Опыт организации управления качеством продукции в Японии

1. Комплексное управление качеством вскрывает каналы связи внутри фирмы, давая приток свежего воздуха. Комплексное управление качеством позволяет обнаружить отказ, прежде чем он приведет к катастрофе, поскольку все привыкли говорить откровенно, помогать друг другу.

2. Комплексное управление качеством дает возможность отделу проектирования продукции и производственному отделу умело и точно следовать меняющимся вкусам и позициям заказчика, с тем, чтобы выпускаемая продукция последовательно удовлетворяла их запросам.

Комплексное управление качеством проникает в сознание людей и помогает выявить ложную информацию. Оно помогает фирмам избежать использование ошибочных данных о выпуске и реализации продукции. «Знание - сила» - вот лозунг комплексного управлением качеством.

Основные идеалы, воплощенные в QC, можно кратко охарактеризовать так:

1) Естественной потребностью каждого человека является достижения совершенства в работе. Если над ним осуществлять правильное руководство и поощрять, он может совершенствовать свою работу бесконечно.

2) Люди, выполняющие индивидуальную работу, - настоящие в ней специалисты.

Существует множество деталей в работе, выполняемых неправильно, и профессионалы могут внести ценное предложение по устранению трудностей и улучшению системы производства.

3) Рабочие наделены умом и воображением. Они обладают доскональным знанием работы и соответственно мастерством. Они стремятся к успеху и не боятся ответственной работы. Если их обучать непосредственной ответственности за качество своей работы, можно получить взрыв творческой активности в организации.

4) Кружек качества - это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет две отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это образовательный и познавательный процесс. С другой стороны, это процесс, который содействует участию рабочих в мероприятиях, затрагивающих их повседневную работу. Это обеспечивает основу для взаимного сотрудничества менеджмента и рабочих.

За вклад в достижение высоких результатов в области управления качеством ежегодно с 1951 года в Японии вручают премии У. Э. Деминга - основателя, как считается, управления качеством в Японии.

В связи с постоянно изменяющимися вкусами, потребностями людей и появлением новых технологий от руководителей требуется постоянная перестройка самосознания и ориентировок, которые в самом общем виде могут быть сформулированы так:

1. Прежде всего - качество, а не кратковременная прибыль.

2. Главный человек - потребитель, то есть нужно стоять на точке зрения конечного пользователя.

3. Следующий этап производственного процесса - потребитель твоей продукции. Этот лозунг позволил устранить барьеры и разобщенность между отдельными стадиями жизненного цикла продукции.

4. Информационное обеспечение и применение экономико-математических методов делает процесс принятия решений спокойным, эффективным и более творческим занятием.

5. Человек в системе управления - вовлечение всех без исключения работников в процесс управления качеством.

6. Функциональное управление.

 

 

                                     Заключение

         Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Принимая во внимание специфику и особенности японской системы управления, ряд наработок и положений может быть использован и в нашей стране. Длительный опыт работы японских предприятий особенно привлекателен, если учитывать отсутствие безработных и сохранение в то же время конкурентной среды, а также выход из глубочайшего кризиса в послевоенный период и пр.

Эффективным может быть ориентация на качество образования и личностный потенциал работника, а также на длительную перспективу использования его в конкретной организации. Интенсификация управления и повышение качества работы персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами. Они заключаются, прежде всего, в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применения индивидуальных форм работы.

На мой взгляд, экономически целесообразны капиталовложения, связанные с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием важных для его профессиональной деятельности. А также необходима достаточная степень мотивации работника, основанная не только на материальном вознаграждении, но и на моральном поощрении. Целью является достижение такой ситуации, когда работник будет чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение. Такой опыт и хотелось бы применить в нашей системе управления. Что касается коллективного принятия решений, это возможно лишь при наличии высококвалифицированных специалистов, способных решать проблемы разного характера, а все это является особенностью японской системы образования, в таких масштабах применение подобного опыта на данный момент невозможно.

 

 

Список литературы

1. Алиев Н. М. Модели управления в исторической ретроспективе / Н. М. Алиев. – Москва: Вагруис, 2004.

2. Борисова С.П. Теория управления / С. П. Борисова. – Москва: Дело, 2000.

3. Бочарова В. Г. Педагогические аспекты в моделях управления / В. Г. Бочарова. – Москва: Вагриус, 2004 - 186 ст.

4. Волков А. М. Педагогическая деятельность менеджера / А. М. Волков. – Москва: Олимп, 2003. – 362 ст.

5. Горбатова И. И., Каменец А. В. Деятельность менеджеров в системе модели управления / И. И. Горбатова, А. В. Каменец. – Москва: Дело, 2004. – 335 ст.

6. Грушин Б. Б. Творческий потенциал в управлении / Б. Б. Грушин. – Москва: АСТ, 2000. – С. 5 - 27.

7. Демченко А. И. Некоторые проблемы в системе модели управления. / А. И. Демченко. – Москва: Олимп, 2004. – 249 ст.

8. Дискин И. Е. Стратегии развития фирмы / И. Е. Дискин. – Москва: Экономика, 2000. - 107 ст.

9. Ерошенков И. Н. Деятельность менеджера в современных условия / И. Н. Ерошенков. - Москва: Астрель, 2004.- 332 ст.

10. Зайцева О. А., Радугин А. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин. - Москва: Центр, 2000.- 432 ст.

11. Кичайкина С. А. Основные методы и подходы к управлению производственным процессом / С. А. Кичайкина. – Воронеж: Либро, 2000. – 368 ст.

12. Лада И. В. Социальные аспекты моделей управления / И. В. Лада. – Москва: Олимп, 2004

13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2000. – 704 ст.

14. Мизина Д. Ф. Управление предприятием: модели и подходы / Д. Ф. Мизина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 473 ст.

15. Насуха Н. А. Менеджмент: Учебное пособие / Н. А. Насухова. – Москва: Просперити, 2004. – 221 ст.

16. Пацына Г. В. Основы управления / Г. В. Пацына. – Москва: Вагриус, 2004. – 421 ст.

17. Разумова Е. Д. Модели управления производством / Е. Д. Разумова. – Москва: Олимп, 2003. – 419 ст.