Привлечение персонала

Компания заинтересована в подборе персонала с помощью кадровых агентств, когда:

- существуют  ограничения во  времени, персонал необходим срочно;

- нужно сэкономить время кадровой  службы по обработке всего  массива возможных соискателей;

- необходимо соблюсти конфиденциальность  поиска.

Можно выделить в отдельную группу  агентства Executive Search. К услугам такого агентства прибегают в том случае, когда в целях стратегического развития бизнеса необходимо привлечение высокопрофессионального топ-менеджера, квалификация и профессионализм которого не вызывают сомнений. Специалисты такого масштаба, как правило, не ищут работу, занимая ключевые позиции в руководящем составе других компаний.

По применению метода headhunting существует целая технология:

• анализируется рынок, изучаются компании-конкуренты;
• составляется long-list (список потенциально интересных компаний данного сегмента рынка);
• выявляется наличие потенциально интересных кандидатов, работающих на аналогичных позициях (short-list);
• составляется план работы с данным списком кандидатов.

Основная цель: установить контакт  с нужным кандидатом и договориться о личной встрече.  
Этот план представляет собой стратегию по привлечению нужного вам человека. Для достижения положительного результата нужно продумать все до мелочей:

• как вы будете представляться при первом звонке в компанию – придумать "легенду";
• зачем вам нужен именно этот сотрудник и чем вы можете его привлечь;
• продумать варианты организации первой встречи (в зависимости от сложности позиции и ситуации).

Обычно организации экономят деньги на рекрутинговую деятельность, возлагая поиск персонала на менеджера по персоналу, хотя деятельность менеджера по персоналу в качестве рекрутера требует специальной подготовки, отдельного времени и особых личностных качеств. Поэтому взятый в службу персонала рекрутер – большое подспорье директору по персоналу.

Для рекрутингового агентства необходимо составить наиболее полную кадровую заяку. В нее должны входить подробная  информация о компании и специфике  подразделения, для которого подбирается сотрудник, подробное описание требований к кандидату (включая пол, возраст, личностные, профессиональные качества), а также список вопросов, которые следует задавать, чтобы определять реальную компетентность соискателя.

Если четкие параметры задать не удается, стоит разграничить требования на «обязательные», «желательные» и «исключающие». К примеру, свой запрос можно сформулировать таким образом: «Обязателен опыт работы на руководящей должности от двух лет, желателен опыт оптовых продаж, исключаются кандидаты без знания английского языка».

 

 

5. Особенности процесса подбора персонала через Интернет

 

 

  Использование глобальной сети открыло новые возможности для движения навстречу друг другу работодателей и кандидатов на рабочие места. Важным преимуществом рекрумента через Интернет является высокая скорость осуществления процедуры подбора: за считанные минуты можно не только отыскать необходимого специалиста, но и немедленно вступить в контакт – через ту же глобальную сеть – с отобранными претендентами.

Глобальная сеть превратила рынок труда в реальную рыночную систему, не контролируемую отдельными корпорациями и не ограниченную географическим пространством. Процесс рекрутмента через Интернет можно разделить на три стадии:

- привлечение кандидатов;

- отбор кандидатов;

- контакты с кандидатами.

Многие передовые корпорации создают  на своих сайтах хорошо различимые HR-бренды, предоставляя совместно рекламу как продуктов, так и рабочих мест для их производства. Помимо этого домашние страницы корпоративных сайтов должны создаваться с учетом интересов потенциальных работников: здесь следует указать на те преимущества, которые предоставляет организация для работников, по сравнению с другими.

Интернет неизмеримо увеличил как  число анкет (резюме) потенциальных  работников. В этих условиях ключевой задачей рекрутмента становится достаточно быстрый отбор необходимых работников из общего числа кандидатов. Очень крупные работодатели имеют свои собственные развитые автоматизированные системы для рекрутмента; большинство компаний предпочитают для реализации той или иной стадии процесса подбора необходимого персонала пользоваться услугами многочисленных онлайновых провайдеров. Применяемые для отбора программные продукты включают многофазовое тестирование претендентов на работу.

В контактах с кандидатами одним  из решающих факторов становится быстрота реализации рекрутмента. Практика показывает, что если контакт с найденным высококвалифицированным претендентом на работу корпорации не установлен в течение 24 часов, то такой работник легко может стать добычей конкурентов.

Заключительная стадия процесса рекрутмента  – подписание контракта на работу происходит помимо Интернета.

Одним из недостатков чрезмерного  увлечения онлайновым рекрутментом является отсутствие личных контактов  с потенциальными кандидатами на работу, но поскольку Интернет значительно сокращает время поиска и отбора персонала, для  служб персонала появляется дополнительная возможность существенно расширить и активизировать взаимоотношения с потенциальными кандидатами на работу, что особенно важно в тех случаях, когда речь идет о необходимости найма уникальных профессионалов. В этих условиях рекомендуемое соотношение временных затрат на рекрутмент следующее: работа в Интернет – один час в день, а остальное время – личные беседы с потенциальными работниками.

Пользуясь Интернетом, надо очень  тщательно заботиться о безопасности. Важно как можно меньше писать о своей компании, ее финансовых возможностях. Не стоит указывать  ее название, номера телефонов. Даже почтовый ящик, на который соискатели будут отправлять резюме, лучше завести на одном из общедоступных почтовых серверов. В противном случае о проектах, под которые вы ищите персонал, могут узнать ваши конкуренты.

 

6. Особенности подбора персонала  различной квалификации.

 

В любой организации рано или  поздно встает задача по набору новых  специалистов, поэтому сотруднику службы персонала, ответственному за эту работу, предстоит ответить на вопросы: кого искать и где? В зависимости от сложности вакансии персонал можно  разделить на три категории:

• сотрудники высшего звена (топ-менеджеры, руководители отделов, подразделений, представительств);
• сотрудники среднего звена (менеджеры, заместители руководителей);
• технический персонал (исполнители, обслуживающий персонал).

 
Подбор сотрудников на позиции высшего звена

Наиболее эффективен двумя методами:

• headhunting (прямой поиск – самостоятельно или через кадровое агентство);
• с использованием личных связей-рекомендаций.

 
Подбор сотрудников среднего звена  и массовый подбор

Здесь важно определиться, кого мы ищем (критерии подбора кандидатов), и выявить инструменты поиска. Для подбора персонала на единичные вакантные должности можно воспользоваться информацией профильных СМИ, Интернетом, услугами кадровых агентств. Полезно завести страничку с перечнем вакансий на сайте компании. 
Для массового подбора персонала можно рекомендовать другие методы:

• организовать рекламную компанию в нескольких печатных изданиях одновременно;
• разместить объявления о вакансиях в Интернете;
• стать участником ярмарки вакансий или организовать ее самостоятельно для нужд вашей компании;
• представителю HR-отдела компании принимать участие в Дне открытых дверей для выпускников профильных учебных заведений (очень важно поддерживать контакт с профильными вузами, колледжами, поскольку во многих есть отделы по трудоустройству студентов на временную или постоянную работу);
• рассмотреть вопрос стажировки молодых специалистов (студентов старших курсов и выпускников) в своей компании;
• сотрудничать с курсами по подготовке нужных вам специалистов;
• распространить листовки-приглашения на работу в нужном вам районе с помощью промоутеров;
• воспользоваться услугами кабельного телевидения;
• назначить премию сотрудникам компании за рекомендацию хороших кандидатов;
• воспользоваться услугами кадровых агентств, если персонал нужен из конкретного района города.

При массовом подборе персонала  стоит учитывать следующие факторы:

• конкурентоспособность вашей компании по условиям труда на фоне компаний-конкукрентов;
• каналы размещения информации (постоянный мониторинг эффективности рекламы);
• сезонность.

Важно: продумать способы, методы общения сотрудников кадровой службы с кандидатами – менеджеры по персоналу должны грамотно строить первичные телефонные интервью.