Экономическое поведение на рынке труда

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ  НА РЫНКЕ ТРУДА 
 
 
1. Институциональная организация рынков труда и теории дискриминации рабочей силы 
 
 
С точки зрения неоклассиков, рынок труда является разновидностью товарного рынка, на котором в результате спроса и предложения на рабочую силу устанавливается ее цена (заработная плата), что обеспечивает необходимую мобильность трудовых ресурсов и их оптимальное перераспределение по отраслям экономики. Однако механизмы спроса-предложения рабочей силы на рынке труда функционируют в определенных институциональных и социальных рамках, что нарушает эту идеальную неоклассическую картину. Наиболее типичная иллюстрация этому – так называемыйфеномен «запаздывания». Его сущность состоит в том, что при нарушении экономического равновесия уровень цен и заработной платы не сразу реагирует на изменение совокупного спроса. 
Например, спад экономической активности в том или ином секторе рынка может способствовать банкротству предприятия, менеджмент которого обладает уникальными технологическими возможностями по выпуску продукции с новыми потребительскими свойствами. В результате этого образуется отложенный спрос на продукцию данной фирмы, которая, в связи с отсутствием ресурсов выживания, вынуждена ликвидировать свое производство и рабочие места. Другой пример иллюстрирует «структурные ловушки», в которых могут оказаться работники различных возрастных категорий в связи с ликвидацией рабочих мест, соответствующих их специализации и квалификации. Структурная безработица особенно опасна для тех возрастных категорий работников, резервы адаптации которых приближаются к исчерпанию. В результате чего они могут не приспособиться к изменению конъюнктуры рынка и должны нести соответствующие экономические и социальные издержки. 
 
Наиболее известная концепция, которая способствовала разрушению иллюзий относительно существования рынка труда совершенной конкуренции, была разработана П. Дерингером и М. Пиоре¹. Ими была предложена «дуальная» модель рынка рабочей силы, с помощью которой делалась попытка объяснить особенности запаздывания реакций заработной платы на изменения конъюнктуры. С точки зрения этих авторов, помимо «внешнего рынка» существует так называемый «внутренний рынок» рабочей силы, который является локальным и замкнутым внутрифирменным образованием. На внутренних рынках устанавливаются собственные стандарты поведения относительно занятия и освобождения рабочих мест, специфические отношения между работниками и работодателями, которые отличаются от анонимно-формализованных процедур обычного найма. Следует отметить, что по существу внутренний рынок труда – это не рынок, а своеобразная внутриорганизационная среда предприятия, где рыночные механизмы спроса–предложения не действуют. При этом институциональная структура предприятия (фирмы) имеет свое продолжение и за его пределами. Например, следует считать, что внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными союзами², которые активно противодействуют максимизационному эгоизму работодателей, оказывая на них давление, особенно в период спада экономической активности. 
 
Кроме дифференциации рынков рабочей силы на «внешние» и «внутренние», П. Дерингер и М. Пиоре выделяют «первичные» и «вторичные» сектора занятости. 
 
Первичный рынок труда и соответствующая ему система рабочих мест рекрутирует привилегированные слои работников, которые обладают преимуществом выбора рабочего места. Основные особенности первичного рынка труда и занятых на нем заключаются в следующем. Во-первых, данный рынок более институционализирован и в значительной степени защищен от неблагоприятных конъюнктурных воздействий. Механизм спроса и предложения действует здесь в режиме асимметрии в сторону предложения, а заработная плата выше равновесного уровня. Во-вторых, доступ на первичные рынки труда затруднителен для аутсайдеров, поскольку каналы их профессиональной мобильности ограничены различными социальными, этническими и социальными барьерами. В-третьих, первичный рынок труда обладает высоким уровнем социальной защищенности занятых, которую обеспечивает паритет экономических интересов предпринимателей и профсоюзов. 
 
Вторичный рынок – рынок «маргиналов», для которых предлагаемые рабочие места не являются стабильным средством профессиональной самореализации. Именно в этом секторе занятости, согласно концепции М. Дерингера и М. Пиоре, и осуществляются «идеалы» равновесного рынка труда совершенной конкуренции. Это объясняется тем, что основная масса рабочих мест здесь однородна по квалификации, и, кроме того, имеет место большое число покупателей и продавцов рабочей силы. Если оперировать аналогиями, то вторичный рынок труда напоминает рынок гастарбайтеров в ФРГ и других странах Западной Европы. Данная категория лишена привилегий коренного населения и используется, как правило, на неквалифицированных работах. 
 
Еще одна важная особенность первичного и вторичного рынков труда – наличие между ними жестких институциональных барьеров, которые ограничивают тенденции вертикальной мобильности аутсайдеров, желающих проникнуть на первичный рынок. Закрытость первичного рынка труда объясняется как функциональными, так и социальными и факторами. Это, в свою очередь, указывает на то, что сегментация рыночных структур детерминируется той системой социальной стратификации, которая сложилась в данном обществе. Следовательно, социальная структура рабочей силы является важнейшим фактором сегментации рынков труда, к отдельным фрагментам которого традиционно «привязаны» определенные социальные группы. Отметим также, что эти жесткие функционально-институциональные структуры, распределяющие занятых по сегментам рынка труда, являются фактором социального воспроизводства¹. Таким образом, конкретным секторам рыночной стратификации соответствуют устойчивые механизмы профессиональной социализации работников, которые передаются через систему межпоколенной мобильности. 
 

 
^ 2. Взаимоотношения «работодатель–работник» в рамках трансакционного анализа 
 
 
Факторы диверсификации рынка рабочей силы весьма многообразны, что отражается на формах адаптации конкретных фирм и организаций к процессу спроса и предложения рабочей силы. Эти особенности функционирования рынка труда определяют тактику и стратегию работы с персоналом со стороны работодателей. Они получили отражение в концепциях «гибкой занятости»¹. В соответствии с этими концепциями выделяется несколько видов адаптации предприятия к рынку труда в зависимости от следующих факторов: методов организации производства и уровня его технологической гибкости, уровня уникализации и индивидуализации труда, степени пространственно-временной диверсификации технологических процессов, культурно-образовательного уровня работников и т.д. 
 
Учитывая неоднородность рынка труда, изменения рыночной конъюнктуры и другие экономические и социальные факторы, работодатели используют различные механизмы адаптации к рынку рабочей силы и соответствующие им системы занятости. Выделяют три стратегии адаптации фирм или «гибкой занятости»: функциональную, численную и финансовую², которые определяют методы управления занятостью в зависимости от степени идентификации работников с целевой функцией фирмы. В соответствии с этим критерием работники дифференцируются на три относительно самостоятельных категории. 
 
К первой категории, по концептуальной схеме Дж. Аткинсона, относится кадровое ядро организации, обеспечивающее основные параметры ее эффективности. Представители кадровой элиты занимают ключевые рабочие места и характеризуются устойчивой ориентацией на целевую функцию предприятия. Как правило, их профессиональная карьера институционально связана с перспективой организации, в которой они заняты. Именно поэтому работники данной категории связаны с работодателями контрактными отношениями на длительный срок. От их деятельности в значительной степени зависит репутация и престиж фирмы, а элементы рыночной дискриминации затрагивают их в весьма малой степени. В случае изменения рыночной конъюнктуры, к работникам данной категории применяются методы функциональной адаптации. То есть, они, как правило, сохраняя полную занятость, перестраивают функциональный алгоритм своего трудового поведения, адаптируясь к конкретным изменениям рыночной среды. Для них характерен высокий уровень профессиональной и трудовой мобильности внутри данной организации, который является важным ресурсом ее выживания, особенно в экстремальных условиях. Эта категория, естественно, не является абсолютно однородной. В ее состав входит контингент, находящийся на различных стадиях профессиональной социализации. 
 
^ Вторая категория работников относится к так называемому первому периферийному слою, которому предоставляются менее благоприятные социально-экономические условия труда. Здесь также существует определенная дифференциация занятых, отличающихся по формам найма. Во-первых, выделяется группа постоянных работников, количество которых уменьшается или увеличивается. Во-вторых, имеется группа работников, временные рамки занятости которых жестко ограничиваются контрактами. В-третьих, относительно самостоятельный статус имеют работники, занятые неполное рабочее время или совместители. В-четвертых, отдельный сегмент составляют работники, находящиеся на первичных этапах профессиональной социализации (обучающиеся на предприятии за счет общественных субсидий, стажеры, ученики и т.п.). По отношению ко всем этим категориям занятых применяется стратегия численной адаптации, то есть их набор и увольнение в зависимости от изменения конъюнктуры рынка. 
 
^ Третья категория работников реализует различные формы временной занятости: по субконтракту, через третьи организации и т.д. Короче говоря, на этом уровне концентрируются работники, для которых данная организация является лишь транзитной сферой предложения труда. Внутри этой категории следует выделить относительно самостоятельную группу так называемых «независимых» работников. Она представляет собой достаточно представительный, наиболее мобильный и автономный слой занятых, не связанных долгосрочными контрактами найма и ориентированных на поиск временных рабочих мест и соответствующих трудовых соглашений. По отношению к «транзитным» работникам применяется стратегия финансовой адаптации, выражающаяся в изменении уровня или методов начисления заработной платы. 
 
О. Уильямсон выделяет три типа контрактов, отражающих функционально-нормативную специфику взаимодействий нанимателя и продавца рабочей силы². Эта система отношений вполне может объяснить отличия трудовых статусов работников в зависимости от того, к какому сектору внутреннего рынка они принадлежат. 
 
^ Первый тип трудового контракта характеризуется тем, что человеческие активы, которые работник предлагает нанимателю, не являются специфичными. В результате между ними возникают следующие отношения³: 

•  
  работники полностью находятся во власти рынка, не обеспечены минимальной социальной защитой и подвержены воздействиям механизмов конъюнктурной дискриминации;
•  
  ни работники, ни работодатели не заинтересованы в поддержании контрактных отношений на длительный срок;
•  
  отношения найма легко прерываются в случае появления недовольства у любой из сторон;
•  
  работодатель не заинтересован в любых формах профсоюзной консолидации работников данного типа;
•  
  работники, обладающие неспециализированными (легкозаменяемыми) навыками, как правило, не интегрированы в систему внутрифирменных отношений (продвижения по службе, корпоративного патернализма и т.п.).

 
^ Второй тип трудового контракта (промежуточный) типичен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри фирмы. При реализации контракта данного типа возникают следующие особенности трудового поведения и соответствующие им способы взаимодействия работников и работодателей¹: 

•  
  работники более глубоко интегрированы в структуру организации и находятся под воздействием механизмов внутрифирменного контроля;
•  
  принимая решения о заключении контракта данного типа, продавцы рабочей силы обладают возможностью выбора между профессиональными обязанностями общего назначения и специализированными обязанностями, которые могут быть реализованы только в рамках конкретной фирмы;
•  
  связывая себя данным контрактом, нанимаемые подвержены риску, так как они, приобретая специализированное рабочее место, одновременно уменьшают для себя возможность выбора рабочих мест у других работодателей;
•  
  в связи с этим обстоятельством работники данной категории будут требовать более жестких социальных гарантий занятости.

 
^ Третий тип трудового контракта предполагает использование специфических кадровых ресурсов, которые определяются уникальным опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной фирмы. Контракты этого рода предполагают длительное взаимодействие нанимаемых и нанимателей, которое характеризуется следующими особенностями²: 

•  
  хозяева фирмы, как и работники, заинтересованы в поддержании длительных и непрерывных отношений найма;
•  
  для обеспечения этих условий разрабатываются соответствующие процедурные гарантии взаимовыгодных отношений работников с работодателем;
•  
  работникам предоставляются значительные гарантии занятости и социальная защищенность, обеспеченная клановым патернализмом, в рамках которого достигается относительное единство индивидуальных, групповых и фирменных интересов;
•  
  работодатели и менеджеры фирмы предпочитают осуществлять дополнительные инвестиции в человеческий капитал. Это, с одной стороны, позволяет повышать степень уникальности и незамещаемости профессиональных способностей работников данной категории, с другой стороны, на длительный срок связывает их (формальными и неформальными обязательствами) с перспективой той организации, в которой они заняты;
•  
  структура таких контрактов оберегает трудящихся от рисков экспроприации, защищает руководство фирмы от нежелательных увольнений работников по собственному желанию и позволяет сторонам бесконфликтно (преимущественно кооперируясь друг с другом) приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам.

 
Таким образом, анализируя различные  формы контрактации рабочей силы, можно сделать вывод о том, что занятость трудоспособного  населения является не гомогенным образованием, а дифференцируется на множество  секторов, которые отделены друг от друга институциональными барьерами  различной «плотности».