Порядок включения затрат на оплату труда в себестоимость продукции

                                                   Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы учёта затрат на оплату труда.

1.1 Расходы на оплату  труда как объект бухгалтерского  учёта. Формы и системы оплаты  труда

1.2 Нормативно-правовое регулирование  учёта затрат на оплату труда

Глава 2. Порядок включения затрат на оплату труда в себестоимость продукции.

2.1 Документальное оформление затрат на оплату труда

2.2 Организация учёта затрат на оплату труда и порядок включения её в себестоимость продукции

2.3 Совершенствование методологического инструментария учёта затрат на оплату труда

Заключение

Список использованной литературы

                                                                   Введение

Учёт труда и заработной платы является составной частью бухгалтерского учёта. Это важнейший  элемент себестоимости производства. В современных экономических  условиях оплата труда не является соответствующей наградой за труд, которая должна обеспечить работающему  достойный уровень жизни. Предприятия  самостоятельно, используя законодательную  и нормативную базу, решают этот важный политический вопрос. В начале реформ многие предприятия закрывались. Неплатежи, налоговые сборы в  первую очередь, привели к нарушению  системы расчётов с работниками, ограничения в размерах заработной платы привели к уходу из сферы  производства большого контингента  специалистов. Новые законодательные акты не ограничивают размера оплаты, но налоговые начисления во внебюджетные фонды, постоянные изменения при расчёте сумм удержаний из заработной платы, достаточно трудоёмкая система начисления, удержания, расчёты с бюджетом, заставляют предприятия идти по пути начисления заработной платы по самому минимальному размеру, а выплачивать полный размер через "черную кассу". Важно знать, что предприятие по организации производства делятся на материалоёмкие, энергоёмкие и трудоёмкие. Там, где труд является ведущим элементом в системе затрат, уделяется особое внимание контролю за его использованием. Труд имеет свойства нормироваться, и контроль за нормой труда и его оплатой, влияет на снижение или увеличение себестоимости продукции. Критерием оплаты за труд должна быть достойная оценка каждого, кто принимает участие в процессе производства. Низкая оплата не стимулирует качество труда, а высокая - отражается на себестоимости и конкурентности продукции на рынке. Вот почему, многие ведущие мировые фирмы, уделяют серьёзное внимание кадровым вопросам. Ведут подготовку специалистов, способных быстро и качественно выполнять работу, получать за это достойное вознаграждение. Заработная плата во всем мире - источник дохода работающих. Она характеризует отношение государства к своим согражданам, и используется как важнейший рычаг в управлении экономикой. От размера оплаты труда зависит товарооборот, развитие строительной отрасли, индустрии отдыха, здравоохранения. По тому, как живут граждане государства можно говорить о благосостоянии. Высокий уровень доходов среднего класса населения позволяет привлекать средства в строительную отрасль, развивать индивидуальное строительство, часть свободных средств направлять на отдых или спортивные мероприятия, заниматься на платной основе любимым делом. Россия вступает в мировое экономическое и законодательное сообщество. Всю свою деятельность государство должно строить на законодательной основе. Оплата труда - социальный и политический фактор. Правовое регулирование оплаты труда должно оставаться на государственном уровне. На любой, выполняемой низко квалифицированной работе она не должна быть ниже прожиточного уровня, не должно быть дискриминации по оплате за равный труд, качественный труд необходимо поощрять дополнительно, законодательно регулировать дополнительную оплату за особые условия труда. Оплата должна стать заботой работника на получение пособий по старости. Он должен быть заинтересован в отражении на своем лицевом счете всей суммы получаемой заработной платы, постоянно повышать свою квалификацию с целью повышения платы за труд. Для этого в государственном масштабе необходимо законодательно утвердить понятие "личный пенсионный фонд". На личный счёт работника должны поступать часть заработанных средств с целью их использования при наступлении пенсионного возраста. Трудовые доходы каждого работника определяются его личными вкладами с учётом конечного результата работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются Взаимоотношения работодателя и работающего формируются и законодательно отражаются договорными обязательствами, в которых предусмотрены условия для работы, оплаты, техники безопасности и т.д.

Оплата труда зависит  от системы организации производственного  процесса, от конечного результата и прибыли. В новых условиях рыночной экономики гарантии получения полной заработной платы не должно быть. Она зарабатывается, но коллективным договором между работодателем и работниками обсуждаются все условия, обязанности и права каждой сторон. Коллективный договор является юридическим документом при разрешении спорных вопросов при увольнении, при расчете, при выплате премий и т.д. Таким образом, заработная плата отражает для предприятия часть себестоимости, для работника это средство достойной жизни, для государства источник налогов и формирования фондов социального страхования. Целью написания данной курсовой работы является более глубокое изучение дисциплины и разработка идей по совершенствованию в пределах выбранной темы. Курсовая работа состоит из двух глав: теоретические основы; порядок включения в себестоимость продукции затрат на оплату труда.

Глава 1. Теоретические  основы учёта затрат на оплату труда

1.1 Расходы на  оплату труда как объект бухгалтерского  учёта. Формы и системы оплаты  труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут  использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда  в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых  ими работ. Система оплаты - это определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Система оплаты труда включает три основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.В  практике организации заработной платы  имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы  качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней  экономической системе. Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжёлые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учёт этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива. Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учётом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путём деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Пример 1: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу изделия - 8,90 руб. Его заработок за месяц составил 1513 руб. (8,90 руб.* 170 шт.).

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - при  которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими  изделий и выполненных работ  исходя из твердых сдельных  расценок, установленных с учетом  необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная предусматривает  премирование за перевыполнение  норм выработки и конкретные  показатели их производственной  деятельности (отсутствие брака,  рекламации). Пример 2: Расценка за  единицу продукции -- 40 руб. Согласно  положению о премировании, принятому  на предприятии, в случае отсутствия  брака при изготовлении продукции  работнику выплачивается премия  в размере 10% заработка. Рабочий изготовил 100 единиц продукции. Расчёт заработной платы : Начислено: - заработной платы - 4000руб. (40руб. * 100 ед.);- премии - 400руб. (4000руб.*10%); Заработная плата за месяц -- 4400руб. (4000руб. + 400руб.). Аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Пример 3: Бригада из трех человек выполнила определенный договором объем ремонтных работ. На выполнение работы было затрачено 400 чел./ч. Сумма оплаты за сданную работу составила 12 000 руб.

-сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки. Пример 4: Оплата труда вспомогательного рабочего, обслуживающего бригаду рабочих основного производства, составляет 15% заработной платы, начисленной бригаде. В расчётном месяце заработок всех членов бригады составил 25 500 руб. Расчёт заработной платы: (25 500 руб. * 15%= 3825 руб.).

- косвенно-сдельная - применяется  для повышения производительности  труда рабочих, обслуживающих  оборудование и рабочие места,  Труд их оплачивается по косвенно-сдельным  расценкам из расчета количества  продукции, произведенной основными  рабочими, которых они обслуживают.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объёмов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Пример 5: Бухгалтеру установлен оклад 900 руб. Если он отработал все рабочие  дни в данном месяце, то ему будет  начислено 900 руб. Если он отработал  не все рабочие дни в месяце, то заработок начисляется за фактически отработанное время. Предположим, он отработал 18 рабочих дней (число рабочих  дней в месяце при двух выходных - 20). Ему будет начислено 810 руб. (900 руб. / 20 дней * 18 дней).

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную: повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. Пример 6: Приказом по организации бухгалтеру в отчётном месяце установлена премия в размере 20%. Так как заработная плата бухгалтера составила в  отчётном месяце за фактически отработанное время 800 руб., то ему будет начислена  премия в сумме 160 руб. (800 руб. * 0,2). Для  правильного начисления оплаты труда  рабочим большое значение имеет  учёт отступлений от нормальных условий  работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно  к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами: дополнительные операции, не предусмотренные технологией  производства - нарядом на сдельную работу; отклонения от нормальных условий  работы - листком на доплату, который  выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нём указывают номер  основного документа (наряда, ведомости  и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и  расценку. Простои не по вине рабочих оформляются листком учёта простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простои сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч. Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Пример 7: Часовая тарифная ставка работника 20 руб. Норма выработки 4 дет./час; расценка за единицу продукции 5 руб.(20 руб.:4дет.). За 4 сверхурочных часа работы рабочий изготовил 16 деталей.

Расчёт оплаты сверхурочных часов работы:

1. Начислена заработная  плата по сдельным расценкам: 5 руб. * 16 дет. = 80руб.

2. Начислена доплата за  сверхурочную работу:- за первые  два часа: (20руб. * 50%) * 2 ч = 20руб.;- за  третий и четвертый часы: (20руб. * 100%) * 2 ч = 40руб.

Всего за сверхурочные часы начислено: 80руб. +20 руб. + 40руб. = 140руб.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого  дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Пример 8: В связи с производственной необходимостью работник, которому установлена  сдельная оплата труда, вышел на работу в свой выходной день. В течение  этого дня работник изготовил 48 изделий. Сдельная расценка установлена в  размере 15руб. за одно изделие.

Расчёт размера оплаты за работу в выходной день: используются сдельные расценки, увеличенные в 2 раза (15руб. * 2) * 48 изд. = 1440руб. В аналогичном порядке производится оплата за работу, произведенную в нерабочие и праздничные дни. Правила исчисления средней заработка при оплате отпусков. В настоящее время установлен единый порядок определения размера среднего заработка для случаев, предусмотренных ст. 139 Трудового Кодекса РФ. Для расчёта этого показателя учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев путём деления суммы начисленной заработной платы на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, предоставляемые в рабочих днях в случаях предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсаций определяется путём деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Если работник трудился 12 календарных месяцев, то сумму за отпуск рассчитывают по формуле:

О = ЗП : 12 мес. : 29,4 дн. * Д

Где О - сумма отпускных; ЗП - заработная плата, начисленная за расчётный период; Д - количество календарных  дней отпуска. При не полностью отработанных днях в расчётном периоде для  исчисления отпускных прежде всего  следует посчитать количество календарных  дней, фактически отработанных в расчётном  периоде. Это можно сделать по формуле:

К = 29,4 * М + (Д1 * 1,4 +(Д2 * 1,4) + …),

Где К - количество календарных  дней; М - количество полностью отработанных месяцев; Д1, Д2 … - количество отработанных дней в неполных месяцах; 1,4 - среднее  количество рабочих дней в месяце. Отпускные в таком случае будут  рассчитываться по формуле:

О = ЗП : К * Д,

Где О - сумма отпускных; ЗП - сумма заработной платы, начисленной  работнику за расчётный период; К - количество календарных дней отпуска.

В целях бухгалтерского учёта  для равномерного включения предстоящих  расходов в издержки производства организация  может создавать резервы на предстоящую  оплату отпусков, предоставляемых работникам.

Пример 9 (расчёт резерва): Предполагаемая годовая сумма расходов на оплату отпусков -- 1000000 руб. Выплаты во внебюджетные фонды (рассчитанные по максимальным ставкам) -- 260000руб. (1 000000 руб. * 26%).

Общая сумма резерва составит: 1000000руб. +260 000 руб. = 1260000 руб.

1.2 Нормативно-правовое  регулирование учёта затрат на  оплату труда

1. Гражданский кодекс  РФ, ч.1 и 2

2. Налоговый кодекс РФ, ч. 1 и 2

3. Трудовой кодекс РФ  от 31.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 25.11.2009 № 267-ФЗ)

4. Комментарий к Трудовому  кодексу РФ

5. Федеральный закон от 21.11.1996г. №129-ФЗ « О бухгалтерском  учёте»

6. Федеральный закон от 15.12.01г. №167-ФЗ «Об обязательном  пенсионном страховании в Российской  Федерации»

7. Федеральный закон от 02.04.93г. №4741 «О медицинском страховании  граждан Российской Федерации»

8. Рекомендации по заключению  трудового договора (контракта) в  письменной форме (приложение  №1 к постановлению Минтруда  РФ №315от 14.07.94)

9. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ

10.План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению

11.Постановление Госкомстата РФ от 30.10.1997г. №71а « Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учёту труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве» ред. от 21.01.2003г.)

Глава 2. Порядок включения затрат на оплату труда в себестоимость продукции

2.1 Документальное оформление затрат на оплату труда

Трудовое законодательство допускает варианты установления отдельных  элементов расчётов с работниками. Поэтому воизбежании споров выбранный  и согласованный сторонами вариант  должен быть закреплён письменно - в  одном или нескольких документах, оформляемых в рамках трудовых отношений: коллективным договором, трудовым договором (индивидуальным), правилами внутреннего  трудового распорядка. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам в части расчетов по заработной плате :

1). формы выплаты заработной  платы - в рублях, в валюте, в  натуральных единицах и т.д. (ст. 131);

2). порядок индексации  заработной платы (ст. 134);

3). система заработной  платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 134);

4). порядок оплаты и  стимулирования труда, в том  числе повышение оплаты за  работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверурочную работу и в других случаях (ст. 134);

5). место и сроки выплаты  заработной платы в неденежной  форме (ст. 136);

6). условия, на которых  заработная плата перечисляется  на указанный работником счёт  в банке (ст. 136);

7). день выплаты заработной  платы (ст. 136).

Приложением к коллективному  договору являются правила внутреннего  трудового распорядка организации (ст. 190), в которых должен быть указан день выплаты заработной платы. В  трудовом договоре указывается:

1). формы выплаты заработной  платы (ст. 131);

2). системы заработной  платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);

3). условия, на которых  перечисляется заработная плата  на указанный работником счёт  в банке (ст. 136);

4). место выплаты заработной  платы в неденежной форме ( ст. 136);

5). возможность выплаты  заработной платы работника другому  лицу (ст. 136);

6). День выплаты заработной  платы (ст. 136).

Приём на работу и оплату труда оформляют соответствующими документами. К ним относятся  унифицированные формы первичной  учётной документации по учёту труда  и его оплаты, утверждённые постановлением Госкомстата России от 29 декабря 2001 года №136. В их число входят:

- приказ (распоряжение) о  приёме на работу;

- личная карточка работника;

- штатное расписание;

- учётная карточка научного, научно-педагогического работника;

- приказ (распоряжение) о  переводе работника на другую  работу;

- приказ о предоставлении  отпуска работнику;

- график отпусков;

- приказ (распоряжение) о  прекращении действия трудового  договора (контракта) с работником;

- приказ (распоряжение) о  направлении работника в командировку;

- командировочное удостоверение;

- служебное задание для  направления в командировку и  отчёт о его выполнении;

- приказ (распоряжение) о  поощрении работника;

- трудовой договор (контракт).

В субъектах малого предпринимательства, где для расчётов и выдачи заработной платы используют расчётно-платёжную  ведомость (форма Т-49), ведение лицевых  счетов не обязательно. Для контроля за трудовой дисциплиной и учёта отработанного времени ведут табельный учёт. Он заключается в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с неё, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Такой учёт осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учёта рабочего времени. Для упрощения этой процедуры можно ограничиться лишь регистрацией в нём отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня. Учёт выработки в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учёта выполненных работ и другие). Независимо от формы они должны содержать следующие сведения:

- количество и качество  выполненной работы;

- норму времени и расценку  за единицу работы;

- сумму заработной платы;

- шифры учёта затрат  на которые относится перечисленная  заработная плата;

- количество нормо-часов  по выполненной работе.

2.2 Организация учёта затрат на оплату труда и порядок включения её в себестоимость продукции

Одним из важных участков бухгалтерского учёта является учёт затрат на производство продукции и определение ее себестоимости. Себестоимость продукции -- это совокупность затрат предприятия в денежной форме на производство и реализацию продукции, в основе которой лежат издержки производства. В себестоимости продукции, как в синтетическом показателе, отражаются все стороны производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации. От уровня себестоимости продукции зависит объём прибыли и уровень рентабельности предприятия: чем экономнее используются трудовые, материальные и финансовые ресурсы при изготовлении изделий, выполнении работ и оказании услуг, тем выше эффективность производства, тем больше прибыль.

Себестоимость продукции  является объективной экономической  категорией, и ее формирование должно происходить без регулирующего  воздействия государственных органов. Государственные органы должны регламентировать только перечень затрат, не подлежащих включению в издержки производства и обращения. Однако состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, в нашей стране в настоящее время устанавливается централизованно.

Кроме того, необходимо иметь  в виду, что на предприятиях часть  затрат хотя и включается в себестоимость  продукции в фактически произведенной  сумме, но для целей налогообложения  их размеры корректируются с учётом утвержденных в установленном порядке  лимитов, норм, нормативов и ставок (командировочные и представительские  расходы, расходы по оплате процентов  банков по краткосрочным кредитам и  др.). В настоящее время состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, регламентируется соответствующими нормативными актами, прежде всего положением "О составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли" (утверждено постановлением Правительства РФ 5 августа 1992 г. № 552 с последующими изменениями и дополнениями). Состав затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции. Начисляемые работникам суммы выплат следует разделить на четыре части:

расходы на оплату труда, относимые  непосредственно на издержки производства (обращения), а также на эксплуатационные расходы непромышленных хозяйств, находящихся  на балансе основной деятельности организации;

расходы на оплату труда  по операциям, связанным с заготовлением  и приобретением производственных запасов, оборудования к установке, осуществлением капитальных вложений;

выплаты в денежной и натуральной  форме за счёт остающейся на предприятии  части прибыли и фондов потребления;

доходы, выплачиваемые работникам по вкладам в имущество организации  и ценным бумагам.

Состав первой и третьей  части определен Положением о  составе затрат, и им нужно руководствоваться  для определения дебетуемых счетов при начислении оплаты труда, пособий, пенсий и других аналогичных выплат.

В соответствии с Положением о составе затрат в себестоимость  продукции включаются основная и  дополнительная заработная плата основного  производственного персонала. На счётах издержек производства и обращения отражают также выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, и другие выплаты, включаемые в фонд заработной платы, за исключением расходов по оплате труда, финансируемой за счёт прибыли, остающейся в распоряжении организации, и других целевых поступлений). Планом счетов рекомендовано использовать счета 30 - 39 для учёта расходов по элементам затрат. Состав и методику учёта затрат по этим счетам организация устанавливает сама исходя из особенностей своей деятельности и рекомендаций Минфина России. В себестоимость продукции (работ, услуг) не включаются следующие выплаты работникам предприятия в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием:

- премии, выплачиваемые за  счет средств специального назначения  и целевых поступлений;

- материальная помощь (в  том числе безвозмездная материальная  помощь работникам для первоначального  взноса на кооперативное жилищное  строительство, на частичное погашение  кредита, предоставленного на  кооперативное и индивидуальное  жилищное строительство), беспроцентная  ссуда на улучшение жилищных  условий, обзаведение домашним  хозяйством и иные социальные потребности;

- оплата дополнительно  предоставляемых по коллективному  договору (сверх предусмотренных  законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим  детей, оплата проезда членов  семьи работника к месту использования  отпуска и обратно;

- надбавки к пенсиям,  единовременные пособия уходящим  на пенсию ветеранам труда,  доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые  по акциям и вкладам трудового  коллектива предприятия, компенсационные  выплаты в связи с повышением  цен, производимые сверх размеров  индексации доходов по решениям  Правительства Российской Федерации,  компенсация удорожания стоимости  питания в столовых, буфетах и  профилакториях либо предоставление  его по льготным ценам или  бесплатно (кроме специального  питания для отдельных категорий  работников в случаях, предусмотренных  законодательством);

- проезда к месту работы  транспортом общего пользования,  специальными маршрутами, ведомственным  транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость  продукции (работ, услуг);

- ценовые разницы по  продукции (работам, услугам), предоставляемой  работникам предприятия или отпускаемой  подсобными хозяйствами для общественного  питания предприятия;

- оплата путёвок на  лечение и отдых, экскурсий  и путешествий, занятий в спортивных  секциях, кружках, клубах, посещений  культурно-зрелищных и физкультурных  (спортивных) мероприятий, подписки  и товаров для личного потребления  работников и другие аналогичные  выплаты и затраты, производимые  за счет прибыли, остающейся  в распоряжении предприятия;

- другие виды выплат, не  связанные непосредственно с  оплатой труда.

Нормирование труда.

Нормирование труда - это  процесс установления определенных норм на выполнение тех или иных видов работ, численности персонала, выработки в единицу времени. Нормирование труда является основой  для расчёта необходимой численности  сотрудников, определения трудоёмкости работ. Вопреки распространенному  убеждению, нормировать можно не только труд рабочих, но и специалистов.

Основные методы нормирования труда:

1. Хронометраж - измерение  времени выполнения той или  иной отдельной операции.

2. Фотография рабочего  дня - фиксирование выполняемых  в течение рабочего дня операций, а также времени на отдых,  непродуктивных затрат рабочего  времени в режиме реального  времени.

3. Фотохронометраж - метод  нормирования труда, который сочетает  хронометраж и фотографию рабочего  дня.

4. Метод моментных наблюдений - поочередное фиксирование выполняемых  видов деятельности группой сотрудников  через определенный временной  интервал (обычно 10-15 минут). Может применяться  для группы сотрудников, выполняющих  сходные работы, численностью до 20 человек.

5. Аналитически-расчётный  метод нормирования труда - расчёт  норм с использованием утвержденных  отраслевых, межотраслевых, местных  нормативов. К сожалению, для подавляющего  большинства видов работ такие  нормативы не разработаны, либо  являются устаревшими. Особенно  это касается работ специалистов и служащих.

6. Экспертный метод нормирования  труда - оценка затрат рабочего  времени по мнению экспертов.  Применяется для трудоёмких, сложных  операций, либо разовых, редких  работ, которые не могут быть  хронометрированы. Нормы, полученные  экспертным методом, не являются  научно обоснованными, тем не  менее, в ряде случаев его  применение вполне оправданно.

Планирование фонда оплаты труда.

При планировании фонда заработной платы необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

- рост производительности  труда должен опережать рост  заработной платы;

- общая сумма заработной  платы всех категорий работающих  не должна превышать лимита, определяемого  по нормативу заработной платы  на 1р. продукции, утвержденного  для каждого года в пятилетнем  плане экономического и социального  развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу  заработной платы на 1р. продукции:

ЗОБ.Н = НЭ * QПЛ, где

НЭ - норматив заработной платы  на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый  год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием; QПЛ - плановый объем нормативно-чистой продукции  или товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы ЗПЛ ? ЗОБ.Н

В фонд заработной платы  включают суммы по тарифным ставкам  и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения. Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата. Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции. При расчёте среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков:

ЗСД.Т = N Тi hi= N( Т1 h1+ Т2h2+ ... + ТT hT),

Где N - годовой объем выпуска  деталей (шт.); T - число операций технологического процесса обработки детали; Т1,Т2, ... ,ТT - трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях (ч); h1, h2, ... ,hT- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й  и последующих операциях (руб.).

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков

ЗПВ.Т= FЭ s ( Т1 С 1+ Т2 C 2+ ... + ТТ CТ),

Где Fэ - эффективный годовой  фонд рабочего времени одного рабочего (ч); s - число рабочих смен в сутки; Т1, Т2, ... ,ТТ - часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов (руб.); С1, С2, ... ,СТ - явочное число  рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ (чел.)

2.3. Совершенствование методологического инструментария учёта затрат на оплату труда.

В современных условия  каждое предприятие стремится быть наиболее конкурентоспособным и  для этого ему необходимо совершенствоваться. Опираясь, на тему данной курсовой работы хочу предложить некоторые варианты совершенствования методологического  инструментария учёта затрат на оплату труда.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности  и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую  максимально позволяет спрос  на продукцию предприятия при  повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен  ведет в первую очередь к сужению  потребительского спроса и к дальнейшему  снижению объёмов производства, компенсация  которого осуществляется за счёт нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую  роль заработной платы.

В то же время, принимая все  меры по сохранению стимулирующей функции  заработной платы, необходимо делать все  возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных  и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального  результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации  могут в определенных пределах возмещать  это снижение, если оно произошло  не по вине работников. Типичным для  предприятий всех форм собственности  является пренебрежительное отношение  к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплат