Управление персоналом

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Уфимский государственный  авиационный технический университет

филиал в г.Ишимбае

 

 

Кафедра ГиСЭД

 

 

РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 8

 

 

 

                                                                                Выполнил: Гайсина Д.Ф.

студент гр. ЭУПз-308

                                                                                    Проверил:  Давлетшина А.Ф.

                                              

 

                                                  Ишимбай 2013

 

Содержание

1. Что характерно для членов команды………………………………3

     1. 1 Управление персоналом и эффективность деятельности организации…………………………………………………………………

  2. Описать основные  элементы модели должностного  поста…………10

    2.1. Экономический подход…………………………………………….11

     2.2. Органический  подход……………………………………………...13

     2.3.Гуманистический  подход………………………………..………....17

Список использованной литературы……………………………………...21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Что характерно для членов команды.

В успешных управленческих группах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно  группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет.

  Комендой  называют небольшое количество  человек (чаще всего пять- семь, реже до 15-20), которые разделяют  цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально – ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

  Управленческая  команда состоит из группы  специалистов, принадлежащих к различным  сферам организационной деятельности  и работающих совместно над  решением тех или иных проблем.

    Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, - ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии):цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

  Ни одна  из групп не становится командой до тех пор пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная почетность – это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных  команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.

  Для команды  важно наличие у сотрудников  комбинации взаимодополняющих навыков,  составляющих три категории:

1. техническая или функциональная экспертиза ;
2. навыки по решению проблем и принятию решений;
3. межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

Команды принято  различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделение в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд:

1. занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству и безопасности. В деятельности команд такого рода должна всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;
2. занимающиеся непосредственным изготовлением чего – либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концетрироваться на производительности команды;
3. управляющие процессом. Для такого рода команд важно,чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от цели организации в целом.

   Рассмотрим  факторы, которые оказывают влияние  на образование команды как  организационной формы коллективного  управления.

  Обсуждение  начнем с того, что любая команда  изначально формируется для выполнения  какой-либо задачи. Поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика, как тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, будет рассматриваться нами в качестве одной из главных в образовании команды.

  Тип задачи (совместной деятельности) определяет  формальную структуру команды,  которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми  должны владеть члены команды;  сроки выполнения поставленной  задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

  Следующий  важный параметр образования команды связан с характеристикой внешней организационной среды, с которой она взаимодействует.

  В командном  менеджменте принято говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он делится на внешний и внутренний. К внешнему будут относиться такие характеристики, как: 1) организационный климат; 2) компетентность руководящих органов материнской организации и управления командной деятельностью; 3) сложность/структурированность внешнего мира; 4) наличие/качество систем контроля; 5) уровень ее неопределенности; 6) частота и сила стрессовых воздействий.

  При описании  культуры той или иной организации  предлагается также учитывать  и такие аспекты, как: степень требуемой официальности при выполнении работы; степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы.

  Внутрикомандный  культурный контекст характеризуется  через описание следующих индикаторов: 1) принятые и разделенные всеми  участниками нормы команды; 2) способы распределения власти; 3) сплоченность и связанность членов команды; 4) характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов – координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); 5) организация ролевого распределения.

 Можно сказать,  что процесс образования команды  – есть процесс образования  ее внутреннего культурного контекста,  другими словами, ее субкультуры.

  Эффективную  команду можно охаректиризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий поход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.

  Эффективной  можно назвать такую команду,  в которой:

• неформальная и открытая атмосфера;
• задача хорошо понята и принимается;
• члены группы прислушиваются друг к другу;
• В обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены группы;
• В ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение чувств;
• Конфликты и разногласия между членами группы центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;
• Группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

  Предложена  интергративная модель процесса  формирования команд, которая включает  описание характеристик задачи, работчей структуры, индивидуальных  характеристик, командных характеристик,  командных процессов, процессов формирования команд, изменений в команде, командной деятельности, индивидуальных изменений. Показатели модели на входе (зависимые) включают индивидуальные и командные характеристики (в том числе физические и финансовые ресурсы), характеристики задачи, над которыми команда работает, и способ структурирования работы.

  Под внутренним  процессом в модели понимается  то, как члены команды взаимодействуют  между собой. Сюда относятся  командные коммуникации, процессы  координации, принятия решений,  а также собственно процесс перехода зависимых компонентов в характеристики результата.

  Непосредственные  результаты на выходе – количество  и качество произведенной продукции  и осуществленных услуг как  показателей командной деятельности. Существуют также и другие  результаты, к кторым могут быть отнесены командные изменения (например, появление новых норм) и индивидуальные изменения (например, приобретение новых знаний, умений, навыков), которые в свою очередь могут влиятьь на улучшение командной деятельности.

 

 

 

 

1. Управление персоналом и эффективность

                               деятельности организации.

    Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации. 
 
Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Всё это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости. 
 
В целях достижения эффективной деятельности организация должна: 
 
1)   сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию; 
 
2)   создать организационную структуру, соответствующую целям организации; 
 
3)   внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами. 
 
От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обуславливают эффективность осуществления производственных задач, и формирует общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны – сформировать желание трудиться качественно и производительно. 
 
Таким образом, вклад деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она: 
 
1)   помогает организации достичь цели; 
 
2)   повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов; 
 
3)   снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами; 
 
4)   повышает удовлетворённость сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте; 
 
5)   создаёт, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной; 
 
6)   доводит политику в области персонала до всех сотрудников; 
 
7)   поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации; 
 
8)   планирует и управляет изменениями в организации с учётом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом; 
9)   способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

2.Концепции  управления персоналом

   На протяжении ХХ века в управление персоналом использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Развитие менеджмента  в ХХ веке сопровождались стремительным  изменением общественных взглядов, осознание  роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформировать важнейшие концепции управления персоналом.

Произошла смена  четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере.

Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных  управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

 

 

 

 

 

 

 

2.1. Экономический  подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и  используется как канал для коммуникации и принятия решения;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации  – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;