Учет заработной платы

 

Простая повременная система заработной платы учитывает только квалификацию работника, но не обеспечивает его материальную заинтересованность в конечных результатах труда. Поэтому большее распространение имеет повременно-премиальная система, которая предусматривает премирование за различные производственные показатели (за безаварийную работу оборудования, сокращение или ликвидацию простоев, за экономию материалов, времени и т.д.) в виде надбавки к заработной плате, исчисляемой в процентах от оклада или тарифной ставки и выплачиваемой ежемесячно или ежеквартально.

 

Расчёт сдельной заработной платы. При такой системе оплаты труда заработная плата начисляется за количество изготовленной продукции, за выполненный объём работ по сдельным расценкам.

 

Сдельные расценки определяются на основе часовой или дневной тарифной ставки, установленной для выполняемой работы. Тарифная ставка делится соответственно на часовую или дневную норму выработки или умножается на норму времени в часах или днях.

 

Норма времени - это затраты рабочего времени на изготовление единице продукции, на выполнение единицы работ отдельным работником или группой работников определённой квалификации.

 

Нора выработки - это тот объём работ по выпуску продукции, который должен быть выполнен за единицу времени отдельным работником или группой работников определённой квалификации.

 

Указанные показатели рассчитываются следующим образом. Определяют время, в течение которого работник определённого квалификационного разряда выполняет конкретную операцию или изготавливает единицу конкретной продукции. Это и будет норма времени. Затем, разделив рабочее время на норму времени, определяют норму выработки. Используя норму времени или норму выработки и тарифную ставку, рассчитывают сдельные расценки на определённые виды продукции и работ.

 

Для работников обслуживающих производств (занятых обслуживанием оборудования, рабочих мест и т.д.) устанавливаются нормы обслуживания - объём работ по обслуживанию определённого количества объектов (количества оборудования, производственных площадей и т.д.)

 

Все перечисленные нормы (времени, выработки, обслуживания) называются нормами труда. На их основе определяется численность работников предприятия и организации. По этим нормам оценивается трудовой вклад работника. Нормы труда находятся в прямой зависимости от технического оснащения предприятия, поэтому они разрабатываются администрацией предприятия с учётом условий труда на данном предприятии.

 

Сдельные расценки, рассчитанные на основе норм труда, соответственно и меняются только при изменении этих норм. Они одинаковы при выполнении работ в любое время - днём, ночью, после рабочего дня; при отклонении от обычных условий труда существуют специальные доплаты.

 

Косвенно-сдельная оплата. Такая система оплаты труда применяется в отношении работников вспомогательных служб, которые сами продукцию не производят, но обслуживают определённый участок производства и, следовательно, влияют на результаты этого производства. Поэтому их заработная плата ставится в зависимость от общих итогов работы обслуживаемого ими участка. Если предприятие перевыполняет норму, то заработок работника (например наладчика), обслуживающий этот цех, начисленный по тарифной ставке соответствующего разряда, увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы, т.е. исчисляется в процентном отношении к заработку основных рабочих.

 

Аккордная оплата. Устанавливается за весь объём работ, состоящий из разнородных технологических операций (например, комплексный ремонт, при проведении которого требуются рабочие разных специальностей).

 

Если при выполнении определённого объёма работ устанавливается срок их выполнения, за сокращение которого выплачивается премия, то такая оплата труда называется аккордно-премиальной.

 

Бестарифная оплата. При такой системе оплаты труда заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Каждому работнику устанавливается коэффициент, в соответствии с которым между работниками распределяется фонд заработной платы, начисленный всему коллективу.

 

Принцип распределения заработной платы может быть установлен в двух вариантах:

 

работнику устанавливается два коэффициента - один в зависимости от его квалификации, а второй коэффициент отражает личный вклад работника в конечные результаты труда (КТУ);

 

вместо двух коэффициентов устанавливается один общий с учётом и квалификации и личного вклада работника - коэффициент трудового участия.

 

При этой системе не применяются тарифные ставки и не устанавливаются твёрдые оклады.

 

Достоинством системы является, что она обеспечивает заинтересованность всего коллектива в общих результатах труда. Но она и рассчитана на добросовестное отношение к труду всех членов коллектива. Выбор бестарифной системы оплаты труда, порядок установления коэффициентов должен быть закреплён в Положении по оплате труда на предприятии.

 

При невыполнении норм труда по вине работника оплата труда производится в соответствии с фактическим объёмом выполненной работы.

 

Если нормы труда не выполнены по вине работодателя, то оплата труда производится за фактически выполненную работу, но она не должна быть ниже средней заработной платы работника за тот же период времени.

 

При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

 

Доплаты и надбавки.

 

При выполнении в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятия и организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размер доплат и условия их выплаты устанавливаются законодательством. Предприятия и организации могут самостоятельно определять размеры доплат и условия их выплаты, но они не должны быть ниже законодательно установленных и фиксируются в коллективном договоре или в Положении об оплате труда.

 

Условия труда считаются отклоняющимися от нормальных, если работник не обеспечен всем необходимым для выполнения своих трудовых обязанностей.

 

Отклонением от нормальных условий труда считается и сверхурочная работа, работа с тяжёлыми условиями труда, в ночное время, в ночную смену при многосменном режиме, в праздничные и выходные дни, а также совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и т.д.

 

На дополнительную оплату за отклонение от нормальных условий труда оформляется отдельный первичный документ - листок на доплату. Он выписывается вместе с нарядом, вместе с ним и сдаётся в бухгалтерию. Если имеет место простой в работе, выписывается листок на оплату простоя. Ночные часы работы и сверхурочная работа учитываются в табелях учёта рабочего времени, сверхурочная работа оформляется также нарядом; в выходные и праздничные дни работа производится по письменному приказу руководителя организации и включается в поденный учет рабочего времени.

 

Ночным считается время с 22.00 до 6.00. Бухгалтерия не имеет права без письменного разрешения руководителя предприятия принимать документы на оплату за работу в ночное время тех работников, которым по трудовому законодательству работать в ночное время запрещается. Это работники моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет, и другие категории работников, указанные в Трудовом кодексе. Инвалиды допускаются к работе в ночное время только с их письменного согласия и по разрешению медицинских органов.

 

Следует иметь в виду, что сверхурочной работой трудовым законодательством признаётся работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя. Если же такая работа производится по инициативе работника, она считается совместительством и оплачивается по нормам и окладам.

 

не является сверхурочной и работа за пределами продолжительности рабочего времени работников с ненормированным рабочим днём. Переработка закладывается в их должностных окладах, в длительности очередных отпусков.

 

Работа в выходной или нерабочий день оплачивается не менее чем в двойном размере.

 

За работу в выходной или праздничный день по желанию работника ему может быть предоставлен отгул.

 

При суммированном учете рабочего времени работа в выходной день может планироваться работнику по графику сменности. Тогда работа в выходной день входит в его месячную норму рабочего времени и доплата производится в одинарном размере. Если же работа в такой день работнику не планировалась, но фактически им производилась, то доплата производится в двойном размере.

 

При работе по графику сменности на выходной день может приходиться только часть смены, тогда доплата производится только за те часы, которые приходятся на выходной день. В том случае, когда работа в выходной день компенсируется отгулом, она оплачивается, как в обычные дни: фактически работнику поменяли местами рабочий день и день отдыха, превышения нормы рабочего времени нет.

 

Оплата труда при производстве бракованной продукции. Бракованной считается продукция, не соответствующая установленным стандартам или техническим условиям, вследствие чего она не может быть использована по прямому назначению.

 

Брак может быть полным (неисправимым) и частичным (исправимым).

 

Оплата зависит как от характера брака, так и от того, по чьей вине он имел место. Если брак возник не по вине работника, он оплачивается наравне с годными изделиями.

 

В том случае, когда брак был допущен по вине работника, полный брак не оплачивается совсем, а частичный - оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности выпущенной продукции.

 

Работа по исправлению брака работником, допустившим этот брак, дополнительно не оплачивается; но если брак исправляет другой работник, то его работа подлежит оплате.

 

Оплата во время простоя. О начале простоя работник должен предупредить должностных лиц. В этом случае, если простой возник не по вине работника, время простоя ему оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда. Если же простой возник по вине работника, то время простоя ему не оплачивается.

 

В период освоения нового производства за время простоя может производиться доплата до среднего заработка; однако такой порядок должен быть определён в коллективном договоре.

 

Принудительное направление работника без его согласия в отпуск без сохранения содержания в соответствие с разъяснением Минтруда России "Об отпусках по инициативе работодателя" от 27 июня 1996 г. приравнивается к простою не по вине работника, и, следовательно, время нахождения работника в принудительном отпуске должно оплачиваться в размере не ниже 2/3 дневной тарифной ставки.

 

Оплата труда в неблагоприятных условиях. Трудовое законодательство содержит норму о том, что на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и в местностях с тяжёлыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

 

Предприятия самостоятельно определяют характер и размер доплат и вносят их в коллективный договор или в Положении об оплате труда.

 

Предприятия и организации в своих коллективных договорах или Положениях об уплате труда могут предусматривать и другие виды доплат и устанавливать их размеры. Все они, включая перечисленные выше, представляют собой доплаты компенсирующего характера. Помимо таких доплат работникам могут производиться выплаты стимулирующего характера (премии).

 

Премирование - это форма материального поощрения, предусматривающая денежные выплаты работникам сверх основного заработка.

 

Премирование может осуществляться в рамках действующей на предприятии системы оплаты труда. В этом случае в коллективном договоре, в Положении об оплате труда предусматриваются регулярные (ежемесячно) или периодические (ежеквартально или по полугодиям) выплаты вознаграждений за определённые показатели в работе. Эти вознаграждения, таким образом, носят обязательный характер в системе оплаты труда.

 

На основе коллективного договора или Положения об оплате труда на каждом предприятии должно быть разработано Положение о порядке выплаты премий, в котором устанавливается: какому кругу лиц, за какие показатели и на каких условиях выплачиваются премии, периодичность и сроки выплаты, размер премии, источник премирования.

 

Показатели премирования могут быть разными, но они должны быть конкретными и определёнными. Конкретный показатель премирования может затрагивать или весь коллектив, или отдельные подразделения. Этим определяется и круг лиц, которым выплачивается премия. Конкретным работникам премия выплачивается в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда.

 

Условия премирования должны содержать перечень нарушений, за которые премия работнику уменьшается или совсем не выплачивается.

 

Периодичность премирования зависит от продолжительности производственного цикла, от используемых показателей, от возможности получения по ним учётных данных. Величина средств, направленных на премирование трудового коллектива, зависит от финансовых возможностей предприятия. Размер премий может устанавливаться в твёрдой сумме или в процентах от основного заработка.

 

Премирование может осуществляться при любой форме оплаты труда - как при бестарифной, так и при повременной и сдельной. Если премирование осуществляется при повременной и сдельной оплате труда, то такая оплата труда соответственно называется повременно-премиальной и сдельно-премиальной. Премии, выплачиваемые в рамках принятой на предприятии системы оплаты труда, входят в состав затрат на оплату, которые относятся на себестоимость продукции, работ, услуг.