Виды, формы и системы оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ ИМЕНИ К.Г. РАЗУМОВСКОГО»

 

Филиал ФГБОУ ВПО «МГУТУ имени К.Г. Разумовского» в г. Омске

 

 

Кафедра: Экономических наук

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: Лабораторный практикум по бухгалтерскому учёту.

тема: Виды, формы и системы оплаты труда

выполнила: Профатилова Т.В.

факультет: Экономики и  менеджмента 

направление подготовки: 080100.62                    группа:  242-11-С

                     шифр:  О-411051-С

 

консультировала:

подпись преподавателя, принявшего работу:_______________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск-2013 г.

Виды, формы и  системы оплаты труда

 

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

Под системой оплаты труда принято понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Целесообразно добавить в это понятие рассмотренную ранее ценность сотрудника для компании, которая будет включать комплекс различных, индивидуальных показателей сотрудник

Система оплаты труда - способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда, когда размер заработной платы определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию  определяются администрацией организации  по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда определяется через размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника  в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать  вкладу работника в конечный результат  деятельности организации.

Фонд заработной платы  определяется ежемесячно по результатам  работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается  на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Квалификационный коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. При одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады  в соответствии с действующим  в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника  КТУ определяется путем повышения  и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей  его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

1. показатели, повышающие  КТУ на величину до 0,5: высокий  уровень выполнения производственных  заданий; эффективное использование  оборудования; выполнение работ  по смежным профессиям и т.п.;

2. показатели, повышающие  КТУ на величину до 0,25: высокое  качество выполнения работ; отсутствие  брака и т.п.;

3. показатели, понижающие  КТУ на величину до 0,5: невыполнение  производственных заданий; неэффективное  использование оборудования, инструментов  и т.п.;

4. показатели, понижающие  КТУ на величину до 0,25: нарушение  техники безопасности; опоздание  на работу и т.п.

Сумма, начисленная работнику  за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера  фонда оплаты труда, начисленной  по результатам общей работы всего  коллектива. Каждый работник получит  свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации  может ежемесячно издавать приказ о  повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов  устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим  приказом.

Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует  подобная система оплаты. Она применяется  для оплаты труда работников, обслуживающих  основное производство: наладчиков, сменных  инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Вопрос о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы приобретает  в настоящее время очень большую  важность.

Разумеется, что сложный  и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях рыночной экономики провести такую  дифференциацию проще, так как для  этого имеется более гибкая возможность  манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

Бюджетная сфера оказалась  в наиболее сложной ситуации, в  связи с этим потребовалась организация  для нее новой системы оплаты труда. Сейчас для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка. Бюджетные организации при определении размеров, оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой.

Тарифная сетка - это шкала, которая разделена на разряды, позволяющая рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов.

Для того чтобы определить разряд оплаты за конкретные виды работ, работодатель должен произвести тарификацию  работ, т.е., отнести виды труда к  соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ  определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников.

Информация о подробных  характеристиках основных видов  работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать  работник определенной квалификации содержится в тарифно-квалификационных справочниках.

С помощью тарифного коэффициента можно определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Для определения разряда  оплаты за конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию  работ, т.е. отнести виды труда к  соответствующим тарифным разрядам.

Это наиболее оптимальный  вариант для крупных предприятий  и организаций. Тогда, если в связи  с инфляционными процессами принято  решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую  ставку 1-го разряда и автоматически  пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как  они будут знать свой квалификационный разряд.

Одним из комплексных показателей, который может применяться для  создания эффективной системы оплаты труда может служить коэффициент трудового участия (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.

Таким образом, при использовании  КТУ можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

По сути, в показателе КТУ нет ничего нового. Этот показатель использовался в России ещё в  советские времена и проверен временем, и его рациональность может  быть использована и в настоящее  время.

Оплата труда каждого  работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового  вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать  заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты  за неотработанное время, предусмотренные  трудовым законодательством. К таким  выплатам относятся: оплата очередных  отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и  сдельная.

Повременная - это форма  оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости  от единицы учета отработанного  времени применяются часовые, дневные  и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой  повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной  оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или  дневную тарифную ставку его разряда  на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.