Кадровый потенциал предприятия, его компоненты и показатели

Для повышения уровня работы ООО «РБТ» проводится аттестация персонала.

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от профсоюзного органа.

При аттестации сотрудников оцениваются эффективность и качество труда, делаются выводы о соответствии квалификации работника занимаемой должности. Результаты аттестации используются на предприятии при планировании повышения квалификации персонала. При аттестации также разрабатываются критерии оценки результатов труда и порядок их учета, определяется порядок проведения самой процедуры оценки и процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

Как правило, результаты аттестации полностью удовлетворяют руководство предприятия и увольнения довольно редки.

ООО «РБТ» часто организует семинары и тренинги на базе Пенсионного фонда РФ и центра занятости населения. Данные мероприятия организуются с целью получения работниками необходимой информации об оказании социальных услуг, учете страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию, назначении и выплате пенсий и т.д.

Вышеперечисленные мероприятия свидетельствуют об активной политике предприятия, проводимой с целью развития  своего кадрового потенциала.

Заключение

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ трудовых ресурсов представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители должны использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.

Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале, привлечение персонала его отбор, расстановку персонала, обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, мотивацию развития персонала, оценку эффективности управления.

Новые требования со стороны рынка предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях как в рамках самой организации, так и в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях.

Проанализировав деятельность можно ООО «РБТ», сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и возможности к дальнейшему его развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации.

Рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала руководству ООО «РБТ» могут значительно расширить сферу деятельности отдела кадров предприятия.

Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал - важнейший стратегический фактор, определяющий успех предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

2.Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С.Е. Велесенько, П.Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011.-352 с.

3.Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р.Веснин. -  М.: Элит, 2009. – 278 с.

4.Винокуров Л.В. Организационная психология / Л.В.Винокуров, И.И Скрипюк – Спб.:Питер, 2012.-512 с.

5.Волков О.И. Экономика предприятия / О.И.Волков, В.К.Скляренко. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 412 с.

6.Володина Н.П. Оценка персонала - ресурс эффективного управления / Н.П Володина // Эко. -2011. -№ 6. -C.154-165.

7.Герасимова В.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб.пособие / В.Д.Герасимова. - М.:Кнорус, 2012. 256 с.

8.Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2012. – 288 с.

9.Знатков Е. Роль персонала в стратегии предприятия / Е.Знатков // Управление персоналом. – 2013. - №9. - с.78-81.

10.Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова  – М.: Изд. центр  ЕАОИ. 2011. –  200 с.

11.Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий / В.В.Ковалёв, О.Н.Волкова – М.:ТК Велби, изд.Проспект. 2012. – 424 с.

12.http://www.sds-us.ru/index.html

13.http://www.economist.ru/