Стадии анализа деятельности и конструирование рабочего места

Введение

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии  кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в  формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Поэтому данная тема контрольной работы является актуальной.

Цель написания контрольной  работы  - рассмотреть стадии анализа  деятельности и конструирование  рабочего места.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. определить цели и стадии анализа деятельности
2. рассмотреть типовую структуру профессиограммы;
3. рассмотреть пример профессиографического анализа рабочего места менеджера по персоналу;

Основой для написания контрольной  работы являются работы отечественных  авторов, таких как Зайцев Г.Г., Ладанов И.Д., Мескон М. и др.

Контрольная работа состоит из 15 листов, в неё входит: введение, 4 раздела, заключение, список использованной литературы.

1. Цели и стадии анализа деятельности

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

- сколько времени необходимо  работнику для выполнения основных  производственных операций;

- какие производственные  операции можно сгруппировать  в более общее понятие рабочего  места; 

- как организовать рабочее  место таким образом, чтобы  увеличить производительность труда; 

- какой режим работы  оптимален для данного рабочего  места; 

- какими характеристиками (особенностями) должен обладать  работник для выполнения данной  производственной операции;

- как может использоваться  информация, полученная в результате  анализа рабочего места, для  создания программы управления  персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа  и конструирования (рационализации) рабочего места:

Шаг 1. Анализ структуры организации  и места каждого рабочего процесса в нем
Шаг 2. Определение целей анализа  РМ, как будет использоваться информация о нем
Шаг 3. Отбор типичных РМ
Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и  его использование с целью  сбора необходимых данных
Шаг 5. Описание РМ
Шаг 6. Создание спецификации РМ
Шаг 7а. Использование информации для  проектирования РМ		Шаг7б. Использование информации для  формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности
Шаг 8. Оценка и внедрение проекта  модифицированного РМ

 

Информация о существующих рабочих  местах, собранная в ходе реализации шагов 1-6, может быть использована:

- для проектирования рабочего  процесса (шаг 7а) и выбора оптимального  сочленения рабочих элементов,  обязанностей и задач работника.  Спроектированные варианты тщательно  проверяются в ходе 8-го шага  с целью выявления и устранения  недостатков; 

- для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).

Результаты анализа рабочих  мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ.

Наименование программы	Содержание информации и цели ее использования
Описание рабочего места	Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы
Спецификация рабочего процесса	Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель
Создание проекта рабочего места	Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных  с данной рабочей должностью
Подбор сотрудников	Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель.
Оценка результативности труда	Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета «приемлемого» (этичного) уровня производительности труда для РМ
Подготовка кадров и совершенствование  квалификации	Описание производственных задач  и функций, перечень профессионально  значимых качеств и навыков для  создания эффективных программ подготовки
Планирование карьеры и продвижения  по службе	Данные о взаимозависимости  и последовательности производственных процессов для создания оптимальных  программ продвижения и ротации
Оплата труда	Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для  сопоставления, адекватной оценки и  эффективного стимулирования
Безопасность труда	Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и  поощрения за их выполнение

 

 

2. Типовая структура профессиограммы

Профессиографический анализ – анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения, как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Профессиограмма – документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

Описательные характеристики деятельности

Параметрическое описание (целостное):

- название организации; 

- статус организации; 

- структура организации; 

- цели и задачи организации; 

- основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации; 

- принципы и нормы,  принятые в организации. 

Морфологическое описание (по элементам):

- применяемые средства  труда; 

- рабочее место; 

- основные элементы деятельности (действия, операции);

- ожидаемый результат  и требования, предъявляемые к  нему.

Функциональное описание:

- последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

- режим труда и отдыха;

- способы взаимодействия  и коммуникативные сети.

Количественная оценка элементов деятельности

- выделенные задания,  их описание;

- количество экспертов  и их оценки по различным  шкалам.

Психограмма

- требования, предъявляемые  деятельностью к исполнителю; 

- профессионально важные  качества исполнителя. 

 

 

3. Пример профессиографического анализа рабочего места менеджера по персоналу

Наименование должности – менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации Х. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

- Участвует в общем  планировании и принятии решений  по созданию единой и эффективной  службы персонала. 

- Разъясняет политику, проводимую  организацией, на разных ее уровнях  путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные  контакты.

- Проводить собеседования  с кандидатами на должности,  оценивает их квалификацию и  соответствие заявкам. 

- Совещается с начальниками  по вопросам, связанным с его  деятельностью, включая проблемы  назначения на должность; зачисляет  на должности работников, прошедших  испытательный срок; перемещает  по должности и увольняет постоянных  работников.

- Организует тестирование  работников.

- Разрабатывает системы  обучения персонала. 

- Разрабатывает систему  оценки деятельности и обучает  менеджеров методам оценки деятельности  подчиненных. 

- Ведет кадровую документацию.

- Выполняет другие обязанности,  связанные с его деятельностью. 

Спецификация рабочего места менеджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом:

- Подготовка и опыт работы. Должен  обладать большим опытом по  данной профессии. Рабочий стаж  – минимум шесть лет. 

- Образование. Четырехгодичный  колледж или университет, специализирующийся  на работе с персоналом, управлении  делами или промышленной психологии.

- Знания, навыки и способности.  Должен обладать знаниями по  теории и практике управления  персоналом, включая отбор, назначение  на должности и оценку работников.

- Степень ответственности. Руководит  отделом, состоящим из трех  сотрудников, специализирующихся  по управлению персоналом.

 

 

4. Централизованная система управления персоналом на основе системного подхода

 

- Будет носить плановый  характер 

- Будет соответствовать  реализации общей стратегии компании 

- Имеет практическую направленность 

- Повышает темпы роста производительности труда работников

- Повышает эффективность  управления персоналом в целом 

- Оптимизирует затраты  и повышает контроль эффективности  управления персоналом

Централизованная система  управления персоналом дает возможность  компании получить максимально эффективно организовать работу по основным направлениям деятельности Службы управления персоналом, таких как:

- Поиск, подбор и найм персонала

- Адаптация персонала 

- Мотивация и стимулирование  персонала 

- Оценка и аттестация  персонала 

- Формирование и работа  с кадровым резервом 

- Дисциплина труда 

- Продвижение персонала  (обучение, карьера и развитие)

- Увольнение персонала 

 

Предварительное предложение по созданию системы  управления персоналом

Комплекс совместных работ по формированию централизованной системы управления персоналом.

1. Совершенствование системы управления персоналом реализуется через формирование централизованной системы управления персоналом и строится в строгом соответствии со стратегией развития компании, видением руководства компании стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом компании.

2. Формирование централизованной системы управления персоналом направлено на модернизацию и реорганизацию процедур управления персоналом, создание модели компетенций и четкую регламентацию деятельности. При построении централизованной системы управления персоналом производится проектирование, разработка и внедрение основных процедур управления персоналом.

3. Формирование централизованной  системы управления персоналом  предполагает использование современных  технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных  и зарубежных компаний аналогичного  профиля деятельности.

4. Организационно-методическая  подготовка и практическое осуществление  мероприятий по формированию  централизованной системы управления  персоналом осуществляется в  тесной взаимосвязи с Заказчиком, что предполагает согласование  всех этапов работ, регулярную  и своевременную отчетность по  осуществляемым мероприятиям.

В результате системного и  комплексного подхода к формированию централизованной системы управления персоналом повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Централизованная система  управления персоналом становится фундаментом  стабильности и конкурентоспособности  компании.

Реализация совместной программы  предусматривает:

1. Формализацию стратегии  управления персоналом.

2. Формирование модели  компетенций (необходимых знаний, навыков, личностных качеств)  персонала Вашей компании.