Оценка персонала

 

ФОРМИРОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 

В ОРГАНИЗАЦИИ

      Современные предприятия функционируют в условиях высокой конкуренции, чтобы занять лидирующие позиции компаниям необходимо обладать уникальными конкурентными преимуществами. Лояльный, квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом. Чтобы обладать таким преимуществом, нужно построить эффективную систему оценки персонала.

      1. Место оценки персонала  в деятельности  организации

      Система управления предприятием – это совокупность элементов, осуществляющих управление, и связей между ними. Элементы системы управления выделяются по подсистемам управления и специфике функций управления. Оценка является одной из функций управления. С помощью этой функции происходит обоснование принятия любого управленческого решения. По объекту выделяют следующие виды оценки: оценка производства, оценка финансов, оценка качества, оценка персонала и т.д. Оценка персонала - это процедура, позволяющая повысить эффективность использования кадровых ресурсов компании. Место оценки персонала в системе управления предприятием  отображено на рис.1.

      Система оценки персонала в организации  – это организованная в соответствии с принципами научного управления, совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом.

    Для повышения эффективности процесса формирования системы оценки персонала, необходимо рассмотреть данный процесс с точки зрения системно-деятельностного подхода. Системно-деятельностный подход рассматривает объект как целостную динамичную систему, функционирующую целенаправленно на достижение запланированного результата. Его применение основывается на различных научных подходах и методах управления. При формировании системы оценки персонала можно использовать информационный и процессный подходы и такие  методы управления процессом как: метод факторного анализа, анализ методов оценки персонала и методы диагностики системы оценки персонала. На основании системно-деятельностного подхода строится модель системы оценки персонала в организации (см.рис.2).

      Информационный подход рассматривает формирование системы оценки персонала с точки зрения информационный потоков (см. рис.3). Необходимо обладать данной информацией и эффективно её использовать. Процессный подход рассматривает формирование системы оценки персонала с точки зрения построения  взаимосвязанных последовательных этапов (см. рис.4).

      Учёт  ошибок при организации оценочных  мероприятий является одним из инструментов управления процессом формирования системы оценки персонала. Выделяют следующие виды ошибок: терминологические, инструментальные, ошибки легитимности, технологические, смысловые (см. рис.5).

2. Методы оценки  персонала

      Метод оценки персонала характеризует  способ получения и измерения  оценочной информации. Существуют традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.

      Для традиционных методов оценки характерны следующие общие черты: сфокусированы на отдельном работнике и оценка его вне организационного контекста, основаны исключительно на оценке сотрудника руководителем, ориентированы в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника. Преимуществами традиционных методов являются их простота, малые издержки и общедоступность. Однако данные методы имеют ряд серьёзных недостатков. В частности, не учитываются личные качества работников, влияющие на результат его труда, потенциал, которым он располагает. К традиционным способам оценки персонала относятся аттестация, метод управления по целям, ключевые показатели эффективности деятельности.

      Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами оценки побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

        Можно выделить несколько направлений  в развитии нетрадиционных методов: новые методы рассматривают рабочую группу в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе; оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации; во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

      К нетрадиционным методам оценки относят: метод 360 градусов, кейс-метод, ассессмент-центр. Нетрадиционные методы позволяют преодолеть присущие традиционным методам недостатки, но в то же время происходит смещение акцента в сторону потенциала, возможно возникновение конфликтов. Для получения наиболее полной, достоверной и всесторонней информации необходимо использовать в сочетании традиционные и нетрадиционные методы оценки. Преимущества и недостатки традиционных и нетрадиционных методов оценки проанализированы и представлены в табл.1.

3. Анализ факторов, влияющих на особенности формирования системы оценки персонала

      При создании системы оценки персонала  в организации необходимо обратить внимание на ряд факторов, влияющих на особенности её формирования. К таким факторам относятся: стратегические цели организации, стадии её развития, характеристика рабочей силы, система управления персоналом, организационная структура, организационная культура и внешняя среда.

      Выбранная стратегическая цель будет формировать  определённые требования к персоналу, что в свою очередь скажется на частоте проведения оценочных мероприятий, выбор того  или иного оценочного инструмента. Цели оценки персонала напрямую зависят от стадии жизненного цикла предприятия. При формировании системы оценки на предприятии, необходимо разрабатывать оценочные механизмы с учётом специфики деятельности различных категорий персонала. Организационная структура задает формы подчинённости и взаимодействий в организации, что сказывается на выборе методов оценки персонала. В зависимости от того, какая культура существует на предприятии, будут формироваться оценочные критерии для персонала. Организации, действующие в определенной и неопределенной внешней среде, будут управляться и регулироваться по-разному, следовательно, и применяться будут различные методы оценки персонала. При выборе методов оценки персонала необходимо тщательно проанализировать вышерассмотренные факторы (см. рис.6).

      Оценка  персонала связывает, объединяет все  элементы системы управления персоналом в единое целое. Только проводя оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников, можно эффективно осуществить управление персоналом по всем направлениям (см. рис.7).

4. Методы диагностики  эффективности системы 

оценки  персонала

      Существуют  следующие формы диагностики  эффективности системы оценки персонала: потребностная, целевая, экономическая. Потребностная эффективность показывает, на сколько цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов. Целевая эффективность отображает в какой степени результат системы оценки персонала реализует её цель. Экономическая эффективность характеризует степень фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах.

      Для повышения эффективности процесса формирования системы оценки персонала, необходимо рассмотреть данный процесс с точки зрения системно-деятельностного подхода, применение которого основывается на различных научных подходах и методах управления процессом.

      Залог успешного внедрения системы оценки персонала является создание благоприятных условий: топ-менеджеры должны быть уверены в целесообразности начинания; внедрение должно подкрепляться формальными документами; в процесс должны быть вовлечены менеджеры всех уровней; необходимо построение системы контроля на каждом этапе внедрения; создание эффективных коммуникаций в организации, что предполагает постоянное информирование сотрудников о новой системе оценки персонала, наличие обратной связи от персонала организации и т.д.

      При диагностике эффективности системы оценки персонала в организации необходимо использовать комплексную модель, отражающую потребностную, целевую и экономическую эффективность. 

Информационно-аналитический материал работы

Рис.1. Место оценки персонала в системе управления предприятием

Рис.2. Модель системы оценки персонала 

Рис.3. Информационные слои формирования системы оценки персонала.

Рис.4. Процессный подход к формированию системы оценки персонала 

 

Рис.5. Классификация ошибок при проведении оценки персонала

 

Таблица 1

Особенности традиционных и нетрадиционных методов  оценки

Окончание табл.1.

 

 

Рис.6. Применение традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала 

 

Рис.7. Место оценки персонала в системе управления персоналом