Работник, предупредивший администрацию
о расторжении трудового договора вправе
до истечения срока предупреждения отозвать
свое заявление, и увольнение в таком случае
не производится, если на его место не
приглашен другой работник.
На работников, заключивших
срочный договор, ст.31 КЗоТ не распространяется,
поскольку они на срок договора наложили
запрет себе увольняться по собственному
желанию. Но когда у них есть уважительные
причины для увольнения, то применяется
ст.32 КЗоТ. Остальные работники в любое
время могут подать заявление об увольнении
по собственному желанию.
Осужденные к исправительным
работам без лишения свободы в течение
срока их отбывания не могут быть уволены
по собственному желанию без разрешения
в письменной форме уголовно-исполнительной
инспекции (ст. 40 УИК РФ).
Только ясно выраженное желание
работника, заключившего трудовой договор
на неопределенный срок, является основанием
его увольнения по собственному желанию.
При этом ст.31 КЗоТ предусматривает два
срока предупреждения. Поданное работником
заявление может не содержать указания
на конкретный срок и мотивы увольнения.
Тогда действует двухнедельный срок с
момента подачи заявления. Заявление работник
может подать и во время отпуска, командировки.
Если же в заявлении работник
указывает уважительные причины увольнения,
в силу которых он не может продолжить
работу и представляет одновременно соответствующие
доказательства, то трудовой договор расторгается
в тот срок, о котором просит работник.
Когда этот срок прошел, а администрация
не оформила его увольнение и он продолжает
работать, то администрация не может его
уволить по истечении двух недель после
подачи заявления, если работник не согласен
на это. Постановление Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 подчеркивает,
что если по истечении срока предупреждения
трудовой договор (контракт) не был расторгнут
и работник не настаивает на увольнении,
действие трудового договора считается
продолженным.
Если заявление подал работник,
не достигший 18 лет, о его увольнении, то
об этом надо ставить в известность комиссию
по делам несовершеннолетних. Расторжение
трудового договора по инициативе администрации.
5) Расторжение трудового договора
по инициативе администрации возможно
только в случаях прямо предусмотренных
законодательством.
Рассмотрим их:
1. Ликвидация предприятия,
учреждения, организации, сокращение численности
или штата работников. При высвобождении
работников в связи с сокращением численности
или штата учитывается преимущественное
право на оставление на работе, предусмотренное
ст. 34 КЗоТ РФ.
О предстоящем высвобождении
работники предупреждаются не менее чем
за 2 месяца. Уволенные по этой причине
получают выходное пособие в размере среднего
месячного заработка и сохраняют за собой
среднюю заработную плату на период трудоустройства,
но не более 2 месяцев.
2. Несоответствие работника
занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации,
либо состоянии здоровья, препятствующее
продолжению данной работы.
Несоответствие работника выполняемой
работе должно подтверждаться объективными
доказательствами (например, выводы аттестационной
комиссии о деловых качествах работника).
Состояние здоровья может быть
причиной увольнения по данному основанию,
если наступило стойкое снижение трудоспособности,
препятствующее надлежащему выполнению
трудовых обязанностей, либо если исполнение
трудовых обязанностей, учитывая состояние
здоровья работника, ему противопоказано
или опасно для членов трудового коллектива,
либо обслуживаемых им граждан. Временная
утрата трудоспособности не может служить
основанием для увольнения работника.
Работнику, уволенному по этому
основанию выплачивается выходное пособие
в размере двухнедельного среднего заработка.
3. Систематическое неисполнение
работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором
или правилами внутреннего трудового
распорядка, если к работнику ранее применялись
меры дисциплинарного или общественного
взыскания.
К числу дисциплинарных взысканий
относятся: замечание, выговор, строгий
выговор, увольнение.
Нельзя уволить работника за
тот же проступок, за который на него уже
наложено дисциплинарное взыскание.
4. Совершение работником прогула
(в том числе отсутствия на работе более
3 часов в течение рабочего дня) без уважительных
причин.
5. Неявка на работу в течение
более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности, не считая
отпуска по беременности и родам, если
законодательством не установлен более
длительный срок сохранения места работы
(должности) при определенном заболевании.
За работниками, утратившими трудоспособность
в связи с трудовым увечьем или профессиональным
заболеванием, место работы (должность)
сохраняется до восстановления трудовой
способности или установления инвалидности.
6. Восстановление на работе
работника, ранее выполнявшего эту работу
(в случаях, оговоренных п.6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ
РФ).
7. Появление на работе в нетрезвом
состоянии, состоянии наркотического
или токсического опьянения. При этом
не имеет значения, отстранился ли работник
администрацией от работы в связи с таким
состоянием.
Состояние опьянения может
быть подтверждено медицинским заключением,
а также другими видами доказательств,
которые должны быть при возникновении
судебного спора соответственно оценены
судом.
8. Совершение по месту работы
хищения (в том числе мелкого) государственного
и общественного имущества, установленного
вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением органа, в компетенцию
которого входит наложение административного
взыскания или применение мер общественного
взыскания.
6) Перевод работника с его согласия
на другое предприятие, в учреждение, организацию
или перевод на выборную должность.
7) Отказ работника от перевода
на работу в другую местность вместе с
предприятием, учреждением, организацией,
а также отказ от продолжения работы в
связи с изменением существенных условий
труда.
8) Вступление в законную силу
приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и
отсрочки исполнения приговора) к лишению
свободы, исправительным работам не по
месту работы либо к иному наказанию, исключающему
возможность продолжения данной работы.
5. Перевод на другую
работу.
Перевод - это изменение существенных
условий трудового договора. Само название
статьи "перевод на другую работу"
показывает, что перевод это выполнение
другой работы, не обусловленной трудовым
договором, то есть это изменение содержания
трудового договора. Перевод на другую
работу возможен только с согласия работника,
кроме временного перевода из-за простоя
или по производственной необходимости.
Как указало Постановление Пленума Верховного
Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г., предусмотренный
ч.2 ст.26 КЗоТ временный перевод работника
без его согласия для замещения отсутствующего
работника возможен в случаях, когда его
отсутствие вызвано болезнью, нахождением
в отпуске, в командировке и другими подобными
причинами. Временный перевод на работу
по вакантной должности допустим лишь
с согласия работника, кроме случаев, когда
такой перевод обусловлен производственной
необходимостью.
Переводом на другую работу,
требующим согласия работника, следует
считать поручение ему работы, не соответствующей
специальности, квалификации, должности,
либо работы, при выполнении которой изменяется
размер заработной платы, льготы, преимущества
и иные существенные условия, обусловленные
при заключении трудового договора (контракта).
Часть 1 ст. 25 КЗоТ в зависимости
от изменения места работы различает три
вида переводов на другую работу:
а) перевод на другую
работу в том же предприятии,
в учреждении, организации;
б) перевод на работу
в другое предприятие, в учреждение,
организацию;
в) перевод в другую
местность, хотя бы и вместе
с предприятием, учреждением, организацией.
Это три вида постоянных
переводов на другую работу, то
есть когда прежняя работа
не сохраняется, а на другую
новую работу он переводится
на неопределенный срок.
По их сроку все переводы делятся
на постоянные и временные. Временные
различаются по причинам перевода: по
производственной необходимости ст.26
КЗоТ, из-за простоя ст.27 КЗоТ, по медицинским
показаниям. При временном переводе за
работником сохраняется его основная
работа и он лишь временно выполняет другую
работу. Постоянный перевод не сохраняет
прежнюю работу и всегда требует согласие
работника.
Согласие работника на перевод
на другую работу на том же предприятии,
в учреждении, организации, а также в другое
предприятие, учреждение, организацию
либо в другую местность, хотя бы вместе
с предприятием, учреждением, организацией
должно быть получено администрацией
в письменной форме.
Если же письменного согласия
работника на перевод получено не было,
но он добровольно приступил к выполнению
другой работы, такой перевод может считаться
законным, указало Постановление Пленума
Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992
г.
Перевод на другую работу надо
отличать от перемещения на другое рабочее
место в том же предприятии, учреждении,
организации без изменения существенных
условий труда. Такое перемещение администрация
может производить и без согласия работника.
Часть 2 указывает, что не считается
переводом на другую работу и не требует
согласия работника перемещение его на
том же предприятии, в учреждении, организации
на другое рабочее место, в другое структурное
подразделение в той же местности, поручение
работы на другом механизме или агрегате
в пределах специальности, квалификации
или должности, обусловленной трудовым
договором (контрактом). Но нельзя ни переводить,
ни перемещать работника на работу, противопоказанную
ему по состоянию здоровья.
Если в результате перемещения
работника заработок его по независящим
от него причинам уменьшается, то производится
доплата до прежнего среднего заработка
в течение двух месяцев со дня перемещения
(см. ч.2 ст.95 КЗоТ и комментарий к ней).
Этот срок достаточный для адаптации работника
к новому месту.
Если же при заключении трудового
договора было обусловлено, что работник
будет работать в определенном структурном
подразделении или на определенном агрегате,
то его перемещение в другое структурное
подразделение или на другой агрегат будет
считаться переводом, требующим согласие
работника, поскольку меняются обусловленные
трудовым договором условия труда. А если
при заключении трудового договора такой
оговорки не было, то администрация вправе
переместить работника без его согласия
по части 2 ст.25 КЗоТ.
Перечень существенных условий
труда, данный в ст.25 КЗоТ, не является
исчерпывающим. Это решается применительно
к конкретному случаю. Об изменении существенных
условий труда администрация должна поставить
работника в известность не менее чем
за два месяца. Изменение существенных
условий труда администрацией возможно,
если есть изменения в организации труда
или в организации производства. К таким
изменениям относятся изменения в технике
и технологии производства, совершенствование
рабочих мест на основе их аттестации,
структурная реорганизация производства.
Если их нет, а администрация изменила
существенные условия труда произвольно
без всяких мотивов, то такое изменение
существенных условий труда может быть
признано судом неправомерным и суд обяжет
работодателя восстановить прежние условия
труда работника.
Трудовое законодательство
установило дополнительные гарантии при
переводе (как постоянном, так и временном)
для следующих категорий работников:
а) члены комитетов профсоюза,
не освобожденные от своей производственной
работы, не могут быть переведены на другую
работу без предварительного согласия
профсоюзного комитета, членами которого
они являются; председатели же этих комитетов
и профсоюзные организаторы без предварительного
согласия вышестоящего профсоюзного органа;
б) члены СТК не могут
быть переведены на другую
работу без согласия Совета
трудового коллектива (ст.235 КЗоТ);
в) молодые специалисты и молодые
квалифицированные рабочие в течение
срока их работы по направлению не должны
переводиться на работу не по их специальности
(хотя бы и имелось на то их согласие);
г) депутаты представительных
органов власти и самоуправления
не могут переводиться на другую
работу без согласия соответствующего
органа, депутатами которого они
являются;
д) представители работников
или профсоюзов, участвующие в
мирных процедурах разрешения
коллективного трудового спора,
не могут переводиться или
перемещаться в период спора
без согласия органа, представителями
которого они являются.
Постановление Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 в п.34 указало,
что при рассмотрении дела о восстановлении
на работе лица, переведенного на другую
работу и уволенного за прогул в связи
с отказом приступить к ней, суд обязан
проверить законность самого перевода.
В случае признания перевода незаконным,
увольнение за прогул не может считаться
обоснованным и работник подлежит восстановлению
на прежней работе.
До 1992 г. перевод на
нижеоплачиваемую работу до трех
месяцев был одной из мер
дисциплинарного взыскания. Редакция
ст.135 КЗоТ 1992 г. эту меру исключила. В то
же время новые акты трудового законодательства
РФ содержат для некоторых работников
снижение в должности как меру дисциплинарного
наказания. Так, п.12 Положения о федеральной
государственной службе, утв. Указом Президента
Российской Федерации от 22 декабря 1993
г. № 2267 (САПП РФ, 1993, № 52, ст.5073), предусматривает
такое дисциплинарное взыскание для государственных
служащих, как понижение в должности .
Список литературы.
1) Калмыкова Е.А. Трудовой договор
(контракт) в системе трудовых правоотношений
и кадровая работа на предприятии; Воронеж;
«Тавро ЛТД»; 1994
2) Кодекс законов о труде Российской
Федерации.
3) Постановление Совета Министров
СССР от 22.09.88 N 1111 «О работе по совместительству».
4) Законом РСФСР «О предприятиях
и предпринимательской деятельности»
N 445-1 от 24.12.93.