Заработная плата и стимулирование труда

1. моральное,
2. материальное денежное,
3. материальное неденежное,
4. свободным временем,
5. трудовое (организационное).

Дадим краткую  характеристику каждому из выделенных видов стимулирования.

Моральное стимулирование - это разновидность  стимулирования, регулирующая поведение  объекта управления на основе использования  предметов и явлений, специально предназначенных для выражения  общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета объекта  управления в общественном мнении.

Материальное  денежное стимулирование - это разновидность  стимулирования, регулирующая поведение  объекта управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций. В качестве непосредственного предмета потребности здесь выступают  деньги, с помощью которых в  дальнейшем будут удовлетворяться  самые разнообразные потребности  объекта стимулирования.

Материальное  неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях социалистической системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

Стимулирование  свободным временем - это разновидность  стимулирования, регулирующая поведение  объекта управления на основе изменения  времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения  величины его свободного времени. Здесь  специфическим предметом потребности  является время.

Трудовое (организационное) стимулирование - это  разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его  удовлетворенности выполняемой  работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности  выступают: наличие творческих элементов  в труде, его организации в  целом, возможности участия в  управлении производством, перспективы  продвижения по службе (в том числе  в пределах одной и той же профессии), возможности для поездки в  творческие командировки и т. д.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию). Оснований для  классификации форм организации  стимулирования может быть несколько. Наибольшую практическую значимость имеет  выделение следующих форм организации  стимулирования.

1. По  степени информированности объекта  управления о взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов:

• опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;
• подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

2. По  учету результатов деятельности  при назначении стимула:

• коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т. д.;
• индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула:

• позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;
• негативная - при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По  лагу между результатами деятельности  и получением стимула:

• непосредственная - стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т. е. лаг как таковой отсутствует;
• текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);
• перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т. д.).

5. По  степени и характеру конкретности  условий получения стимула:

• общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;
• эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;
• соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

Возможно  выделение форм организации стимулирования и по другим основаниям (признакам). Классификация форм организации  стимулирования по выделенным выше признакам  должна способствовать повышению эффективности  всей работы по созданию единой (комплексной) системы стимулирования трудовой активности, как отдельных работников, так  и трудовых коллективов в целом. Безусловно, выделение видов и  форм организации стимулирования носит  несколько условный характер. В реальной жизни при стимулировании различных  объектов управления и направлений  их деятельности происходит сложное  переплетение различных видов и  форм организации стимулирования.

Степень сочетания видов и форм организации  стимулирования во многом определяется спецификой объекта управления. Выделение  видов и форм организации стимулирования позволяет провести углубленный  анализ существующих систем стимулирования и выявить наиболее эффективные  из них с точки зрения влияния  на поведение объектов управления в  конкретных условиях производства. В  конечном итоге путем комбинирования видов и форм организацией стимулирования для различных видов деятельности и конкретных хозяйственных ситуаций можно проектировать комплексные  системы стимулирования.

 

2.3 Проблемы стимулирования труда и способы их решения

 

Как показывает опыт, на российских предприятиях в  настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных  работников являются¹⁸:

1) недостаточная  гибкость механизма формирования  оплаты труда, его неспособность  реагировать на изменения в  эффективности и качестве труда  отдельного работника;

2) отсутствие  вообще какой-либо оценки или  необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых  показателей наемных работников;

3) отсутствие  справедливой оплаты труда руководителей,  специалистов и служащих; наличие  необоснованных соотношений в  оплате их труда;

4) негативное  отношение персонала к размеру  оплаты их труда и к существующей  системе оплаты.

Все эти  проблемы, которые стоят перед  предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная  гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия  в прибылях, коллективных премий и  т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов  деятельности наемных работников связаны  опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат  деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может  быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению  к гибкой части заработка.

Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением  специфических для этих категорий  работников показателей, учитывающих  сложность решаемых задач, уровень  ответственности, число подчиненных  и др.

Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных  обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия. При этом предпринимателю  нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда  и повышения качества выпускаемой  продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия  в целом и, наконец, повышения  социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так  и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия  в прибылях, системы коллективного  премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии  системы стимулирования наемных  работников, должен учитывать и такой  макропоказатель, не зависящий от эффективности  и качества труда работников и  коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки  выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать  от сотрудников улучшения эффективности  и качества выполняемой работы можно  только тогда, когда они знают, что  их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата должна соответствовать  труду¹⁹.

Говоря  о системе стимулирования наемных  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно  отнести:

1) ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

2) четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

3) создание  системы объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

4) зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

5) возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

6) учет  в оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

7) равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных  подразделениях (относится к базовой  оплате без учета дополнительных  выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.

 

Заключение

 

Заработная  плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения  между собственником капитала и  наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы  — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать  форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое  обозначение имеет преимущество, так как ставка заработной платы  суть цена, выплачиваемая за использования  единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.