прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В ст. 15 ТК РФ дана характеристика трудовых отношений, определены их стороны и основы возникновения этих отношений. Трудовое отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В деле регулирования трудовых отношений необходимо четко представлять общепризнанные принципы и нормы международного права, перечень которых изложен в ст. 2 Трудового кодекса РФ.

Работа по найму на предприятиях строится на основе трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 56 ТК РФ).

В статье 57 Трудового Кодекса РФ закреплено, что в трудовом договоре обязательно необходимо указать условие оплаты труда. Т.е. в трудовом договоре необходимо указать составные части заработной платы (тарифная ставка, либо оклад, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) в соответствии с установленной у работодателя системой оплаты труда (Статьи 129, 135 Трудового Кодекса РФ).  В статье 315 Трудового Кодекса указано, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (см. приложение А).

 

1.2 Элементы организации тарифной системы оплаты труда на

предприятии

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система используется для распределения работ в зависимости от сложности выполнения и работников по квалификации. Она является основой формирования и регулирования (дифференцирования) заработной платы.

Согласно статьи 143 ТК РФ "Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты".

Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты  труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной  системы оплаты труда;

- выбор наиболее рациональных  форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.

Принципы построения:

1. Определение исходной  базы на уровне не ниже минимальной  заработной платы.

2. Нарастание ставок по  разрядам, обеспечивающее материальную  заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Параметры тарифной сетки:

- число разрядов;

- диапазон  сетки – соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов;

- межразрядные соотношения – абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты). Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Рассмотрим в качестве примера Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы (приложение В).

Абсолютное возрастание между первым и вторым разрядами = 0,30 (1,3-1,0).

Относительное возрастание между седьмым и восьмым разрядами = 13% ((3,12/2,76)*100%)

Диапазон сетки 1:10,07

В Единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируются с первого по восьмой разряды; служащие, специалисты и руководители – со второго по восемнадцатый разряды.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); «должен знать» - основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей, «квалификационные требования» - уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе – «характеристика работ»); «примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда). В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии и рабочих (ЕТКС) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Рассмотрим в качестве примера ЕТКС выпуск №40 укладчик пиломатериалов (см. приложение В). ЕТКС – нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ и рабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложностей, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, то есть присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, которая включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.